Démissionner à l’ère de TikTok : le phénomène du « quittoking »

Source: The Conversation – in French – By Élodie Gentina, Professeur à IESEG School of Management, Univ. Lille, CNRS, UMR 9221 – LEM – Lille, IÉSEG School of Management

Démissionner publiquement, en se filmant, est-ce vraiment une bonne idée ? La pratique apparue sur TikTok pose d’importantes questions. Si elle traduit un changement du rapport de force entre les employeurs et les salariés, rien ne garantit qu’il soit durable et que la vidéo « rigolote » d’aujourd’hui ne devienne demain un boulet difficile à traîner.

Longtemps, la démission a relevé de la sphère privée. Elle s’inscrivait dans un échange bilatéral entre un salarié et son employeur, souvent encadré, parfois conflictuel, mais rarement exposé. Depuis peu, cette frontière s’efface avec l’émergence du quittoking : le fait de filmer, mettre en scène et diffuser sur les réseaux sociaux, notamment TikTok, le moment de sa démission ou le récit qui l’entoure.

Apparu au Royaume-Uni puis popularisé aux États-Unis, ce phénomène s’étend désormais à l’Europe, notamment en France. Il ne relève pas d’un simple effet de mode. Il traduit une transformation profonde des relations professionnelles dans un environnement où chaque individu peut rendre publique son expérience de travail.

Des dizaines de millions de vues

Le hashtag #quittok cumule aujourd’hui plusieurs dizaines de millions de vues, et certaines vidéos de démission atteignent en quelques jours des niveaux d’audience comparables à ceux de campagnes médiatiques nationales. Ce qui relevait autrefois d’un échange discret devient désormais un contenu exposé, commenté et partagé à grande échelle.

Un cas emblématique illustre cette bascule. Au Royaume-Uni, une démission collective au sein de McDonald’s a été filmée puis diffusée sur les réseaux sociaux, générant plus de 16 millions de vues en quelques heures. Aux États-Unis, plusieurs salariés d’Amazon ont également médiatisé leur départ sur TikTok en dénonçant publiquement leurs conditions de travail. L’échange, initialement privé, s’est transformé en séquence publique, analysée, débattue et largement relayée, obligeant l’entreprise à gérer en temps réel les répercussions réputationnelles.

Ces situations illustrent un changement d’échelle du risque réputationnel. D’après LinkedIn, trois candidats sur quatre regardent l’image d’une entreprise avant même d’envisager d’y postuler. Une seule vidéo peut suffire à marquer durablement cette perception.

Expression générationnelle d’un malaise structurel

Historiquement, le contrat psychologique reposait sur un équilibre relativement stable : la loyauté et l’engagement des salariés, en contrepartie de la sécurité de l’emploi et de perspectives de carrière. Or, cet équilibre apparaît aujourd’hui fragilisé. La relation de travail tend à devenir plus transactionnelle, marquée par des attentes accrues en matière de reconnaissance, de sens et de conditions de travail.

Les données disponibles confirment cette évolution. En France, près d’un salarié sur quatre se déclare peu engagé, avec un coût estimé à plus de 13 000 euros par an et par collaborateur. À l’échelle internationale, plus de la moitié des salariés déclarent adopter des comportements assimilables au « quiet quitting », consistant à se limiter strictement aux tâches prescrites. Parallèlement, environ 20 % des actifs adoptent des formes de désengagement plus visibles, via un retrait du travail exprimé de manière ouverte, active et assumée.

Si le quittoking est particulièrement visible au sein de la génération Z, il ne saurait être réduit à une simple dynamique générationnelle. Le désengagement au travail ne correspond pas à un profil homogène, même si certaines études soulignent une prévalence plus élevée chez les jeunes actifs. Il traduit avant tout des tensions structurelles au sein des organisations contemporaines.

Désengagement silencieux

Une première forme reste discrète : certains salariés choisissent de se mettre en retrait sans confrontation, en réduisant leur implication au strict minimum. Ce désengagement silencieux passe souvent inaperçu dans l’organisation. À l’inverse, une autre forme gagne en visibilité. Certains salariés rendent leur désengagement explicite, en l’exprimant ouvertement, parfois en dehors même de l’entreprise.

Le quittoking s’inscrit dans cette dynamique. Il consiste à rendre publiques des situations professionnelles – conditions de travail, pratiques managériales, décisions internes – qui, auparavant, restaient confinées à l’intérieur de l’organisation. Autrement dit, ce qui relevait traditionnellement de discussions internes, voire informelles, est désormais exposé dans l’espace public, notamment sur les réseaux sociaux. Ce basculement traduit un changement important. Lorsque les salariés estiment ne pas être entendus en interne, ils déplacent la prise de parole à l’extérieur de l’entreprise.

L’examen des prises de parole de salariés publiées sur TikTok, LinkedIn ou Reddit, ainsi que les premières analyses académiques consacrées au quiet quitting et aux nouvelles formes de désengagement au travail, font apparaître des motifs récurrents : surcharge de travail, manque de reconnaissance, pratiques managériales jugées inadaptées, ainsi qu’une perte de sens. Ces prises de parole publiques ne relèvent pas uniquement d’une logique de rupture individuelle. Elles témoignent également d’une difficulté croissante à faire émerger ces problématiques dans les cadres organisationnels traditionnels.

Culture Pub TV, 2021.

Risque réputationnel

Dans ce contexte, le quittoking peut être interprété comme le symptôme d’un déplacement des espaces de régulation. Faute de canaux internes jugés efficaces, certains salariés investissent l’espace public pour exprimer leurs expériences et interpeller les organisations. Ce phénomène questionne la capacité des entreprises à identifier, entendre et traiter les signaux faibles du désengagement avant qu’ils ne s’expriment hors de leurs frontières.

Le risque réputationnel ne concerne pas uniquement les entreprises, mais également les salariés eux-mêmes. Dans un marché du travail marqué par l’hypervisibilité numérique, médiatiser publiquement sa démission peut renforcer une image d’authenticité et susciter de l’empathie, mais aussi être perçu par certains recruteurs comme un signal de conflictualité ou de manque de discrétion professionnelle.

Cette question devient d’autant plus sensible que les recruteurs consultent désormais massivement les réseaux sociaux dans leurs processus de sélection. Une étude récente sur le social media hiring montre que les employeurs analysent de plus en plus les profils numériques des candidats afin d’évaluer leur personnalité, leur compatibilité culturelle et leur comportement professionnel.

Une nouvelle zone grise pour le droit du travail

Le quittoking soulève également des questions juridiques encore largement incertaines. Jusqu’où un salarié peut-il exposer publiquement son expérience professionnelle sans franchir les limites de la confidentialité, de l’atteinte à l’image ou de la diffamation ? Entre liberté d’expression, droit d’alerte et protection des intérêts de l’entreprise, les frontières restent floues.

Certaines vidéos peuvent relever d’une critique légitime des conditions de travail ; d’autres peuvent ouvrir la voie à des contentieux si les faits sont contestés, déformés ou impossibles à vérifier. À mesure que ces pratiques se développent, entreprises, salariés et droit du travail devront redéfinir ce qui peut désormais être rendu public dans la relation professionnelle.

S’adapter à un nouveau paradigme

Face à l’émergence du quittoking, il importe de repenser en profondeur la manière dont les organisations écoutent, accompagnent et retiennent leurs talents. Cela commence par l’instauration d’un dialogue authentique et continu. Les frustrations ne surgissent pas soudainement, mais elles s’accumulent lorsqu’elles ne trouvent pas d’espace d’expression. Mettre en place des canaux de feedback réguliers et surtout y répondre concrètement devient essentiel pour éviter que ces tensions ne se déplacent vers l’espace public. Dans le même temps, les entreprises doivent professionnaliser leurs processus de départ.

L’offboarding mérite autant d’attention que le recrutement, car c’est souvent dans ces moments sensibles que se joue la perception finale de l’organisation. Former les managers à gérer ces échanges avec justesse, en intégrant le fait que toute interaction peut désormais être exposée, est devenu incontournable. Plus largement, il est nécessaire d’adapter la culture d’entreprise aux attentes actuelles : flexibilité, autonomie, qualité de vie et sens au travail ne relèvent plus du plus, mais du socle attendu. Cette évolution suppose également de clarifier les règles du jeu, notamment sur les réseaux sociaux, en définissant un cadre clair, équilibré et juridiquement solide, sans nier les enjeux de liberté d’expression.

Anomalie ou symptôme ?

Enfin, plutôt que de percevoir le quittoking comme une menace, les organisations gagneraient à y voir un signal. L’analyse de ces prises de parole constitue un indicateur précieux, presque en temps réel, des tensions internes. Bien utilisées, elles peuvent devenir un levier d’amélioration continue, offrant une forme d’audit informel mais puissant des pratiques managériales et de la culture d’entreprise.

Par conséquent, le quittoking n’est pas un simple phénomène de réseaux sociaux : il révèle un désengagement plus profond, une remise en question de l’autorité et une exigence accrue de cohérence et de transparence au travail. Dans un contexte où tout peut devenir public, les entreprises ne peuvent plus se cacher. Le quittoking n’est pas une anomalie, mais le symptôme d’un changement structurel du rapport au travail.

Élodie Gentina ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Démissionner à l’ère de TikTok : le phénomène du « quittoking » – https://theconversation.com/demissionner-a-lere-de-tiktok-le-phenomene-du-quittoking-283320