How nanomedicine gets inside your cells and treats you from the inside out

Source: The Conversation – Canada – By Suiyang Liao, Postdoctoral researcher in Nanomedicine, University of British Columbia

Canadians swallow millions of pills every day to treat common health issues like high blood pressure, high cholesterol and Type II diabetes, but scientists are working at the molecular level to turn patients’ cells into pharmacies.

Nanotechnology, where atoms and molecules are manipulated on a tiny scale — a billion times smaller than a metre — is already incorporated into everyday products like sunscreen, waterproof clothing and smartphones.

In nanomedicine, it’s being used to prompt RNA to make protein-based drugs to treat diseases. Now we can fine-tune protein production by dialling it up or down, creating personalized medicine on an invisible scale.

Protein production and health

The human body is a precision instrument, and its smooth operation relies on the balance of proteins like keratin, which creates structure for your hair and nails, and collagen, which gives your skin its strength and elasticity.

Factor VIII is a clotting protein that acts like molecular glue at wound sites, and if your body doesn’t make enough of it — like people with Hemophilia A — a seemingly small injury can cause dangerous bleeding. Conversely, if you make too much of apolipoprotein C3 (ApoC3), it blocks the breakdown of fats in the blood called triglycerides, and these high lipid levels increase the risk of pancreatitis, heart disease and stroke.

The body maintains this delicate protein balance through an elegant molecular system, one that nanomedicine is now learning to control.


Immunity and Society is a new series from The Conversation Canada that presents new vaccine discoveries and immune-based innovations that are changing how we understand and protect human health. Through a partnership with the Bridge Research Consortium, these articles — written by experts in Canada at the forefront of immunology, biomanufacturing, social science and humanities — explore the latest developments and their impacts.


RNA’s balancing act

How does your body make proteins? Think of your cells as factories, with DNA as the operating manual.

In order to make the proteins it needs, your body’s cells act as factories, with DNA as the operating manual. The blueprints are safely locked away in the nucleus, and cells can’t make anything directly from the precious original.

Instead, when the cell needs a specific protein, it makes a temporary copy of the blueprint, called messenger RNA (mRNA). This single strand of nucleic acids carries the instructions to the cytoplasm, or the factory floor. There, molecular machines called ribosomes read the instructions and build amino acids into a protein.

This is the central dogma of molecular biology: DNA → RNA → protein.

When the body needs proteins, it makes mRNA copies and transfers them to the cytoplasm. The factory foreman is a mechanism called RNA interference, which ensures proteins are not over-produced or under-produced.

For example, small interfering RNA (siRNA) or Antisense oligonucleotides (ASO) molecules can stop the production of proteins by silencing genetic instructions from DNA and cutting target mRNA apart. In both cases, the mRNA degrades and protein production stops, like hitting the emergency button on a conveyor belt.

Turning RNA into drugs

What does this mean for future disease treatment? Unlike small-molecule drugs such as antibiotics or protein-based drugs like insulin, RNA drugs work upstream, at the instruction level itself.

As scientists in nanomedicine, we harness cellular machinery to treat diseases with RNA drugs by dialing up or dialing down protein production. Want more of a beneficial protein? Deliver more mRNA. Want less of a harmful one? Use siRNA or ASO to silence the gene.

Teaching cells to make what’s missing

When the human body lacks an essential protein, disease follows. In hemophilia A, the problem lies in the blueprint. A mutation in the DNA means the gene for factor VIII contains errors, like a typo in a recipe that calls for salt instead of sugar. The cell follows this flawed instruction, and makes messenger RNA that produces either a broken protein or none at all.

Without functional factor VIII, a simple nosebleed can last for hours, not minutes and a little bump can lead to a big bruise that takes a long time to heal. Even a minor cut can lead to prolonged bleeding.

Scientists can now synthesize mRNA in the lab — for example, by making a correct, error-free copy of the instructions for factor VIII — and package it in lipid nanoparticles, which are little protective bubbles of fat.

As a materials scientist at UBC working with researchers Anna Blakney and Pieter Cullis, I design formulations of lipid nanoparticles. When these particles are infused intravenously, they deliver the synthetic mRNA to liver cells, which then read the instructions and manufacture fresh factor VIII protein. The cell becomes its own pharmacy.

Silencing the trouble-makers

Over-expression of some proteins can also cause disease, for example, in familial chylomicronemia syndrome where the messenger RNA makes too much apolipoprotein C3.

ApoC3 helps regulate fat metabolism, but too much of it blocks the body’s ability to clear triglycerides from the bloodstream. The instructions from the DNA manual may be correct, but small interfering RNA molecules are not doing their job to keep production in check. Like an out-of-control assembly line, fat accumulates in the blood. If it reaches dangerous levels it can cause acute pancreatitis — a painful and potentially fatal inflammation of the pancreas.

The U.S. Food and Drug Administration and Health Canada recently approved Plozasiran, an injectable drug that treats familial chylomicronemia syndrome by delivering small interfering RNA to liver cells.

This siRNA molecule is a short double strand of nucleic acids to be unzipped as two single strands, one of which complements ApoC3 mRNA, like a key fitting a lock. The binding event will be recognized by the cellular machinery to cut the mRNA apart. No mRNA means no protein production.

The same technology offers different levers: mRNA amplifies production of beneficial proteins like factor VIII; siRNA silences production of harmful proteins like ApoC3. Together, they represent medicine’s new ability to program biology, turning genes up or down as precisely as adjusting the volume on a stereo.

The Conversation

Suiyang Liao is affiliated with the University of British Columbia.

ref. How nanomedicine gets inside your cells and treats you from the inside out – https://theconversation.com/how-nanomedicine-gets-inside-your-cells-and-treats-you-from-the-inside-out-270414

What Ontarians need to know about ‘student achievement’ reforms that will run school boards like businesses

Source: The Conversation – Canada – By Sachin Maharaj, Assistant Professor of Educational Leadership, Policy and Program Evaluation, Faculty of Education, L’Université d’Ottawa/University of Ottawa

The Ontario government has introduced legislation that will make its school boards run more like businesses. The recently announced Putting Student Achievement First Act reduces the power of elected trustees and creates a powerful new chief executive officer (CEO) position to head school boards.

Unlike previous directors of education who were required to have education backgrounds and shared power with elected boards, CEOs will be required to have business qualifications and will have ultimate authority over decision-making.

CEOs will lead the preparation of school board budgets with elected trustees relegated to an advisory role. Instead of elected trustees representing the public at the bargaining table, CEOs will negotiate and ratify collective agreements at both the local and provincial level.

The goal of all of these reforms is to bring a more business-like focus to schools. The CEO is expected to focus on “effective resource allocation” and “corporate services oversight.”

Over the past five years, we have been studying the challenges to implementing equity reforms in Ontario school districts.

Decades of educational research, including our own, confirms that attempts to force efficiency into schools serve to sacrifice student equity and the material needs of the most vulnerable for short-term cost savings.

‘Chief education officer’ under CEO

School boards will be required to have a chief education officer position, with required teaching qualifications. This role will focus on academic programming.

However, this “CEdO” will be hired by and be subservient to the CEO. What this means is that the traditional educational mission of schools is now going to take a backseat to financial considerations.




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For a preview of how this will impact students, we only need to look at the changes that have been made at the eight school boards that have been placed under provincial supervision.

Lowest per-pupil funding in 10 years

These boards were repeatedly accused by the minister of education of financial mismanagement.

While there were instances of questionable expenses, subsequent reporting found that two-thirds of Ontario school boards were either running budget deficits or close to it. This suggests the problem was really chronic underfunding.

According to the Financial Accountability Office of Ontario: “In 2024-25, real per-student provincial operating funding to school boards was $14,504, the lowest level over the last 10 years.” But instead of addressing this underfunding, the province installed supervisors that have been making cuts to staff.

Reductions, layoffs

In the Thames Valley District School Board, there have been staff reductions in its equity and human rights office.

The Peel District School Board is looking at possibly laying off hundreds of teachers.

In the Toronto District School Board, class sizes have increased and summer school programming has been cut by more than half.

The board will no longer provide additional staff for its highest-needs schools, and it will cut almost 300 teachers and 40 vice-principals next year.

LBGTQ+, racialized, Indigenous students

The province is also ending the requirements for boards to conduct school climate surveys, which examine the degree to which students from different backgrounds feel welcome and accepted or experience bullying and discrimination in schools.

As a result, many Ontario schools will no longer even know how their racialized and/or LGBTQ+ students are being treated.

Also concerning is its approach to increasing school attendance by making it part of students’ final grades.

The reality is that the causes of school absenteeism are complex. Taking a punitive approach may end up further marginalizing Indigenous and racialized students.




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Risk of exacerbating disparities

Taken together, it’s clear that, while all students and families will be impacted, those who are already disadvantaged will bear the brunt of the cuts and provincial reforms.

This will only exacerbate disparities in schools on the basis of race, social class, gender and sexuality, and disability that exist in our education system. This is especially true of Black students, whose continued marginalization was documented last year by the Ontario Human Rights Commission.




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As put in a recent letter to Premier Doug Ford by the Black Trustees’ Caucus: “Ontario cannot address systemic anti-Black racism while weakening the governance and equity structures designed to confront it.”

Advocating for vulnerable students

In part of our study, already presented at academic conferences and now under peer review for publication, we interviewed around 100 people working in several different school boards across Ontario. Participants included trustees, directors of education, associate directors, superintendents, people working in equity departments, school principals and teachers.

What we heard is that in districts across the province, school board staff and trustees have consistently reported struggling to advocate for vulnerable students in the face of a provincial government that appears determined to undermine such efforts.

This includes public comments like Ford repeatedly accusing school boards of indoctrinating students.

Interviewees noted that over recent years, as the province has asserted greater control over school boards, senior school board staff have received ministry guidance to focus more on literacy and numeracy and less on equity and social justice initiatives.

As a result, educators engaged in equity work reported feeling like they were constantly under surveillance and that any real efforts made to help vulnerable students — including racialized and LGBTQ+ students — would put their careers at risk.

Improving outcomes: A better approach

Educators understand that best practices for improving outcomes for all students depend on strong connections between schools, families and communities; a focus on overall well-being (physical, social-emotional and mental); decision-making that reflects the larger contexts in which schools are situated and individual circumstances; and giving educators the respect, autonomy and resources they need to strengthen their teaching.

The Putting Student Achievement First Act promotes the opposite approach — another reason why those with classroom expertise, not CEOs, should be making the key decisions about schools.

An education system that is run like a business ultimately views students with the highest needs as a liability to cut rather than a collective moral responsibility.

It erodes the accountability of leadership under a democratic system, leadership that is responsible to communities it serves. It also erodes the autonomy of teachers who require professional respect and the ability to access resources to serve the specific needs of their students.

Some ‘too expensive’ to serve?

When public school is treated like a commodity to be optimized rather than a fundamental right, it’s a betrayal of the values of a system that should instead centre students and their learning.

Although there were significant challenges with school governance under the previous model, the solution is not to diminish local democratic control, but to strengthen it.

Once we view education through the lens of a balance sheet, we have already decided that some students are too expensive to serve.

The Conversation

Sachin Maharaj receives funding from the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada.

Beyhan Farhadi receives funding from the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada.

Vidya Shah consults in school boards. She receives funding from the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada.

ref. What Ontarians need to know about ‘student achievement’ reforms that will run school boards like businesses – https://theconversation.com/what-ontarians-need-to-know-about-student-achievement-reforms-that-will-run-school-boards-like-businesses-280618

¿Quién cuida a quienes cuidan? Los riesgos invisibles del servicio de ayuda a domicilio

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Lidia Gil Otero, Profesora Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidade de Santiago de Compostela

El asesinato de Teresa de Jesús González, trabajadora del servicio de ayuda a domicilio en O Porriño, el pasado mes de julio, nos sacudió y mostró algo que llevaba años señalándose desde el sector: quienes cuidan en las casas ajenas trabajan solas y están expuestas a riesgos laborales que el sistema no está sabiendo prevenir.

El Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD) es una prestación reconocida en la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a la Dependencia que permite a personas mayores o dependientes seguir viviendo en sus casas mientras son atendidas. El SAD incluye apoyo en actividades esenciales de la vida diaria: higiene, alimentación, movilización, acompañamiento y tareas domésticas básicas.

Corresponde a los ayuntamientos prestar este servicio, bien de forma directa, bien mediante empresas contratadas.

La mayoría de las personas que trabajan en el SAD son mujeres. Su labor permite que miles de personas puedan ser cuidadas en su entorno. Según el IMSERSO, en España, 552 603 personas dependientes recibieron el SAD en 2023, lo que representa el 5,7 % de la población mayor de 65 años. Sin embargo, por la propia naturaleza del servicio, estas personas trabajan en un espacio que es, al mismo tiempo, un centro de trabajo y una vivienda privada. Ello complica enormemente la prevención de riesgos laborales.

Antes de hablar de riesgos, entendamos el contexto

Cuando pensamos en el SAD, solemos imaginarnos a una mujer entrando en una casa para “echar una mano”. Sin embargo, la realidad es mucho más compleja: cada vivienda es distinta, cada persona usuaria tiene sus propias necesidades y cada intervención exige decisiones rápidas en contextos que no siempre son seguros.

Por eso, nuestra investigación se centra en entender bien a qué tipo de riesgos están expuestas las trabajadoras y cómo se combinan.

Un trabajo con riesgos físicos y emocionales constantes

  • Sobrecarga física diaria. Movilizar a personas dependientes en pisos pequeños, sin grúas ni ayudas mecánicas, con camas bajas o baños estrechos, pasa factura: lumbalgias, tendinitis, cervicalgias…

  • Casas difíciles de adaptar. A pesar que los domicilios son los centros de trabajo de estas personas, hay viviendas poco accesibles, muebles que estorban o animales que complican las intervenciones. Además, los domicilios son inviolables, lo que tiene dos efectos muy concretos en la prevención de riesgos laborales: primero, que la persona usuaria puede negarse a la evaluación de riesgos en su casa; y segundo, que no se le pueden exigir obras o reformas, ni siquiera pequeñas, para mejorar la seguridad.

  • Riesgos psicosociales invisibles. Trabajar aislada y gestionar el deterioro, la soledad y los conflictos familiares genera ansiedad y desgaste acumulado. Muchos insultos o desprecios ni siquiera se registran formalmente. A escala europea, la EU-OSHA –la agencia de información de la Unión Europea para la seguridad y la salud en el trabajo– sitúa la soledad, el estrés y la exposición a situaciones emocionalmente intensas como factores nucleares del malestar psicosocial del SAD.

  • Violencia y seguridad personal. No es lo habitual, pero existe. Hay agresiones, acoso y amenazas, así como exposición a agentes biológicos y químicos (fluidos, desinfectantes, fármacos…) y riesgo de caídas en espacios angostos.

Un sector que funciona con recursos justos

La mayoría de los ayuntamientos responsables del servicio lo externalizan a empresas privadas. Como los contratos entre las administraciones y las empresas atienden exclusivamente a las horas de servicio, existe presión por ajustarlo todo al minuto: tiempos de desplazamiento, número de visitas, duración de las intervenciones… Prevenir bien, con calma, se vuelve difícil.

En 2025, el Tribunal Supremo anuló la disposición final 1.ª del Real Decreto 893/2024, que obligaba a las empresas del SAD a evaluar riesgos dentro de todos los domicilios y a adoptar medidas preventivas. Tras ello, el Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública para volver a aprobar la norma, pero mientras no llegue, el vacío de protección persiste.

Qué debería cambiar

Antes de entrar en medidas concretas, conviene recordar algo básico: la prevención de riesgos laborales en el SAD no puede improvisarse. Si no se parte de una planificación clara –qué se evalúa, cuándo se evalúa y quién decide si hay riesgos–, todo lo demás se queda en buenas intenciones. Por esa razón, es necesario un marco preventivo que sea realista, coordinado y aplicable en el día a día.

Algunas líneas de mejora son claras:

  1. Evaluación de cada domicilio con criterios claros y adaptados al hogar. Sin esa evaluación es muy difícil asegurar condiciones seguras tanto para la persona usuaria como para la trabajadora. Por esa razón, si las personas usuarias se niegan, las administraciones deben contar con un procedimiento claro para decidir si el servicio sigue prestándose o no. Es sentido común preventivo.

  2. Protocolos sencillos y firmes para riesgos físicos, psicosociales y violencia, con canales de alerta claros y acompañamiento cuando sea necesario.

  3. Dotación de ayudas mecánicas y organización realista, incluyendo tiempos de desplazamiento y pausas de recuperación que no empujen a trabajar “a la carrera”. La logística también es prevención.

  4. Contratos y convenios con mirada preventiva, no solo economicista. Algunos convenios colectivos ya se mueven en este sentido. El VIII Convenio Marco Estatal del sector del SAD refuerza la vigilancia de la salud, la formación preventiva y adaptación de la prevención. En clave territorial, por ejemplo, el Convenio Provincial de Sevilla (2021-2025) dedica un capítulo entero a la salud laboral e introduce pautas ante riesgos específicos del domicilio, como la violencia. Son pasos útiles que pueden extenderse.

Una oportunidad para actuar

La situación del SAD requiere un modelo preventivo realista que pase de las intenciones a las condiciones. Quienes cuidan en casa lo hacen con una vocación enorme, pero con una protección que todavía no está a la altura. Las trabajadoras del SAD cuidan a toda la sociedad; ahora toca que la sociedad –instituciones, empresas y familias– las cuide también a ellas.

The Conversation

Lidia Gil Otero ha recibido fondos del Consello Galego de Relacións Laborais para la elaboración, junto con el resto del equipo autor, del informe “O Servizo de Axuda no Fogar na Comunidade Autónoma de Galicia”.

ref. ¿Quién cuida a quienes cuidan? Los riesgos invisibles del servicio de ayuda a domicilio – https://theconversation.com/quien-cuida-a-quienes-cuidan-los-riesgos-invisibles-del-servicio-de-ayuda-a-domicilio-275510

En el sector turístico no solo faltan trabajadores, también faltan condiciones para retenerlos

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Mónica Pellejero, Profesor investigador en Organización de Empresas, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria

shutterstock fizkes/Shutterstock

España sigue batiendo cifras turísticas. En enero de 2026 recibió 5,1 millones de turistas internacionales y el gasto de esos visitantes fue de 7 805 millones de euros. Al mismo tiempo, el empleo turístico cerró el último trimestre de 2025 con más de 3 millones de ocupados.

Sobre el papel, todo apunta a un sector fuerte, dinámico y con capacidad para generar oportunidades. Sin embargo, detrás de esos buenos datos persiste una queja recurrente: cuesta cubrir puestos, consolidar equipos y evitar la rotación constante. La paradoja es evidente: el turismo crea empleo, pero no siempre consigue que quienes entran quieran quedarse.

El problema no es solo atraer, sino retener

Durante mucho tiempo, este debate se ha contado casi siempre en términos de captación: cómo atraer personal, cómo cubrir temporadas altas o cómo responder a los picos de demanda. Pero esa mirada se queda corta. En realidad, la cuestión no es solo por qué cuesta contratar, sino por qué cuesta tanto retener. De hecho, la Comisión Europea advierte de la escasez de personal cualificado en el sector turístico y señala que muchas pequeñas y medianas empresas tienen serias dificultades para encontrar perfiles adecuados.

La investigación académica va en la misma dirección. Un metaanálisis sobre la intención de abandono en hostelería mostró que los factores con mayor peso no son solo la falta de vocación o de candidatos. También hay variables ligadas a la experiencia laboral: las actitudes hacia el trabajo, la tensión laboral y los conflictos de rol.

En esa misma línea, una revisión sistemática sobre la intención de dejar el empleo en turismo y hostelería concluye que se trata de un fenómeno complejo, condicionado por múltiples antecedentes y procesos intermedios. Dicho de forma sencilla: no basta con abrir vacantes si las condiciones de permanencia siguen siendo frágiles.

Mucho empleo no significa empleo atractivo

Que un sector genere mucho empleo no implica, automáticamente, que resulte atractivo a medio y largo plazo. Hay actividades con una enorme capacidad de contratación que, sin embargo, siguen teniendo problemas para fidelizar a sus plantillas.

En turismo y hostelería, las investigaciones llevan tiempo señalando factores como la intensidad del trabajo, la imprevisibilidad de los horarios, la dificultad para conciliar, la estacionalidad o la escasa sensación de progreso profesional como elementos que erosionan la permanencia de los trabajadores.

Esto enlaza con una cuestión cada vez más relevante: la calidad del empleo. Una revisión sobre el concepto de “trabajo decente” en turismo y hostelería insiste en que el debate no debería girar solo en torno al número de empleos, sino también a aspectos como el ingreso justo, la estabilidad, la seguridad y el equilibrio entre vida personal y laboral. No se trata únicamente de crear puestos de trabajo, sino de crear puestos en los que merezca la pena permanecer.

Algo parecido sugiere una revisión reciente sobre el bienestar de los trabajadores de hostelería, que muestra que el malestar laboral no depende de una sola causa, sino de la combinación de factores individuales, grupales y organizativos. No hablamos solo de cansancio o de carga de trabajo. También importan el clima del equipo, la forma de supervisar, el apoyo recibido, la percepción de justicia y las prácticas concretas de la empresa. Cuando esas variables fallan de forma repetida, la salida deja de verse como una excepción y empieza a parecer una solución lógica.

La rotación se gesta en lo cotidiano

La intención de abandonar rara vez nace de un único gran motivo. A menudo se construye poco a poco, a partir de pequeñas experiencias acumuladas: una jornada mal organizada, una supervisión deficiente, una sensación persistente de desgaste o la impresión de que el esfuerzo no compensa. En sectores de servicios intensivos en interacción humana, esas fricciones pesan todavía más porque el trabajo no solo exige rendimiento operativo, sino también regulación emocional, flexibilidad y disponibilidad constante.

En este sentido, un estudio con empleados de hotel mostró que la intención de marcharse puede fluctuar de un día a otro y relacionarse con el bienestar cotidiano y con la disonancia emocional. Por otra parte, distintas investigaciones sobre estrés laboral y burnout en el entorno hotelero han encontrado que el agotamiento incrementa la probabilidad de querer dejar el puesto. Otro trabajo sobre burnout e intención de abandono halló igualmente una relación positiva y significativa entre ambas variables.

La idea de fondo es importante: el abandono no siempre refleja una falta de compromiso del trabajador; muchas veces expresa un problema de sostenibilidad del propio empleo.

El apoyo importa más de lo que parece

Si algo muestra con claridad la investigación, es que la permanencia no depende solo del contrato o del salario. También cuenta, y mucho, la experiencia cotidiana de respaldo. Un estudio con empleados de primera línea en hoteles encontró que el estrés laboral aumenta la intención de abandono, mientras que el apoyo del supervisor y de los compañeros ayuda a amortiguarla.

Del mismo modo, trabajos sobre apoyo organizativo y supervisión en hostelería muestran que cuando las personas perciben que la empresa les respalda, su deseo de marcharse disminuye y su intención de quedarse aumenta.

Esto obliga a replantear cómo entendemos la fidelización del talento. Retener no consiste solo en cubrir turnos ni en resolver urgencias operativas. Retener implica diseñar trabajos que no se vivan como una estación de paso. Implica reconocer, formar, ordenar mejor los tiempos, reducir fricciones innecesarias y ofrecer una experiencia laboral que no desgaste más de lo que devuelve.

En sectores donde la calidad del servicio depende directamente de las personas, esto deja de ser un detalle y se convierte en una cuestión estratégica.

Cuando alguien se va, la empresa pierde más que una persona

Cuando una persona abandona su puesto de trabajo la empresa pierde conocimiento acumulado. En turismo y hostelería, buena parte del valor se sostiene en saberes que no siempre están escritos en un manual: cómo resolver una incidencia, cómo anticiparse a una necesidad del cliente, cómo coordinarse con otros departamentos o cómo sostener la calidad del servicio en momentos de presión.

Las teorías sobre gestión del conocimiento en hoteles llevan años insistiendo en el valor organizativo de ese aprendizaje interno, y los estudios sobre intercambio de conocimiento e innovación en gestión hotelera lo vinculan, además, con la capacidad competitiva de las empresas. Por eso, cuando la rotación se vuelve estructural, el problema deja de ser solo laboral: afecta también al servicio, a la coordinación y a la propia posibilidad de mejorar.

El debate laboral del turismo está mal planteado

Limitar esta conversación a la pregunta de por qué cuesta encontrar trabajadores es quedarse en la superficie. La pregunta más útil es otra: por qué cuesta tanto que quieran quedarse.

Si el turismo quiere consolidar su fortaleza, no bastará con seguir generando actividad ni con mantener buenos datos de empleo. Hará falta mirar de frente a las condiciones cotidianas del trabajo: la carga, los horarios, el apoyo, la estabilidad, el desarrollo profesional y el reconocimiento.

Porque el futuro laboral del sector no dependerá solo de cuántos puestos sea capaz de crear, sino de cuántos de esos puestos ofrezcan razones reales para permanecer.

The Conversation

Mónica Pellejero no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.

ref. En el sector turístico no solo faltan trabajadores, también faltan condiciones para retenerlos – https://theconversation.com/en-el-sector-turistico-no-solo-faltan-trabajadores-tambien-faltan-condiciones-para-retenerlos-279638

Is reading your favourite hobby? A new era of book clubs is reshaping how we read

Source: The Conversation – Canada – By Joanna Pozzulo, Chancellor’s Professor, Psychology, Carleton University

Reading is experiencing a resurgence among Gen Z and millennials, many of whom are actively seeking alternatives to “doomscrolling” and the mental fatigue associated with constant social media use.

In North America, an estimated 57 to 61 per cent of Gen Z and millennials identify as readers, averaging 3.5 to 4.5 books per year, with a preference for physical books. Younger readers are also more likely to purchase books in a bookstore and be active library users, which is notable in an era dominated by digital media.

Although reading is often viewed as a solitary activity, it can also foster meaningful connections with others. Participation in a reading community can reduce social isolation, alleviate loneliness and increase a sense of belonging and connectedness — something younger generations report struggling with.

Book clubs can serve as a natural extension for those seeking the benefits of reading and community. Among younger adults, interest in book clubs is growing: about 21 per cent of Gen Z and 29 per cent of millennials report belonging to one, but they’re putting their own spin on them.


Hobbies can bring joy, well-being, and focus to our busy lives, but so many of us don’t have one. If you’re ready to replace scrolling with stitching, or hustle with horticulture, The Hobby Starter Kit (a new series from Quarter Life) will help you get going.


A brief history of book clubs

Book clubs aren’t new. They can be traced back at least to the 16th century, when groups — often women — gathered for education and debate, often about religious texts.

In later centuries, reading groups became important spaces for women’s intellectual lives at times when formal education was limited.

In more recent popular culture, however, book clubs have often been portrayed through the lens of the so-called “wine mom” stereotype. These clubs are typically depicted as gatherings of mothers using the meeting as a rare night off from parenting, where alcohol and socializing take precedence and discussion of the book itself becomes secondary.

While this portrayal can be reductive and overlooks the real emotional and intellectual value those clubs provide, it has nonetheless shaped perceptions of what book clubs are and who they are for.

A new generation rewrites the rules

Gen Z and millennials are moving away from, or at least expanding beyond, the “wine-and-gossip” model to better fit their lives, values and energy levels.

One of the fastest-growing formats is the silent book club, where members gather in public spaces such as libraries or cafés to read their own books quietly. After about an hour, readers may choose to socialize with the others or leave.

It gives members an opportunity to read as part of a community without the other demands associated with book clubs of the past. Silent book clubs now span 60 countries with over 2,000 chapters worldwide.

In addition to silent clubs, niche book clubs have grown among younger readers, including groups centred on specific identities such as queer, BIPOC, Indigenous and disability-focused clubs, or interests like genre-specific clubs.

Book clubs going digital

Social media has reshaped how readers find each other and decide what books to read. Hashtags like #BookTok and #Bookstagram are now influencing club selections more, favouring genres such as fantasy, romance and horror, rather than celebrity-endorsed bestsellers.

Unlike traditional local clubs, digital platforms can act as virtual hubs where readers join discussion groups, share recommendations and participate in other activities without geographic limits.

These clubs often place a greater emphasis on understanding the book with facilitated discussions, and sometimes include a question-and-answer format with the author.

For many young adults, this flexibility makes book clubs more accessible and better suited to busy and mobile lifestyles. If you’re struggling to find the time and energy to attend in-person clubs, a digital one might be just what you’re looking for.

Reading for mental health

This reading resurgence matters because Gen Z and millennials report higher rates of anxiety and depression than previous generations. Many are actively seeking low-cost, sustainable ways to support their mental health, and reading fits that bill.

The therapeutic use of books, known as bibliotherapy, is supported by clinical guidelines. The Canadian Network for Mood and Anxiety Treatments recommends books as a supportive, second-line treatment for certain mild to moderate emotional difficulties.

Book clubs amplify these positive effects. One survey found that 98 per cent of respondents said it improved their mental health and helped them cope during difficult periods.

Given this connection, I created and run the Reading for Well-Being Community Book Club at Carleton University, which focuses on evidence-based books about mental health and personal growth. The club operates digitally and is open beyond campus, and roughly half of participants are Gen Z or millennials.

Finding a book club that suits you

For those looking to engage more deeply with reading, book clubs offer a flexible way to connect with like-minded readers and build community. Here are some tips for how to start:

  1. Identify your reading interests and type of community connection desired. Consider the genres you enjoy, how often you’d like to meet and the type of social connection you’re seeking.

  2. Explore online communities such as Goodreads, Bookclubs and Book Club Hub, which host a wide range of virtual and in-person groups.

  3. Consider trying alternative formats, such as hybrid or silent book clubs, if a traditional book club doesn’t work for you.

  4. Check your local libraries and independent bookstores, many of which host free, community-focused book clubs.

  5. Start your own. If you can’t find a book club that suits your needs, resources from organizations like public libraries or tips from professionals can help you create your own.

Engaging with reading in these ways not only stimulates your mind but also help you build community, belonging and mental well-being.

The Conversation

Joanna Pozzulo receives funding from Social Sciences and Humanities Research Council.

ref. Is reading your favourite hobby? A new era of book clubs is reshaping how we read – https://theconversation.com/is-reading-your-favourite-hobby-a-new-era-of-book-clubs-is-reshaping-how-we-read-274406

‘Los intocables de los Pirineos’, ‘la raza maldita’… ¿Quiénes eran realmente los agotes?

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Emma Duteil, Doctorante en histoire, Aix-Marseille Université (AMU)

Artículo de prensa que pretende presentar a los “últimos _cagots_” (así se llamaba a los agotes en Francia) de los Pirineos. Points de vue, 1962, Fourni par l’auteur

En la década de 1960, en la localidad francesa de Luz (departamento de Altos Pirineos), se invitaba a los turistas que visitaban los Pirineos a conocer a la última familia de “agotes” (cagots en francés) de la región. A estos hombres y mujeres de baja estatura se les presentaba como los últimos descendientes de una “raza maldita”, discriminados desde hacía más de mil años en la zona.

En los folletos turísticos de la región aún hoy se hace mención a los agotes, a quienes se presenta a veces como “los intocables de los Pirineos”, como “descendientes de los visigodos” o incluso como “individuos pequeños y deformes con el lóbulo de la oreja pegado”. Pero ¿quiénes eran realmente estos hombres y mujeres discriminados? Intentemos aclararlo considerando las fantasías, las fuentes históricas disponibles y las incógnitas que aún persisten.

Postal que muestra las 'manos de los agotes'
Postal que muestra las ‘manos de los agotes’.
Henri-Marcel Fay, CC BY

En los Pirineos franceses y españoles, las personas llamadas agotes, cagots, capots o incluso gahets están envueltas en un velo de misterio. Su identidad, su origen y su destino han dado mucho que hablar durante cinco siglos, tanto en la literatura científica como en el discurso popular. En cualquier caso, se trata de una población discriminada entre el siglo XIV y principios del XIX, aunque las lógicas de exclusión han evolucionado con el paso de los tiempos.

Entre los elementos distintivos más frecuentes, se observa que los agotes están obligados a casarse entre ellos, que tienen un lugar aparte en el cementerio, que no pueden participar en las asambleas del pueblo y que deben permanecer en el fondo de la iglesia durante los oficios religiosos. Pero ¿qué más se puede saber sobre este grupo, y a quién se puede llamar realmente “agote”?

Mitos y fantasías

Ya en el siglo XVI, diversos autores se preguntaban por el origen de los agotes, con el fin de explicar su exclusión. Se les consideraba entonces descendientes de leprosos, visigodos, cátaros o sarracenos, sin que se pudiera llegar a una conclusión definitiva.

En el siglo XIX, científicos y folcloristas de todo tipo siguieron interesándose por ellos, justo en el momento en que la clasificación de las razas imperaba en los escritos científicos de la época. Se multiplicaron entonces aún más las ideas preconcebidas en torno a los agotes, considerados como una “raza maldita” que constituiría un grupo étnico particular. Los cagots también se asocian erróneamente con los “cretinos de los Alpes” y los “enfermos de bocio”, afección que provoca una deformación del cuello.

Cabe recordar que, en aquella época, los Pirineos se convirtieron en un importante destino de turismo termal: la existencia de los agotes permitió entonces crear una cultura folclórica local y hacer que la región resultara atractiva. Prueba de ello es la difusión de postales que supuestamente mostraban casas de agotes, o a los propios agotes. Viajeros franceses e ingleses intentaban encontrarlos durante sus paseos, sin conocer bien los criterios para identificarlos.

Las postales que representan los barrios, puentes y manantiales de los agotes se difundían en el siglo XIX. Aquí, dos mujeres posan junto a una casa pirenaica en el 'barrio de los agotes' de Saint-Savin
Las postales que representan ‘los barrios, los puentes y las fuentes de los agotes’ se difundieron en el siglo XIX. Aquí, dos mujeres se encuentran junto a una casa pirenaica en el ‘barrio de los agotes’ de Saint-Savin (departamento francés de Altos Pirineos).
Daniel Trallero, Fourni par l’auteur

Todas las personas miserables, pobres o cojas que residían en las montañas se convertían entonces en potenciales agotes. Sin embargo, en aquella época, la discriminación había desaparecido casi por todas partes, y los agotes se mezclaban con el resto de la población. Solo quedaban los topónimos para perpetuar su recuerdo: los visitantes del siglo XIX encontraban así una “fuente de los agotes”, un “puente de los agotes”…

Pero cuando se examinan más de cerca las fuentes escritas de los siglos de discriminación (siglos XV-XIX), se constata que los agotes nunca tuvieron ninguna particularidad física. Los archivos judiciales, notariales, municipales y provinciales abundan en este sentido: estas personas gozaban de buena salud, vivían como los demás, tenían la misma lengua, los mismos nombres, la misma religión y, en ocasiones, eran incluso ricos.

Sentencia del Parlamento de Toulouse de 1627, que declara que los cagots están ‘exentos de toda clase de lepra, sarna y otras enfermedades contagiosas similares y, al hacerlo, no se pretende impedir que puedan relacionarse, frecuentar y conversar con todo tipo de personas y en todos los lugares’.
Archivos Departamentales de Haute-Garonne (1B477), Fourni par l’auteur

Una exclusión ante todo social

La exclusión de los agotes tiene, por tanto, una explicación más bien social y política. Dado que la marginación de los leprosos era habitual en la Edad Media, este es un primer elemento que podría explicar el alejamiento de esta población, considerada descendiente de leprosos, impura y mancillada “desde el interior”.

Pero una hipótesis más reciente en la historiografía postula que los agotes llegaron por primera vez a las aldeas en la Edad Media, instalados por los señores en sus propias tierras, y posteriormente fueron marginados por las poblaciones campesinas locales que reivindicaban su autonomía respecto a esas tierras sometidas a un señor.

Así, el insulto en francés cagotdel latín vulgar cacare, relativo a los excrementos y a la suciedad– pudo permitir, en un pueblo, establecer jerarquías dentro del vecindario entre individuos establecidos y marginales. Por lo tanto, es necesario estudiar este fenómeno saliendo del marco racial heredado del siglo XIX para observar las lógicas de exclusión social que se ejercen en un lugar determinado. Los distintos trabajos dedicados a los agotes se han centrado durante mucho tiempo en su supuesta distinción física, en detrimento de un análisis de las relaciones de poder y las dominaciones que se ejercen a través de esta categoría.

La pila de agua bendita de los agotes de Saint-Savin
La ‘pila de agua bendita de los agotes’ de Saint-Savin.
Archivos departamentales de los Altos Pirineos, 5 Fi 396/24, CC BY

Sin embargo, los agotes no estaban sujetos a las mismas prohibiciones ni provocaban el mismo revuelo en todos los pueblos. En muchas parroquias donde existían agotes no hay ningún rastro arqueológico de segregación en las sepulturas, y el término desaparece rápidamente sin que haya indicios de un conflicto importante.

En Biarritz (departamento de Pirineos Atlánticos), por el contrario, los habitantes se dedicaron a desenterrar sus cuerpos, se produjeron actos de violencia y el conflicto con los agotes fue objeto de múltiples juicios que llegaron hasta el rey. Esa población se encontraba entonces en declive económico, y las familias denominadas “agotes” acumulaban tierras y adquirían casas. Por otra parte, poco después empezó a circular un refrán popular: “Si le debes a un agote, págale enseguida”. El hecho de relegar a estas personas a un estatus inferior y mancillado permitía marginar a quienes se enriquecían.

La denominación de agote o cagot oculta, por tanto, cuestiones materiales, económicas y comunitarias propias de cada localidad. De forma similar, trabajos recientes han puesto de manifiesto la diversidad de personas incluidas bajo el término “cátaros”, una categoría peyorativa que no remite, como se pensaba, a un movimiento unificado y organizado, sino que abarcaría un abanico de personas muy diferentes, cuya estigmatización se basaría también en fundamentos económicos y sociales.

Postal que representa una procesión de agotes, los 'parias de los Pirineos'
Postal que representa una procesión de agotes, los ‘parias de los Pirineos’.
Archivos departamentales de los Altos Pirineos, 48 Fi 53/18., CC BY

Ser o dejar de ser un agote

Sin embargo, ¿se puede saber quién es agote?

Si bien las instituciones a partir del Renacimiento hablan de “cagots” en los textos, solo mencionan las prohibiciones que les afectan. Según las normas del siglo XVII en la región francesa de Bearne, se prohibía a los agotes mezclarse con otras personas, portar armas o vender alimentos en los mercados.

Pero el término “cagots” fue posteriormente prohibido por el poder real en 1683, ya que se consideraba discriminatorio y difamatorio, “sin que se pueda saber con precisión el motivo de esta distinción”, según las palabras del intendente de Bearne de la época. La palabra pasó a estar castigada por la ley, y los registros de bautismo y los contratos de venta hicieron desaparecer la denominación de sus columnas. Cabe imaginar que los hijos de quienes eran llamados “cagots” en los siglos XV y XVI siguieran siéndolo, pero no siempre hay pruebas de que la discriminación continuara para ellos. Para encontrar rastros de los agotes en los siglos XVII y XVIII, hay que recurrir a las fuentes judiciales: es en los juicios y los momentos conflictivos donde se comprende que siguen existiendo.

Archivo notarial que menciona el juicio iniciado por un grupo de personas de Saint-Jean-Pied-de-Port (hoy en el departamento francés de los Pirineos Atlánticos) en 1701: se sabe que fueron tratados de agotes, se les impidió participar en el oficio divino y ‘fueron agarrados por el pelo y tratados a patadas y puñetazos y con otros insultos ’.
Archivos Departamentales de los Pirineos Atlánticos, 3E8329, Fourni par l’auteur

Durante estos conflictos, se observa que la discriminación hacia esas personas se prolongó hasta el siglo XIX. En definitiva, es agote quien es designado como tal, quien es considerado impuro por sus pares y quien sufre marginaciones cotidianas.
Las personas no son llamadas así por sí mismas, ni en todas partes; no son reconocibles por un rostro, un apellido genérico o una lengua. Aquellos señalados como agotes en los juicios tienen nombres vascos y gascones comunes en la región: Oyhamboure en el País Vasco francés, Sanchotena en España, Nogué en el Bearne…

Por lo tanto, son conocidos localmente, en el seno mismo de los pueblos, gracias a fenómenos de interconocimiento y reputación: se les identifica por un nombre de casa o por el lugar donde viven. El historiador, por su parte, puede localizarlos a través de las violencias que sufren: son agotes aquellos que siempre se ven obligados a casarse entre ellos, a tener un lugar aparte en el cementerio, a ser excluidos de los cargos de alcalde, a permanecer en el fondo de la iglesia durante los oficios.

El término “agote” siempre se les atribuye desde fuera y, por otra parte, nunca es reivindicado por ellos mismos. Cuando acuden a los tribunales, entre los siglos XVII y XIX, es para castigar a quienes los han llamado así, obtener una indemnización y hacer desaparecer esta denominación, lo cual será un éxito.

En resumen, el término es, en la época moderna, un receptáculo para excluir a una parte de la población y un insulto que permite reintroducir la diferencia cuando esta desaparece.

The Conversation

Emma Duteil es historiadora, doctoranda becaria en la Universidad de Aix-Marsella y en la Casa de Velázquez (Madrid), y miembro del laboratorio TELEMME (UMR 7303 AMU-CNRS).

ref. ‘Los intocables de los Pirineos’, ‘la raza maldita’… ¿Quiénes eran realmente los agotes? – https://theconversation.com/los-intocables-de-los-pirineos-la-raza-maldita-quienes-eran-realmente-los-agotes-280672

En el sector turístico no solo faltan trabajadores: faltan condiciones para retenerlos

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Mónica Pellejero, Profesor investigador en Organización de Empresas, Universidad de Las Palmas de Gran Canaria

shutterstock fizkes/Shutterstock

España sigue batiendo cifras turísticas. En enero de 2026 recibió 5,1 millones de turistas internacionales y el gasto de esos visitantes fue de 7 805 millones de euros. Al mismo tiempo, el empleo turístico cerró el último trimestre de 2025 con más de 3 millones de ocupados.

Sobre el papel, todo apunta a un sector fuerte, dinámico y con capacidad para generar oportunidades. Sin embargo, detrás de esos buenos datos persiste una queja recurrente: cuesta cubrir puestos, consolidar equipos y evitar la rotación constante. La paradoja es evidente: el turismo crea empleo, pero no siempre consigue que quienes entran quieran quedarse.

El problema no es solo atraer, sino retener

Durante mucho tiempo, este debate se ha contado casi siempre en términos de captación: cómo atraer personal, cómo cubrir temporadas altas o cómo responder a los picos de demanda. Pero esa mirada se queda corta. En realidad, la cuestión no es solo por qué cuesta contratar, sino por qué cuesta tanto retener. De hecho, la Comisión Europea advierte de la escasez de personal cualificado en el sector turístico y señala que muchas pequeñas y medianas empresas tienen serias dificultades para encontrar perfiles adecuados.

La investigación académica va en la misma dirección. Un metaanálisis sobre la intención de abandono en hostelería mostró que los factores con mayor peso no son solo la falta de vocación o de candidatos. También hay variables ligadas a la experiencia laboral: las actitudes hacia el trabajo, la tensión laboral y los conflictos de rol.

En esa misma línea, una revisión sistemática sobre la intención de dejar el empleo en turismo y hostelería concluye que se trata de un fenómeno complejo, condicionado por múltiples antecedentes y procesos intermedios. Dicho de forma sencilla: no basta con abrir vacantes si las condiciones de permanencia siguen siendo frágiles.

Mucho empleo no significa empleo atractivo

Que un sector genere mucho empleo no implica, automáticamente, que resulte atractivo a medio y largo plazo. Hay actividades con una enorme capacidad de contratación que, sin embargo, siguen teniendo problemas para fidelizar a sus plantillas.

En turismo y hostelería, las investigaciones llevan tiempo señalando factores como la intensidad del trabajo, la imprevisibilidad de los horarios, la dificultad para conciliar, la estacionalidad o la escasa sensación de progreso profesional como elementos que erosionan la permanencia de los trabajadores.

Esto enlaza con una cuestión cada vez más relevante: la calidad del empleo. Una revisión sobre el concepto de “trabajo decente” en turismo y hostelería insiste en que el debate no debería girar solo en torno al número de empleos, sino también a aspectos como el ingreso justo, la estabilidad, la seguridad y el equilibrio entre vida personal y laboral. No se trata únicamente de crear puestos de trabajo, sino de crear puestos en los que merezca la pena permanecer.

Algo parecido sugiere una revisión reciente sobre el bienestar de los trabajadores de hostelería, que muestra que el malestar laboral no depende de una sola causa, sino de la combinación de factores individuales, grupales y organizativos. No hablamos solo de cansancio o de carga de trabajo. También importan el clima del equipo, la forma de supervisar, el apoyo recibido, la percepción de justicia y las prácticas concretas de la empresa. Cuando esas variables fallan de forma repetida, la salida deja de verse como una excepción y empieza a parecer una solución lógica.

La rotación se gesta en lo cotidiano

La intención de abandonar rara vez nace de un único gran motivo. A menudo se construye poco a poco, a partir de pequeñas experiencias acumuladas: una jornada mal organizada, una supervisión deficiente, una sensación persistente de desgaste o la impresión de que el esfuerzo no compensa. En sectores de servicios intensivos en interacción humana, esas fricciones pesan todavía más porque el trabajo no solo exige rendimiento operativo, sino también regulación emocional, flexibilidad y disponibilidad constante.

En este sentido, un estudio con empleados de hotel mostró que la intención de marcharse puede fluctuar de un día a otro y relacionarse con el bienestar cotidiano y con la disonancia emocional. Por otra parte, distintas investigaciones sobre estrés laboral y burnout en el entorno hotelero han encontrado que el agotamiento incrementa la probabilidad de querer dejar el puesto. Otro trabajo sobre burnout e intención de abandono halló igualmente una relación positiva y significativa entre ambas variables.

La idea de fondo es importante: el abandono no siempre refleja una falta de compromiso del trabajador; muchas veces expresa un problema de sostenibilidad del propio empleo.

El apoyo importa más de lo que parece

Si algo muestra con claridad la investigación, es que la permanencia no depende solo del contrato o del salario. También cuenta, y mucho, la experiencia cotidiana de respaldo. Un estudio con empleados de primera línea en hoteles encontró que el estrés laboral aumenta la intención de abandono, mientras que el apoyo del supervisor y de los compañeros ayuda a amortiguarla.

Del mismo modo, trabajos sobre apoyo organizativo y supervisión en hostelería muestran que cuando las personas perciben que la empresa les respalda, su deseo de marcharse disminuye y su intención de quedarse aumenta.

Esto obliga a replantear cómo entendemos la fidelización del talento. Retener no consiste solo en cubrir turnos ni en resolver urgencias operativas. Retener implica diseñar trabajos que no se vivan como una estación de paso. Implica reconocer, formar, ordenar mejor los tiempos, reducir fricciones innecesarias y ofrecer una experiencia laboral que no desgaste más de lo que devuelve.

En sectores donde la calidad del servicio depende directamente de las personas, esto deja de ser un detalle y se convierte en una cuestión estratégica.

Cuando alguien se va, la empresa pierde más que una persona

Cuando una persona abandona su puesto de trabajo la empresa pierde conocimiento acumulado. En turismo y hostelería, buena parte del valor se sostiene en saberes que no siempre están escritos en un manual: cómo resolver una incidencia, cómo anticiparse a una necesidad del cliente, cómo coordinarse con otros departamentos o cómo sostener la calidad del servicio en momentos de presión.

Las teorías sobre gestión del conocimiento en hoteles llevan años insistiendo en el valor organizativo de ese aprendizaje interno, y los estudios sobre intercambio de conocimiento e innovación en gestión hotelera lo vinculan, además, con la capacidad competitiva de las empresas. Por eso, cuando la rotación se vuelve estructural, el problema deja de ser solo laboral: afecta también al servicio, a la coordinación y a la propia posibilidad de mejorar.

El debate laboral del turismo está mal planteado

Limitar esta conversación a la pregunta de por qué cuesta encontrar trabajadores es quedarse en la superficie. La pregunta más útil es otra: por qué cuesta tanto que quieran quedarse.

Si el turismo quiere consolidar su fortaleza, no bastará con seguir generando actividad ni con mantener buenos datos de empleo. Hará falta mirar de frente a las condiciones cotidianas del trabajo: la carga, los horarios, el apoyo, la estabilidad, el desarrollo profesional y el reconocimiento.

Porque el futuro laboral del sector no dependerá solo de cuántos puestos sea capaz de crear, sino de cuántos de esos puestos ofrezcan razones reales para permanecer.

The Conversation

Mónica Pellejero no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.

ref. En el sector turístico no solo faltan trabajadores: faltan condiciones para retenerlos – https://theconversation.com/en-el-sector-turistico-no-solo-faltan-trabajadores-faltan-condiciones-para-retenerlos-279638

Y a-t-il des peines plus clémentes pour des non-citoyens au Québec ?

Source: The Conversation – in French – By Meritxell Abellan-Almenara, Candidate au doctorat, Université de Montréal

Un juge de la Cour du Québec a jeté un pavé dans la mare en suggérant que les personnes non citoyennes qui se retrouvent devant la justice bénéficient de peines plus clémentes, afin d’éviter leur déportation vers leur pays d’origine une fois cette peine purgée.


Le mercredi 8 avril 2026, dans l’affaire R. c. Bladimir-Castillo, le juge de la Cour du Québec Antoine Piché a en effet clamé que certaines pratiques de la Couronne seraient en train de créer un système pénal plus clément en faveur des personnes non citoyennes, contournant ainsi l’intention du législateur fédéral.

Le ministre de la Justice du Québec, Simon Jolin-Barrette, a aussitôt réagi en exhortant le Directeur des poursuites criminelles et pénales (DPCP) à réviser ses pratiques. Mais le DPCP nie l’existence de tout système parallèle.

Une dynamique similaire s’observe au niveau fédéral, où le Parti conservateur du Canada a présenté en septembre 2025 un projet de loi intitulé Une loi pour tous. Celle-ci vise à dénoncer un système de justice à deux vitesses contraire aux principes d’équité et d’égalité devant la loi.

Qu’y a-t-il de vrai dans ces allégations ? Sommes-nous face à un système de détermination de la peine qui pénalise les citoyens canadiens et favorise les non-citoyens ? Mes recherches doctorales permettent d’éclairer la question en mettant en lumière l’influence réelle du statut migratoire lors de la détermination de la peine par les cours québécoises.

Les mêmes principes pour tous, dit la Cour suprême

L’article 36 de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR) établit les règles de base : toute personne non-citoyenne (qu’elle soit détentrice d’un visa, réfugiée ou même résidente permanente) déclarée coupable d’une infraction criminelle punissable d’un maximum d’au moins dix ans de prison ou ayant écopée d’une peine prison de plus de six mois, sera déclarée interdite — et donc expulsée — du territoire canadien.

De plus, toute personne non citoyenne qui n’est pas résidente permanente sera aussi interdite si elle est trouvée coupable d’une infraction punissable par mise en accusation, ou bien de deux infractions distinctes.

Depuis 2013, la Cour suprême indique aux juges qu’ils peuvent prendre en compte ce risque d’interdiction et d’expulsion pour décider quelle peine ils imposent à une personne non citoyenne. La cour les astreint cependant à deux conditions. D’abord, la peine imposée doit être proportionnelle à la gravité de l’infraction et à la responsabilité de la personne accusée. Ensuite, la prise en compte des conséquences migratoires ne doit pas mener à une peine artificiellement réduite contournant la volonté du législateur.

Les instructions de la Cour suprême sont claires : la détermination de la peine d’une personne non citoyenne doit suivre exactement les mêmes principes que pour une personne canadienne. Les limites à la discrétion du juge imposées par le principe de proportionnalité demeurent identiques, que la personne soit citoyenne ou pas.

Les conséquences en matière d’immigration peuvent être prises en compte, mais au même titre que d’autres conséquences collatérales qui font partie de la situation globale de la personne accusée, comme la perte d’un emploi ou d’un permis de conduire. Si on généralise la logique du juge Piché, il faudrait alors conclure que la justice canadienne a créé un système parallèle pénalisant les personnes au chômage ou ne détenant pas le permis de conduire.

Ainsi, sur la base de la LIPR et des recommandations de la Cour suprême, les personnes non citoyennes font face à des conséquences beaucoup plus sérieuses que les Canadiens lorsqu’elles sont déclarées coupables d’un crime. Les statistiques de l’Agence des services frontaliers du Canada le confirment : chaque année, environ 1000 personnes non citoyennes sont expulsées du Canada à la suite de leur condamnation.

Les conséquences mentionnées, mais sans effet sur la peine imposée

Sur la base d’une analyse qualitative de la jurisprudence de la Cour du Québec depuis 2001 (année d’adoption de la LIPR) et de 16 entrevues semi-structurées menées en 2025 avec des juges de la Chambre criminelle et pénale de la Cour du Québec, mes travaux montrent que les personnes non citoyennes ne bénéficient pas d’un traitement plus clément que celles ayant la nationalité canadienne. De plus, l’intention du législateur de ne pas créer un système parallèle constitue un facteur central qui encadre et limite l’action de la Couronne et des juges québécois.

L’analyse de la jurisprudence montre que la quasi-totalité des décisions concernant des personnes non citoyennes mentionne les conséquences en matière d’immigration. Mais cette mention n’a, dans la plupart des cas, aucun effet réel sur la peine imposée : malgré la prise en compte du statut migratoire, la personne se voit généralement imposer une peine entraînant son interdiction de territoire.

Un juge du district de Longueuil l’explique ainsi :

Moi, j’applique la loi ; si d’autres sont chargés de décider si quelqu’un doit rester au pays, qui suis-je pour en décider autrement ?

Le nombre d’affaires où la réduction d’une peine permet à une personne non citoyenne d’éviter une déclaration d’interdiction demeure ainsi très restreint, ce qui contredit la thèse d’un système parallèle. Et, même dans les rares cas où la peine est réduite, les juges confirment que le risque d’expulsion ne constitue jamais le facteur décisif.

Comme le dit ce juge montréalais avec presque 20 ans d’expérience :

la loi est la même pour tous, que l’on soit canadien où que l’on soit immigrant […] c’est le même traitement qui doit être imposé. […] Ça ne signifie pas que ce critère là ou cette conséquence indirecte ne soit pas prise en compte, mais elle ne doit pas effacer tous les autres critères qui doivent être pesés, qui doivent être mis dans la balance.

Les entretiens révèlent ainsi que les juges respectent scrupuleusement les limites imposées par le législateur et s’inscrivent dans une logique de stricte application du droit.

Comme l’exprime un autre juge siégeant à Montréal :

c’est le choix des personnes élues par la population ; je m’incline et j’applique la loi.

Contrairement à ce qu’avance le Parti conservateur du Canada, les données probantes montrent que le respect de la volonté du législateur demeure le principal critère guidant la prise de décision judiciaire, quelle que soit la nationalité de la personne accusée.

Une réflexion s’impose sur le pouvoir disproportionné de la Couronne

Ces constats doivent cependant être nuancés : mes travaux concernent des décisions où le juge détermine lui-même la peine, sans suggestion commune des parties. Or, au Canada, environ 90 % des affaires criminelles se règlent par des plaidoyers de culpabilité, dans le cadre duquel la poursuite et la défense négocient la peine et la proposent au juge, qui doit l’accepter sauf dans des cas exceptionnels.


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Les procès où le juge détermine la peine sans être lié par une proposition conjointe, et peut donc exercer pleinement son pouvoir discrétionnaire, ne représentent ainsi qu’une proportion marginale des dossiers qu’ils traitent. La Cour suprême l’a d’ailleurs reconnu : les accords entre parties en échange d’un plaidoyer de culpabilité sont non seulement acceptés au Canada, ils sont « tout à fait souhaitables » et même « essentiels au bon fonctionnement de notre système de justice pénale ».

Ainsi, plutôt que de débattre d’une éventuelle différence de traitement entre personnes citoyennes et non-citoyennes, ne serait-il pas plus pertinent de s’interroger sur les fondements d’un système qui nécessite les plaidoyers de culpabilité pour fonctionner, et sur l’énorme pouvoir que cela confère à la Couronne ? À cet égard, et pour reprendre les mots du juge Piché dans son jugement, « une réflexion s’impose ».

La Conversation Canada

Meritxell Abellan-Almenara a reçu des financements du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) à travers le Programme de bourses d’études supérieures du Canada Vanier (BESC Vanier) et de la Maison des Affaires Publiques et Internationales de l’Université de Montréal.

ref. Y a-t-il des peines plus clémentes pour des non-citoyens au Québec ? – https://theconversation.com/y-a-t-il-des-peines-plus-clementes-pour-des-non-citoyens-au-quebec-280646

De los test vocacionales al análisis de datos: elegir estudios en la era de la IA

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Luis Angel Tapia Aneas, Profesor UVA, Universidad de Valladolid

New Africa/Shutterstock

Elegir qué estudiar siempre ha sido una decisión complicada, pero hoy lo es todavía más: implica hacerlo en un mercado laboral que cambiará antes de que muchos estudiantes terminen su grado.

La digitalización, la automatización y la llegada de la inteligencia artificial están transformando el empleo a una velocidad asombrosa para estudiantes y docentes. Surgen nuevos perfiles profesionales, otros se redefinen y algunas competencias quedan obsoletas en pocos años.

En este contexto, ¿tiene sentido seguir orientando como hace veinte o treinta años?


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Un modelo para un mercado que ya no existe

A lo largo de décadas, las entrevistas individuales y los test de intereses vocacionales han sido la base de la orientación académica. Estos instrumentos han servido para ayudar a los alumnos a conocerse mejor y pensar en sus preferencias.

El inconveniente es que fueron creados para un mercado laboral relativamente estable, en el cual las carreras profesionales eran más predecibles y lineales.

La realidad actual es diferente. El Future of Jobs Report 2023 del Foro Económico Mundial alerta que en el futuro cercano una fracción importante de las habilidades presentes se transformará o desaparecerá. La OCDE ha enfatizado, además, que es necesario fortalecer los sistemas de orientación para ajustarlos a un entorno que está en constante cambio.




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Cómo mejorar la orientación académica para limitar el abandono universitario y el paro juvenil


Sin embargo, en muchos centros educativos, la orientación sigue concentrándose en un momento puntual: elegir bachillerato, escoger un grado universitario o decidir una formación profesional específica. Como si optar por cada una de estas cosas supusiese algo inamovible, para toda la vida.

De elegir una profesión a aprender a decidir

Quizá el error esté en cómo entendemos la orientación. No se trata solo de ayudar a “elegir bien”, sino de enseñar a decidir en situaciones de incertidumbre. Lo más probable es que esa decisión deba revisarse varias veces a lo largo de la vida.

Las trayectorias profesionales hoy en día son mucho más dinámicas: hay cambios de sector, reciclajes formativos y especializaciones que se suceden. La orientación debería estar a la par con este proceso, en lugar de limitarse a un diagnóstico inicial.

Aquí es donde la tecnología comienza a desempeñar un papel relevante.

La inteligencia artificial como apoyo

La expansión de la inteligencia artificial en el ámbito educativo está creando nuevas oportunidades. Desde sistemas para personalizar el aprendizaje hasta herramientas de análisis predictivo, hoy esta herramienta forma parte del debate académico y social.

En el ámbito de la orientación académica, estas tecnologías permiten algo que antes era complicado: cruzar grandes volúmenes de información sobre empleo, competencias y formación.

Permiten, por ejemplo:

  • Analizar miles de ofertas de empleo para identificar competencias emergentes.

  • Identificar qué habilidades se repiten en ciertos sectores.

  • Comparar perfiles formativos con las demandas reales del mercado.

  • Actualizar recomendaciones cuando cambian las tendencias.

Esto no significa que una máquina deba decidir por el estudiante. Pero sí puede ofrecer información más precisa y actualizada para ayudar a tomar decisiones más fundamentadas.




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Aprender a conocerse, clave para elegir qué estudiar


Ya existen modelos en marcha

Este cambio no es solo teórico. En distintos países ya se están implementando sistemas que combinan datos laborales y orientación profesional.

La red europea Europass ha evolucionado y ya no se limita solo a la creación de currículos. Ahora, gracias a su integración con la clasificación europea ESCO (siglas en inglés de European Skills, Competences, Qualifications and Occupations), ofrece la posibilidad de explorar ocupaciones y competencias que están realmente alineadas con las demandas del mercado laboral.

En Estados Unidos, la plataforma pública O*NET, respaldada por el Departamento de Trabajo, organiza miles de ocupaciones en función de habilidades y tareas. Y esto la convierte en una herramienta fundamental para la orientación educativa y laboral.

En algunos países nórdicos y bálticos, los servicios públicos de empleo han incorporado herramientas digitales que permiten visualizar tendencias en diferentes sectores y analizar la empleabilidad de ciertas formaciones.

Herramientas de orientación profesional

Pero la transformación no se limita al ámbito público. En los últimos años han surgido plataformas digitales que utilizan análisis de datos e inteligencia artificial para relacionar perfiles profesionales actuales con perfiles aspiracionales. Estas herramientas cruzan información sobre experiencia, competencias y tendencias del mercado para identificar brechas formativas y sugerir trayectorias de desarrollo profesional.

A diferencia de los enfoques tradicionales, estos sistemas no se centran solo en “qué me gusta”, sino en “qué me falta” para alcanzar determinados objetivos profesionales. La orientación pasa así de ser un ejercicio introspectivo a convertirse en un proceso basado en evidencia.

Todos estos modelos comparten un rasgo común: combinan autoconocimiento con datos objetivos sobre el entorno laboral.

En la práctica, estas herramientas incluyen tanto plataformas públicas y gratuitas (como Europass u O*NET) como soluciones digitales privadas basadas en análisis de datos. Entre ellas se encuentran sistemas de exploración de ocupaciones, analizadores de tendencias laborales y herramientas que permiten identificar brechas de competencias y recomendar itinerarios formativos o cursos específicos.

Algunas están pensadas para uso individual, pero muchas se podrían integrar en centros educativos o servicios de orientación. Su valor no está tanto en el acceso directo por parte del estudiante, sino en su capacidad para complementar el trabajo del orientador con información actualizada y recomendaciones basadas en datos.

Cómo debería ser el nuevo modelo

Si aceptamos que el mercado laboral es cambiante, el modelo de orientación académica también debe cambiar. Al menos en cuatro aspectos.

  1. Orientación como proceso continuo, es decir, no limitada a un momento específico, sino integrada en distintas etapas educativas. Por ejemplo, incorporar sesiones de orientación en distintos momentos del recorrido educativo (bachillerato, universidad), revisando decisiones en función de nuevas competencias adquiridas o cambios en el mercado laboral.

  2. Integración de datos reales, ofreciendo información actualizada sobre competencias y tendencias, no solo descripciones generales de profesiones. Una buena práctica sobre ello sería utilizar datos de portales de empleo o herramientas como ESCO u O*NET
    para identificar habilidades más demandadas en el mercado laboral en sectores concretos.

  3. Enfoque en las competencias. Analizar qué sabe hacer el estudiante y qué necesitaría desarrollar para distintas opciones formativas o profesionales. Por ejemplo, comparar el perfil de un estudiante (idiomas, habilidades digitales, capacidades analíticas) con los requisitos de un puesto concreto, identificando brechas formativas y proponiendo itinerarios de aprendizaje.

  4. Papel más fuerte del orientador, que puede interpretar datos y contextualizar recomendaciones. También es útil que ayude al estudiante a decidir entre varias opciones formativas con salidas similares, teniendo en cuenta no solo los datos del mercado, sino también su contexto personal, motivación y tolerancia al cambio.

La tecnología puede ofrecer diagnósticos y simulaciones. Pero el apoyo humano sigue siendo esencial para integrar esas recomendaciones en la vida del estudiante.

Orientar en tiempos de incertidumbre

La inteligencia artificial no resuelve por sí sola el reto de la orientación académica. Pero sí obliga a replantearlo.

En un mundo donde las profesiones evolucionan rápidamente, orientar ya no significa señalar un destino fijo, sino dar herramientas para navegar en entornos cambiantes.

La pregunta ya no es qué estudiar para toda la vida, sino cómo construir una trayectoria que pueda adaptarse a lo que aún no conocemos.


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The Conversation

Luis Angel Tapia Aneas no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.

ref. De los test vocacionales al análisis de datos: elegir estudios en la era de la IA – https://theconversation.com/de-los-test-vocacionales-al-analisis-de-datos-elegir-estudios-en-la-era-de-la-ia-276655

Mi ‘crush’ me ha dejado ‘en visto’: ¿cuándo un neologismo deja de serlo?

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Carmen Oliva Sanz, Contratada predoctoral FPU23, Universidad de Córdoba

Si nuestro crush nos ha dejado “en visto” y nuestros compañeros son unos NPCs 24/7, tenemos que “abrir un melón”. Nuestra lengua no es la misma que era el día que aprendimos a decir “mamá”. De hecho, si fuera igual tendríamos un problema. Porque una lengua que no evoluciona es una lengua muerta. Incluso el latín clásico, que suele considerarse una lengua muerta, sigue creando palabras nuevas.

A nadie le sorprende que no hablemos como en la Edad Media, pero tampoco hablamos como nuestras bisabuelas. Las lenguas están en constante evolución y el nivel léxico (es decir, el vocabulario, las palabras que usamos) es uno de los principales ejes del cambio lingüístico. Los neologismos son, precisamente, las palabras nuevas que surgen en un momento determinado.

¿Hay neologismos “de primera” y neologismos “de segunda”?

Los neologismos son imprescindibles porque la realidad cambia y tenemos que nombrarla. Hace 28 años no podíamos buscar en Google y hace 6 años no sabíamos lo que era una mascarilla FFP2. Lo mismo nos pasará cuando se comercialicen los CMCSP y tengamos que hablar de estos plásticos que se degradan en el agua sin dejar microplásticos, o cuando podamos ir al zoo a ver una nueva especie “desextinta”. Tendremos que nombrar nuevas realidades.

Cuando los neologismos son necesarios parece que los asumimos con total tranquilidad. Sin embargo, parece que molestan cuando son más bien expresivos. Es decir, cuando escuchamos “estoy en mi prime” en lugar de “estoy en mi mejor momento”.

La realidad es que esta distinción no es útil ni en la investigación ni en nuestro día a día. Todos los elementos lingüísticos cumplen una función comunicativa. No deberíamos considerar que los neologismos que no crean realidades (porque las realidades a la que se refieren ya tienen una palabra o expresión en nuestra lengua) son “neologismos de segunda”. De hecho, poner en segundo plano estos neologismos “expresivos” nos abriría las puertas de otro debate lingüístico en torno a los prejuicios entre lenguas.

¿Dónde nacen los neologismos?

Cómo surgen los neologismos es una pregunta controvertida. Lo mismo ocurre con quién los crea o cuándo aparecen. Pueden surgir por moda, por la necesidad de nombrar una nueva realidad o por mera casualidad. Solo a veces es posible encontrar a la primera persona que utilizó un neologismo. Aunque claro, ¿quién fue el primero en hacerse un selfie o, más bien, una autofoto (palabra que nadie usa pero que la Fundéu propone como sustituta de selfie)?

Desde la investigación en este campo optamos por analizar cómo se forman. Es decir, podemos analizar que las protes que nos recomienda tomar el nutricionista son un acortamiento de proteínas. También podemos analizar que los gym bros que nos encontramos entrenando son un préstamo del inglés, o lo que es lo mismo: un anglicismo.

No obstante, hay que recordar que no solo surgen neologismos del inglés o de otras lenguas, sino que nuestra lengua tiene toda una serie de procedimientos para la creación de nuevas palabras. Entre otros, la derivación (“covidiano”), la composición (“teledermatología”) o la acronimia, la formación de palabras a partir de fragmentos de otras, como ocurre en “restobar” (establecimiento que ofrece tanto platos preparados como bebidas y cócteles).

El DNI de un neologismo

Por otro lado, no es neologismo todo lo que reluce y no todas las expresiones nuevas han venido para quedarse. Los centros especializados en neología usan una serie de criterios para determinar si una palabra nueva es realmente un neologismo. Se trata de una serie de pruebas que llamamos “criterios de neologicidad”. Aunque se han hecho distintas propuestas, nos vamos a centrar en los tres criterios más habituales.




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El primer criterio para que una palabra novedosa pueda ser un neologismo es que no esté recogida en un diccionario general como el Diccionario de la Lengua Española de la RAE. Lo denominamos criterio lexicográfico y nos permite comprobar, por ejemplo, que los seguidores del Real Betis Balompié, los verdiblancos, son un neologismo.

En segundo lugar, un neologismo debe ser actual: tiene que haber aparecido recientemente en la lengua. Nos basamos, por tanto, en un criterio temporal o diacrónico. Así, no podríamos considerar neológico el ratón del ordenador porque lleva mucho tiempo en la lengua, pero sí podemos considerar que woke, tal y como se emplea actualmente, es un neologismo.

Llamar la atención

La unidad no solo tiene que ser nueva, sino que nos debe parecer nueva: se debe cumplir el criterio psicológico porque la palabra nos tiene que llamar la atención. Por eso la publicidad usa tantos neologismos.

Por ejemplo, si nos presentan un yogur en un anuncio probablemente no le prestemos atención. Sin embargo, si nos venden un lateado, habrán captado nuestro interés porque no tenemos almacenado en nuestro cerebro a qué se refiere esa palabra.

En cambio, si alguien “cuelga” una foto en Instagram, no nos vamos a sorprender de que no utilice una cuerda. Aunque el verbo “colgar” no tuviera originalmente el significado actual relacionado con la informática, no nos sorprende ni nos llama la atención. Ha dejado de ser un neologismo.




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Aunque solo hemos presentado tres criterios, conviene apuntar que por sí solos no determinan si una palabra es un neologismo, sino que deben darse combinados al menos dos de ellos. Es decir, que un neologismo aparezca en el diccionario no le quita automáticamente la etiqueta de novedoso (como la palabra “COVID”, que se incorporó durante la pandemia al diccionario de la Lengua Española pero seguía siendo una unidad nueva porque era actual y seguía llamando la atención).

Lo mismo ocurre con random. Es tan frecuente que no nos sorprende al escucharla. Sin embargo, no aparece en el diccionario y es relativamente reciente, así que cumple con el criterio temporal y lexicográfico y sigue siendo un neologismo.




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¿Cuándo se deja de ser neologismo?

Uno de los aspectos más curiosos de los neologismos es que, en el momento en el que se reconocen, comienzan a desvanecerse. Son como pequeños gusanos de seda: cuando crean su crisálida y comienzan a cristalizarse en la lengua, se convierten en mariposas, palabras reconocidas y aceptadas, y ya no pueden volver a ser novedosos.

Es lo que le ocurrió, por ejemplo, a los “virus informáticos” que surgieron en los años 70 y hoy no sorprenden a nadie. Quizá dentro de unos años a nadie le sorprenda que su crush le deje “en visto”.

The Conversation

Carmen Oliva Sanz recibe fondos del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades al ser contratada FPU23/01543

Sergio Rodríguez-Tapia no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.

ref. Mi ‘crush’ me ha dejado ‘en visto’: ¿cuándo un neologismo deja de serlo? – https://theconversation.com/mi-crush-me-ha-dejado-en-visto-cuando-un-neologismo-deja-de-serlo-278755