Utiliser l’IA au travail… mais en secret : pourquoi tant de salariés se taisent-ils ?

Source: The Conversation – France (in French) – By George Kassar, Full-time Faculty, Research Associate, Ascencia Business School

L’ESSENTIEL

Beaucoup d’utilisateurs de l’IA en entreprise préfèrent ne rien dire à leur hiérarchie ni à leurs collègues.
Crainte de perdre son emploi, de travailler trois fois plus, peur du syndrome de l’imposteur, les raisons de ce silence sont légion.
Ce silence reste un révélateur de la santé des entreprises ; ces dernières disposent de leviers pour sortir de ce no man’s land de la dissimulation.

Un consultant qui rédige ses notes de synthèse avec l’aide de Claude, un juriste qui soumet ses premières ébauches à Gemini, un enseignant qui prépare le support de son cours avec Perplexity ou une chargée de marketing qui finalise ses communiqués grâce à ChatGPT… ces scènes sont désormais très banales. Ce qui l’est moins, c’est ce qu’elles ont souvent en commun : elles se déroulent dans la discrétion, voire dans le secret.

Les chiffres sont éloquents. Près d’un tiers des salariés utilisant des outils d’intelligence artificielle (IA) au travail gardent cette pratique secrète vis-à-vis de leur employeur. En outre, à l’échelle mondiale, une étude conjointe de l’Université de Melbourne (Australie) et du cabinet KPMG portant sur 48 000 personnes dans 47 pays confirme que 57 % des salariés évitent de révéler leur usage de l’IA et présentent des contenus générés par ces outils comme s’il s’agissait de leur propre travail.

Ce constat survient dans un contexte d’adoption explosive : la part des salariés déclarant utiliser l’IA au travail est passée de 26 % en 2024 à 42 % en 2025, rien qu’aux États-Unis, 62 % des adultes interagissent désormais avec l’IA plusieurs fois par semaine.

Ce paradoxe – adopter massivement une technologie tout en en dissimulant l’usage – mérite d’être examiné avec soin. Il ne relève pas d’une simple peur irrationnelle, mais de logiques organisationnelles, sociales et identitaires bien documentées par la recherche en comportement organisationnel.

Pour analyser ce nouveau phénomène, nous nous appuyons sur notre étude « Santé mentale au travail et intelligence artificielle : entre soutien psychologique et risque de dépendance » ainsi que sur les travaux majeurs de grands sociologues, psychologues et chercheurs en gestion.

Aveu de faiblesse ?

L’une des raisons le plus fréquemment citées pour expliquer ce silence tient à la manière dont les salariés gèrent leur image professionnelle. Les travaux fondateurs du sociologue et linguiste Erving Goffman sur la présentation de soi dans la vie sociale montrent que les individus gèrent en permanence les impressions qu’ils donnent à leurs interlocuteurs. Dans un contexte professionnel, cette gestion est particulièrement intense : on cherche à apparaître compétent, rigoureux et irremplaçable.

Recourir à une IA peut être interprété, à tort, comme une confession de limitation (traduction littérale de confession of limitation). Ce raisonnement, même implicite, alimente ce que les psychologues du travail nomment le « syndrome de l’imposteur ». Des sondages soulignent que 27 % des salariés qui cachent leur usage de l’IA le font précisément parce qu’ils « ne veulent pas que les autres remettent en question leurs capacités ». L’expression même d’« AI-fueled imposter syndrome » est désormais apparue dans le vocabulaire professionnel anglo-saxon pour désigner ce phénomène spécifique.

La recherche en management de la performance montre que les salariés sont très sensibles aux signaux d’évaluation envoyés de la part de leurs responsables et de leurs entreprises. Dès lors qu’ils perçoivent que recourir à un outil extérieur peut être interprété comme un déficit de capacités, le réflexe de dissimulation s’installe.

« Avantage secret » sur ses collègues

Une deuxième motivation, moins avouable mais bien réelle, est davantage compétitive. Les salariés gardent leur usage de l’IA secret parce qu’ils y voient un « avantage secret » sur leurs collègues. Dans des environnements professionnels compétitifs, la maîtrise d’un outil que les autres ignorent, ou du moins sous-utilisent, constitue une ressource rare que de nombreux collaborateurs ne voient souvent aucun intérêt de partager avec leurs collègues.

Cette logique trouve un solide ancrage dans la théorie de la « conservation des ressources » du professeur en psychologie Stevan Hobfoll. Selon ce cadre, les individus cherchent à accumuler et préserver leurs ressources (compétences, statut, emploi, etc.). La connaissance constitue une ressource professionnelle centrale.

En outre, une étude récente met en évidence que la conscience de la menace induite par l’IA est positivement corrélée au comportement de dissimulation du savoir. Dit autrement, plus un salarié perçoit l’IA comme une menace pour son emploi ou sa valeur professionnelle, plus il est enclin à cacher ses connaissances et, par extension, ses pratiques à ses collègues ou sa hiérarchie.

Cette dissimulation prend trois formes typiques :

le mensonge évasif, en promettant de partager ses connaissances plus tard ;
la fausse ignorance, à savoir prétendre ne pas savoir ;
le refus rationalisé, en invoquant la confidentialité.

L’IA secrète apparaît comme une déclinaison particulière de ce comportement de knowledge hiding, ou dissimulation de ses connaissances, qui peut affecter la performance collective des équipes.

Crainte de perdre son emploi

Une dimension plus existentielle explique également cette discrétion. Si je montre à mon employeur que l’IA peut faire en dix minutes ce qui me prenait une journée, est-ce que je ne signe pas moi-même mon propre arrêt de travail ?

Les salariés cachent leur usage de l’IA précisément par crainte que leur employeur réalise que l’IA peut effectuer une partie de leur travail et, éventuellement, pourrait remplacer des emplois dans leur secteur.

Garder l’IA secrète, c’est alors une stratégie de protection identitaire et professionnelle.

Produire trois fois plus vite avec trois fois plus de travail

Un autre ressort psychologique mérite l’attention : la crainte de voir les attentes de la hiérarchie s’emballer.

Si je révèle que je produis trois fois plus vite grâce à l’IA, vais-je me retrouver avec trois fois plus de travail, pour le même salaire ? Cette mécanique crée une structure d’incitation perverse : les gains de productivité, loin d’être récompensés, sont réappropriés par l’organisation sans contrepartie pour le salarié.

Cette logique est particulièrement bien documentée et s’inscrit dans la théorie classique de la « restriction volontaire des efforts ». Historiquement, cette théorie démontre que les travailleurs s’organisent de manière informelle pour limiter leur productivité apparente. Le but est d’éviter que le management n’augmente les cadences ou ne baisse les tarifs payés à la tâche s’il s’aperçoit qu’un travail peut être fait plus vite.

Que peuvent faire les managers ?

Comprendre ces mécanismes ne suffit pas : il faut agir. Plusieurs leviers permettent aux organisations de sortir de ce no man’s land de la dissimulation.

Définir des règles lisibles La première condition d’un usage transparent est l’existence de règles lisibles. Créer un cadre clair et bienveillant révèle la position de la direction concernant l’utilisation de l’IA. L’absence de règle ne signifie pas la liberté : elle signifie l’anxiété.

Reconnaître l’IA comme un outil légitime La deuxième condition est de reconnaître publiquement l’IA comme un outil légitime. Le signal le plus puissant vient du sommet : les managers qui mentionnent eux-mêmes qu’ils utilisent des outils d’IA dans leur propre travail déstigmatisent la pratique et ouvrent un espace de dialogue. À l’inverse, le silence des managers sur le sujet est souvent interprété comme une désapprobation implicite.

Partager les bénéfices de l’IA La crainte de voir ses gains de temps retournés contre soi ne peut être levée que par une gestion claire des attentes. Les entreprises peuvent s’engager à ce que les bénéfices de l’IA soient partagés sous forme de missions enrichies, de temps de formation ou de meilleure qualité de vie au travail.

Former à l’usage critique de l’IA La diffusion de compétences réelles sur les limites des IA (hallucinations, biais, risques de confidentialité) rassure les salariés et leur donne des arguments pour discuter sereinement de leurs pratiques. Un salarié formé est un salarié qui n’a pas honte de dire ce qu’il sait et ce qu’il fait. Former à l’usage critique des outils d’IA est l’un des soutiens les plus efficaces que les entreprises puissent apporter à leurs collaborateurs.

Révélateur de la santé des entreprises

Ce recours discret à l’IA au travail n’est pas une anecdote technologique mais un révélateur de la santé organisationnelle des entreprises : de leur capacité à créer de la confiance, à gérer l’incertitude, à reconnaître les pratiques réelles de leurs collaborateurs plutôt que de n’évaluer que les pratiques déclarées.

À l’heure où les organisations cherchent à tirer parti du potentiel de l’IA générative, il ne s’agit plus de savoir comment intégrer l’IA, mais de quelle manière créer les conditions pour que les gens aient envie d’en parler. Car une IA utilisée en secret est une IA partiellement gaspillée : ses usages ne sont ni partagés, ni régulés, ni améliorés collectivement.

Le silence n’est jamais neutre. Il dit quelque chose sur nous, sur nos peurs et, surtout, sur les organisations que nous avons construites.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. Utiliser l’IA au travail… mais en secret : pourquoi tant de salariés se taisent-ils ? – https://theconversation.com/utiliser-lia-au-travail-mais-en-secret-pourquoi-tant-de-salaries-se-taisent-ils-285733