Source: The Conversation – in French – By Jason Walker, Program Director & Associate Professor Master of Psychology Health and Wellness & Master of Industrial-Organizational Psychology, Adler University
Au début de votre carrière, on vous donnera sans doute le conseil suivant : « Si quelque chose ne va pas, adressez-vous aux RH. » Ce conseil peut sembler pratique et rassurant, mais il ne tient pas compte de certaines nuances.
Une leçon que beaucoup apprennent tardivement, souvent à leurs dépens, est que les ressources humaines ne sont pas conçues pour défendre les intérêts individuels des employés. Leur fonction première est de protéger l’organisation pour laquelle elles travaillent.
Il ne s’agit pas là d’une critique à l’encontre des professionnels des RH. La plupart d’entre eux sont bien intentionnés, prévenants et soucieux de l’équité et du bien-être des employés.
Chacun vit sa vingtaine et sa trentaine à sa façon. Certains économisent pour contracter un prêt hypothécaire quand d’autres se démènent pour payer leur loyer. Certains passent tout leur temps sur les applications de rencontres quand d’autres essaient de comprendre comment élever un enfant. Notre série sur les 25-35 ans aborde vos défis et enjeux de tous les jours.
La question ne porte pas tant sur les individus que sur la structure organisationnelle. La fonction principale des RH consiste à gérer les risques organisationnels, ce qui implique notamment de réduire les risques juridiques, de garantir la conformité aux exigences des organismes de réglementation, de recruter et de licencier des employés, ainsi que de gérer les problèmes internes.
Les organismes professionnels reflètent cette vision. La Society for Human Resources Management, le plus grand organisme professionnel de ressources humaines au monde, définit clairement que les RH sont responsables de la conformité, de la gestion des risques liés au personnel et de l’efficacité organisationnelle.
La mission première des RH n’est pas de protéger les intérêts individuels des employés lorsque ceux-ci entrent en conflit avec ceux de l’organisation.
Si le bien-être et la performance des employés sont en phase avec les objectifs de l’organisation, les RH peuvent se révéler extrêmement utiles. Mais lorsque ces intérêts divergent, ce sont généralement les priorités de l’organisation qui priment. Il est essentiel de le comprendre très tôt pour bien mener sa carrière.
Les ressources humaines ne sont pas neutres
Les jeunes professionnels ont tendance à croire que les RH représentent un médiateur neutre chargé de résoudre les conflits dans l’entreprise, mais ce n’est pas le cas.
À lire aussi :
La génération Z souffre davantage d’épuisement professionnel que toute autre génération. Voici pourquoi et ce qui peut être fait
Dans la pratique, les RH sont intégrées à la hiérarchie de l’organisation. Ses responsables relèvent habituellement de la direction générale et leur performance est évaluée en fonction de leur capacité à gérer efficacement les risques institutionnels.
En raison de cette position structurelle, les professionnels des RH doivent trouver un équilibre entre les préoccupations des employés et les risques juridiques, financiers et réputationnels de l’entreprise.
Lorsque les conflits portent sur des problèmes interpersonnels courants ou des malentendus concernant les politiques, les RH peuvent intervenir et les résoudre rapidement. Mais lorsque les plaintes visent des employés très productifs ou des cadres supérieurs, la situation peut se compliquer.
Selon des études, les employés qui génèrent des revenus, apportent du prestige ou exercent une influence bénéficient d’une protection de la part de la direction, même lorsque leur comportement est préjudiciable, car ils sont perçus comme des atouts précieux pour l’organisation.
Prendre parole peut comporter des risques
Ces dernières années, de nombreuses organisations ont mis en place une culture visant à « libérer la parole », encourageant leurs employés à signaler tout comportement répréhensible.
En principe, ces initiatives témoignent d’un engagement en matière de responsabilisation. Les données révèlent toutefois une réalité plus complexe.
Selon l’enquête mondiale sur l’éthique de 2023, près de la moitié des employés ayant dénoncé un comportement répréhensible ont déclaré avoir subi des représailles par la suite.
Celles-ci ne sont pas toujours explicites. Elles peuvent se traduire par une réduction des opportunités d’évolution professionnelle, une exclusion des projets importants, une détérioration des relations professionnelles ou des évaluations de performance négatives.
Même lorsque les représailles sont subtiles ou indirectes, leurs répercussions peuvent se propager à l’ensemble de l’organisation. Lorsque des collègues constatent que le fait d’exprimer des préoccupations entraîne des représailles, ils sont moins enclins à le faire à leur tour. Il en résulte un effet de musellement qui diminue le signalement des fautes professionnelles, malgré l’existence de mécanismes officiels.
Si dénoncer les fautes professionnelles reste important, il est judicieux de comprendre les risques et les mesures de protection existantes avant de le faire.
Les enquêtes internes protègent l’institution
Les enquêtes internes sont un autre exemple du rôle structurel des ressources humaines. Il s’agit de procédures officielles menées par les RH lorsque quelqu’un dénonce une faute professionnelle, un cas de harcèlement ou de violation des règles.
Elles visent généralement à déterminer si les politiques internes ou les obligations légales ont été violées. Dans la pratique, la question qui se pose souvent est : « Quelqu’un a-t-il enfreint les politiques ? », plutôt que : « Quelqu’un a-t-il subi un préjudice ? »
Les professionnels des RH sont généralement chargés de réaliser des enquêtes internes. Si beaucoup d’entre eux possèdent une solide expérience en matière de relations avec les employés, la plupart n’ont reçu aucune formation officielle en matière d’enquêtes.
Par conséquent, les investigations sont souvent menées par des personnes dont l’expertise réside davantage dans la gestion des ressources humaines que dans les méthodes d’enquête.
Les études consacrées aux systèmes de conformité dans les entreprises démontrent que les procédures internes visent généralement à garantir la validité juridique des décisions et à limiter la responsabilité de l’organisation, plutôt qu’à défendre les intérêts des employés.
À lire aussi :
La génération Z n’est pas intéressée par la gestion intermédiaire. Voici pourquoi elle devrait l’être
Autrement dit, dès qu’un problème sur le lieu de travail fait l’objet d’une enquête officielle, le processus est souvent dicté par des considérations liées aux risques juridiques et organisationnels.
Les ressources humaines peuvent néanmoins être un allié
Cela ne signifie pas pour autant que les RH doivent être perçues comme des ennemis. Dans les organisations où la direction accorde la priorité à l’éthique, à la sécurité psychologique, à la responsabilité et à l’équité, le service des ressources humaines peut devenir un allié.
Les RH définissent notamment les politiques qui délimitent les comportements inacceptables, mettent en place des programmes de formation pour les expliquer aux employés et établissent des canaux de signalement pour les plaintes.
Cependant, même les professionnels des RH les plus engagés agissent dans le cadre d’un mandat structurel visant à protéger leur institution. Comprendre cette distinction permet d’aborder les défis rencontrés au travail avec des attentes claires.
Déjà des milliers d’abonnés à l’infolettre de La Conversation. Et vous ? Abonnez-vous gratuitement à notre infolettre pour mieux comprendre les grands enjeux contemporains.
Si l’on souhaite faire part de ses préoccupations aux ressources humaines, il peut être utile de consigner minutieusement les incidents, de bien comprendre les politiques de l’entreprise et de connaître les droits des salariés. Il faut également savoir reconnaître les cas où il peut être nécessaire de recourir à des canaux de signalement externes et se familiariser avec ces procédures.
Dans la mesure du possible, il faut essayer de résoudre les problèmes à un stade précoce, avant qu’ils ne deviennent des dossiers officiels traités par les RH. Une fois qu’une affaire est prise en charge par les RH, l’accent est souvent mis sur la documentation de la situation et la gestion des risques juridiques ou organisationnels.
En comprenant comment les organisations fonctionnent réellement, on ne gère plus sa carrière en se basant sur des suppositions et on peut le faire de manière plus stratégique.
Jason Walker ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Le rôle des ressources humaines est-il d’aider les employés ? Voici ce que les jeunes professionnels doivent savoir – https://theconversation.com/le-role-des-ressources-humaines-est-il-daider-les-employes-voici-ce-que-les-jeunes-professionnels-doivent-savoir-279497