La Cour de cassation sécurise la période d’essai de la femme enceinte. Une étape contre les « pénalités de maternité »

Source: The Conversation – in French – By Allane Madanamoothoo, Associate Professor of Law, EDC Paris Business School

L’annonce d’une grossesse est souvent un moment de joie dans la vie d’une femme. Dans certains cas, cette annonce est source de stress, voire de pénalités dans sa vie professionnelle. L’arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient sécuriser la rupture de la période d’essai lorsqu’un employeur apprend que sa salariée est enceinte. L’enjeu : inverser la charge de la preuve en cas de litige.

Dans le monde du travail, les femmes sont encore confrontées à des désavantages, principalement économiques, liés à leur grossesse ou à leur maternité, dénommés motherhood penalities – littéralement « pénalités de maternité ».

Ces pénalités, dont certaines sont des discriminations, peuvent prendre différentes formes : offres d’emploi limitées, rémunération inférieure, perte d’opportunités, stagnation dans leur carrière, voire rupture de leur contrat de façon abusive.

Qu’en est-il lors de la période d’essai ?

Protection de la femme enceinte durant la période d’essai

Le 18ᵉ baromètre des discriminations dans l’emploi, publié en décembre 2025, révèle des résultats alarmants. Entre 2016 et 2024, la grossesse figurait parmi les critères de discrimination à l’emploi ; les jeunes femmes étaient fréquemment interrogées sur leurs projets de maternité lors des entretiens de recrutement.

Pourtant, le Code du travail interdit toute discrimination liée à la grossesse et à la maternité avant et après l’embauche selon les articles L. 1225-1, L. 1132-1 et L. 1142-1. Le législateur protège la femme enceinte ou en congé de maternité contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse aux termes de l’article L. 1225-4 du même code.

Cette dernière disposition ne s’applique pas durant la période d’essai. D’où des abus à l’encontre de la salariée enceinte, pendant cette période, quand bien même la loi interdit à l’employeur de rompre la période d’essai en raison de la grossesse. En effet, la grossesse fait partie des critères de discrimination au travail énumérés et punis par la loi.

Un récent arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient, à juste titre, renforcer la protection de la femme enceinte durant la période d’essai. Est-ce la fin des motherhood penalties à cette étape clé du contrat ? L’analyse de cet arrêt invite à rappeler certaines règles de la période d’essai.

Quelques éléments essentiels de la période d’essai

La période d’essai, qui n’est pas obligatoire, sauf si elle est prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement, est quasi présente dans la plupart des contrats de travail. Elle permet au salarié nouvellement embauché de vérifier si le poste et l’environnement de travail lui conviennent, et à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié.

Sa mise en œuvre, sa durée et sa rupture sont encadrées par la loi selon les articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail. Par exemple :

Lla période d’essai (et la possibilité de la renouveler) doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d’engagement ;
sa durée varie en fonction du type de contrat (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrat d’intérim, etc.) et du statut du salarié (ouvrier, technicien, cadre) ;
sa rupture peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance, lequel diffère selon le temps passé par le salarié au sein de l’entreprise et en fonction de celui qui est à l’initiative de la rupture (l’employeur ou le salarié) ;
le salarié comme l’employeur peuvent, en principe, rompre librement la période d’essai sans justification.

L’employeur ne peut rompre la période d’essai pour des raisons discriminatoires, économiques ou toute autre raison qui a pour objet de détourner ses finalités. Auquel cas, cette rupture est abusive et ouvre droit à l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Inversion de la charge de la preuve

Le 27 octobre 2017, une salariée, embauchée en qualité de cheffe de projet, est informée du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, elle fait part de sa grossesse à son employeur. Le 16 janvier 2018, l’employeur rompt sa période d’essai. Estimant qu’une telle rupture est en lien avec sa grossesse et donc abusive, elle saisit le conseil de prud’hommes afin d’en obtenir la nullité.

En appel, sa demande est de nouveau rejetée au motif que l’employeur n’est pas tenu de justifier la rupture d’une période d’essai et qu’elle n’apporte aucun élément qui laisse supposer l’existence d’une discrimination.

La Cour d’appel n’applique ni plus ni moins le régime probatoire du droit commun de la discrimination, fixé par l’article L. 1134-1 du Code du travail. En vertu de cet article, lorsqu’un salarié estime être victime d’une discrimination, il doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. En fonction de ces éléments, c’est ensuite à l’employeur d’apporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Il revient enfin au juge de se prononcer au vu des éléments fournis par les parties.

La plaignante se pourvoit en cassation arguant que, en cas de litige lié à la grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’un régime probatoire plus spécifique, plus protecteur, prévu à l’article L. 1225-3 du Code du travail. Selon cet article, dans de tels cas, il revient à l’employeur de communiquer au juge « tous les éléments de nature à justifier sa décision » et le doute profite à la salariée enceinte. Autrement dit, la charge de la preuve repose alors uniquement sur l’employeur.

Présomption de discrimination

La Cour de cassation lui donne raison. En se fondant sur ce régime probatoire spécifique à la grossesse, la haute juridiction censure la décision de la Cour d’appel dans son arrêt du 25 mars 2026 et stipule que :

« Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. »

Cet arrêt instaure une présomption de discrimination. Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse de la salariée au moment où il rompt la période d’essai, cette rupture est suspecte. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que sa décision est fondée sur des motifs étrangers à la grossesse avec des éléments concrets : compétences inadaptées, mésentente avec toute l’équipe, retards successifs, etc.

La salariée n’a plus la charge de devoir prouver que la rupture de sa période d’essai est liée à sa grossesse.

Dire ou ne pas dire… sa grossesse ?

L’arrêt du 25 mars 2026 de la Cour de cassation ne met pas un terme aux motherhood penalties dont sont victimes les femmes enceintes durant la période d’essai. L’employeur est libre, en principe, de mettre un terme à la période d’essai sans donner de motifs. Néanmoins, cet arrêt sécurise la rupture de la période d’essai de la femme enceinte en inversant la charge de la preuve en cas de litige.

Par conséquent, il représente une avancée majeure dans la lutte contre les motherhood penalties et les inégalités professionnelles. Les salariées enceintes seront sans doute plus sereines pour annoncer leur grossesse durant leur période d’essai. En amont, dans une France où 73 % des femmes considèrent que la maternité peut représenter un frein dans leur carrière selon le Baromètre #StOpE sur le sexisme au travail 2025, les femmes seront peut-être plus enclines à concrétiser leur projet de maternité avant leur embauche définitive désormais.

Pour conclure, il nous semble important de rappeler l’article L. 1225-2 du Code du travail qui dispose que :

« La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »

Allane Madanamoothoo ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. La Cour de cassation sécurise la période d’essai de la femme enceinte. Une étape contre les « pénalités de maternité » – https://theconversation.com/la-cour-de-cassation-securise-la-periode-dessai-de-la-femme-enceinte-une-etape-contre-les-penalites-de-maternite-280526