Source: The Conversation – in French – By Pierre Lescoat, Professeur Assistant, Neoma Business School
L’ESSENTIEL
-
Le monde de la finance sait se montrer généreux avec ses banquiers d’affaires en fonction de leur performance annuelle.
-
Avec des départements de finance de marché encore réputés pour leur environnement très masculin, les rémunérations semblent toujours inégalitaires.
-
Pour comprendre ce phénomène, une étude donne la parole aux banquières d’affaires.
Les rémunérations dans les banques d’affaires restent parmi les plus lucratives de tous les secteurs d’activité confondus. Un simple junior travaillant à Wall Street peut espérer gagner 100 000 dollars états-uniens en salaire fixe, soit 87 500 euros ; son salaire variable peut monter à 100 % du salaire fixe dans le meilleur des cas.
La justification d’un tel salaire ? Le profit dégagé par la vente de produits et services financiers.
Dans notre étude, nous avons cherché à comprendre l’évaluation de la performance des professionnels en salle de marché et pourquoi, malgré les efforts menés par les banques, ces métiers lucratifs restent très masculins.
« Caricaturée en pute en deux, trois mouvements »
Avec Wall Street (1987), le Loup de Wall Street (2013) ou l’Outsider (2016), la culture populaire met en lumière le caractère très masculin et « viril » du monde de la finance, notamment des salles de marché. Dans ces fictions forcément stéréotypées, les héros sont des conquérants ; les femmes des faire-valoir.
Dans certaines banques, le sexisme est chose commune ; le harcèlement sexuel, a minima sous la forme de blagues, est, malgré les efforts des banques avant et après #MeToo, relativement banalisé. Les femmes doivent apprendre à ne pas être « caricaturées en pute en deux, trois mouvements », comme se souvient l’une des personnes que nous avons interviewées. Elles doivent gagner leur place et apprendre à jouer des codes de la féminité et de la masculinité pour être acceptées par leurs collègues masculins.
Malgré une évaluation commune aux hommes et aux femmes, la chercheuse Louise Marie Roth démontre que les femmes restent souvent désavantagées dans l’allocation des bonus, au demeurant très élevés.
Éviter que « des bruits circulent sur moi »
Les carrières en finance débutent par un cursus scolaire où les hommes étudient et font la fête entre eux, comme le décrit très bien Stefan Leins dans son ouvrage Stories of Capitalism (2018). Ces sorties permettent de se créer un carnet d’adresses où les compagnons de soirées deviennent des clients. Mais, pour les femmes, la réalité est plus complexe. Une banquière interviewée rappelle :
« Je préfère ne pas sortir avec les clients le soir pour éviter que des bruits circulent sur moi. »
L’évaluation individuelle des performances n’est pas simplement l’allocation d’un pourcentage du profit généré par un individu pour la banque. Ceci est d’autant plus vrai chez les traders qu’il existe différents types de trading.
Dans notre chapitre sur l’évaluation de performance en finance, la majorité des traders que nous avons rencontrés contribuent aux profits d’une équipe et non à leurs propre profits. Ceci rend l’évaluation de la contribution au profit d’autant plus difficile puisque les positions prises peuvent se compenser entre membres d’une même équipe.
Or, le manager doit répartir son enveloppe de bonus entre les membres de son équipe sans pouvoir tracer la contribution au profit. Cette zone grise implique aussi bien un jugement qu’un calcul arithmétique de la contribution de chaque salarié.
Les stéréotypes genrés sont malheureusement communs lors des jugements évaluatifs, ce que peut montrer notamment le test de Harvard Implicit, sensibilisant au biais de genre implicite. Si les managers (hommes ou femmes) manquent d’informations quant à leurs propres stéréotypes, ces dernières et ces derniers (souvent plus nombreux) peuvent interférer avec leur évaluation de performance, notamment quand il existe une différence de genre entre l’évaluateur (ou l’évaluatrice) et l’évalué·e.
Comment gérer l’absence d’un congé maternité
Les analystes financiers appliquent un système d’évaluation particulier que nous avons décrit dans un précédent article, à la fois par leurs clients et par leurs pairs. L’enjeu : être le plus visibles possible et garder une excellente réputation.
Comment garder une visibilité lors d’une absence de plusieurs mois comme lors d’un congé maternité ?
Les banquières interviewées expliquent que ces absences entraînent « mécaniquement » une moins bonne évaluation ; cette évaluation se fonde sur la capacité à aider un client sur une période donnée. Ceci peut aller jusqu’à une perte de confiance durable de certaines et le fait de devoir développer un nouveau carnet d’adresses. Paula explique :
« Je les (les supérieurs) ai revus, je leur ai demandé quelle était la nature du changement entre l’avant et l’après-période de maternité, en toute objectivité (…). Leur feedback : “Non, tu vas avoir un deuxième enfant, et on ne veut pas avoir le même souci” ».
Repenser l’évaluation de la performance
Les systèmes d’évaluation, formalisés ou non, sont à l’origine de la répartition sociale des ressources au sein des organisations, déterminant bonus, promotions et, à terme, pouvoir. Notre étude souligne que certaines organisations commencent à remettre en cause la logique d’une performance uniquement individuelle en octroyant, par exemple, une part variable de rémunération à diviser entre les membres d’une même équipe ou d’un même binôme.
On peut alors se demander : l’attachement à une égalité de traitement et à une méritocratie individuelle basées sur des normes communes d’évaluation reste-t-il le principal obstacle à une transformation des pratiques d’évaluation ?
Pierre Lescoat a reçu des financements de l’ESCP Europe dans le cadre d’un contrat doctoral pour cette recherche.
– ref. Les rémunérations des banquiers d’affaires reposent moins sur des profits mesurables que sur des jugements genrés dans un univers masculin – https://theconversation.com/les-remunerations-des-banquiers-daffaires-reposent-moins-sur-des-profits-mesurables-que-sur-des-jugements-genres-dans-un-univers-masculin-278457