Source: The Conversation – France (in French) – By Delphine Minchella, Enseignant-chercheur en Management stratégique – Laboratoire Métis EM Normandie, EM Normandie
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Le ghosting (soit le fait pour un candidat de disparaître pendant un processus de recrutement) traduit une dégradation des relations entre le recruteur et les recrutés.
La recherche montre qu’il existe trois types de motivation à ce comportement.
Les entreprises peuvent agir en améliorant « l’expérience-candidat »
Replier
Dans la plupart des relations professionnelles, disparaître sans explication – ghoster – représente un risque. Les mondes professionnels sont petits, les recruteurs changent d’entreprise et une (mauvaise) réputation peut précéder un candidat durant plusieurs années. Pourquoi, alors, prendre ce risque plutôt que d’envoyer un simple message indiquant que l’on ne souhaite plus poursuivre le processus de recrutement ?
La réponse tient moins à un manque de politesse qu’à la nature de la relation construite au cours du recrutement, voire de la vie professionnelle.
En effet, nos données montrent que le ghosting n’est généralement pas une simple façon d’éviter une conversation inconfortable. Il traduit surtout une volonté de rompre définitivement le lien avec une entreprise (ou son représentant) jugée irrespectueuse, décevante ou toxique. Autrement dit, derrière le silence se cache souvent une forme de rejet.
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Quand la courtoisie disparaît
Le paradoxe est frappant : nombre de candidats que nous avons interrogés disent eux-mêmes avoir souffert d’avoir été ghostés par des recruteurs auparavant. Des semaines sans réponse après un entretien, des processus qui s’interrompent sans explication, des promesses de rappel jamais tenues : ces expériences laissent des traces. Elles alimentent progressivement l’idée que les règles de courtoisie ne s’appliquent plus dans le recrutement.
Le ghosting du candidat apparaît alors comme une forme de réciprocité. Il ne s’agit pas nécessairement de se venger, mais de considérer que l’entreprise a elle-même rompu les règles de la relation. Lorsqu’un recruteur disparaît sans explication, pourquoi le candidat devrait-il continuer à faire preuve d’exemplarité ?
Trois profils
Nos résultats permettent d’identifier trois profils de candidats ghosteurs. Le premier est le « ghosteur régulier » : après avoir accumulé les mauvaises expériences de recrutement, il finit par disparaître presque systématiquement des processus qu’il ne souhaite plus poursuivre. Le ghosting devient alors un mécanisme de protection.
Le deuxième est le « ghosteur occasionnel » : il ne disparaît qu’en réaction à un comportement précis de l’entreprise : manque de respect, pression excessive, promesses non tenues, absence de transparence ou communication défaillante. Ici, ghoster est une réponse à une relation jugée injuste.
Enfin, le « ghosteur accidentel » qui, lui, n’avait pas l’intention de disparaître. Souvent engagé dans de nombreuses candidatures simultanées, il se retrouve dépassé par les sollicitations. Par peur d’annoncer son désistement ou de décevoir un recruteur, il repousse le moment de répondre… jusqu’à ne plus répondre du tout. Ces trois profils rappellent que tous les ghosting ne relèvent pas des mêmes mécanismes psychologiques.
L’impact d’une relation de qualité
Un résultat ressort particulièrement de notre recherche : les candidats disent éprouver beaucoup de difficultés à ghoster un recruteur qu’ils perçoivent comme humain, transparent et honnête. Autrement dit, la qualité de la relation protège contre le ghosting.
Les entreprises disposent donc de plusieurs leviers d’action. Le premier est le respect des délais de réponse. Même lorsqu’une candidature n’est pas retenue, un retour rapide vaut mieux qu’un long silence. Le deuxième est la transparence. Communiquer dès le début du processus sur la rémunération, les étapes de sélection ou les attentes du poste évite de nourrir des attentes qui seront ensuite déçues. Le troisième consiste à limiter les coûts imposés aux candidats : multiplication des entretiens, batteries de tests peu pertinentes, déplacements inutiles ou procédures interminables peuvent rapidement transformer une expérience positive en expérience frustrante.
Dans bien des cas, le ghosting révèle moins une évolution des comportements individuels qu’une dégradation de la qualité des relations de recrutement. Le silence du candidat devient alors un indicateur de l’expérience qu’il vient de vivre. Autrement dit, si les entreprises veulent réduire le ghosting, elles gagneraient à se demander non pas seulement pourquoi les candidats ghostent, mais ce qui, dans leurs propres pratiques de recrutement, les pousse à le faire.
Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.
– ref. Pourquoi des candidats disparaissent-ils en plein recrutement ? Ce que révèle vraiment le « ghosting » – https://theconversation.com/pourquoi-des-candidats-disparaissent-ils-en-plein-recrutement-ce-que-revele-vraiment-le-ghosting-277748