Comment sortir du « Si ça la dérangeait, elle l’aurait dit », ou pourquoi il est si difficile de dire non à son manager

Source: The Conversation – in French – By Mathieu Molines, Associate Professor in Organizational Behavior, Kedge Business School

L’ESSENTIEL

Depuis novembre 2025, le Code pénal précise, en matière d’agressions sexuelles, que le consentement ne peut être déduit du seul silence ou de la seule absence de réaction de la victime.
Mais si le silence ne dit pas oui, que dit-il ? La psychologie sociale étudie cette question depuis des décennies.
Ses travaux éclairent autant la portée du nouveau texte que ses limites, notamment dans un cadre professionnel, où règne le lien de subordination.

Jusqu’en novembre 2025, l’agression sexuelle supposait de caractériser une violence, une contrainte, une menace ou une surprise. L’incrimination reposait sur un acte positif de coercition. La notion de consentement demeurait absente du texte. Impulsée par #MeToo, mais aussi par deux condamnations de la Cour européenne des droits de l’homme, la nouvelle rédaction de l’article 222-22 du Code pénal est entrée en vigueur le 8 novembre 2025.

Elle définit l’agression sexuelle comme un acte sexuel non consenti et reprend les quatre hypothèses historiques (violence, contrainte, menace ou surprise) comme autant de cas d’absence de consentement. Surtout, elle ajoute un alinéa fondateur. Le consentement y est dit « libre et éclairé, spécifique, préalable et révocable ». Il s’apprécie au regard des circonstances et ne peut être déduit du seul silence ou de la seule absence de réaction de la victime.

Ce principe s’inscrit dans le droit pénal, mais il éclaire des situations bien plus larges que celles qui arrivent devant un juge. Au travail, remarques déplacées, avances insistantes et pressions relèvent de qualifications distinctes. La psychologie montre pourtant qu’on y retrouve une même difficulté, celle d’exprimer clairement son refus et de comprendre correctement celui d’autrui.

L’illusion du courage

Nous pensons tous savoir comment nous réagirions face à une situation déplacée. Les psychologues Woodzicka et LaFrance ont mis cette certitude à l’épreuve. Elles ont demandé à des femmes d’imaginer un entretien d’embauche où le recruteur leur demanderait si elles ont un petit ami ou si elles portent un soutien-gorge au travail. Une large majorité affirmait qu’elle refuserait de répondre. Lors de vrais entretiens, aucune candidate n’a refusé. Celles qui imaginaient la scène anticipaient de la colère ; celles qui l’ont vécue ont surtout ressenti de la peur.

Le même type d’écart apparaît chez Stanley Milgram. Presque personne ne se croyait capable d’administrer des chocs électriques à un inconnu, mais près de deux participants sur trois l’ont fait. Le psychologue Leaf Van Boven parle d’« illusion de courage ». À froid, nous sous-estimons la force de l’embarras et de la peur.

Les conséquences professionnelles d’un refus

Au travail s’y ajoute la crainte d’une mise à l’écart, d’une relation professionnelle dégradée ou d’une opportunité perdue. Dire non n’est donc pas seulement décider de refuser une proposition. C’est parfois prendre le risque d’en assumer les conséquences.

Le nouveau texte ferme une porte : le mis en cause ne peut plus se prévaloir du seul silence de la victime pour soutenir qu’elle était consentante. Cette évolution est significative, car, au sein d’une relation hiérarchique, exprimer son refus n’est pas aussi aisé qu’il n’y paraît.

Hiérarchie et malentendu

L’erreur est symétrique. La psychologue Vanessa Bohns et ses collègues ont montré que les auteurs d’avances non désirées au travail surestiment nettement la facilité avec laquelle leur cible pourrait les refuser. Un sourire gêné passe alors pour de l’intérêt, une réponse évasive pour une invitation à insister.

La hiérarchie accentue ce malentendu. Les travaux du psychologue Adam Galinsky montrent que le sentiment de pouvoir réduit la capacité à adopter le point de vue d’autrui et rend moins sensible aux contraintes de la situation. Le manager pense faire une proposition, son collaborateur perçoit une attente difficile à refuser. Monica Lewinsky l’a raconté en 2018 dans Vanity Fair. Ce n’est qu’avec les années qu’elle a mesuré ce que l’écart de pouvoir entre un président et une stagiaire faisait à sa compréhension de cette relation.

Le texte ouvre aussi une autre voie. Apprécier le consentement « au regard des circonstances » permet de tenir compte de la nature de la relation entre le mis en cause et la victime, pour interpréter un silence, caractériser le défaut de liberté d’un consentement ou établir une contrainte. Le code du travail assimile par ailleurs au harcèlement sexuel toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte sexuel.

Public Sénat, 2025.

Là où droit et psychologie divergent

La nouvelle définition comble des lacunes certaines, mais elle crée un risque nouveau. L’absence de preuves matérielles, symptomatique de ces affaires, pourrait conduire à analyser le comportement de la victime pour y chercher un consentement. Le risque est particulièrement prégnant en entreprise, environnement propice à l’interprétation en raison de la proximité entre collègues, des codes de sociabilité professionnelle et du lien de subordination.

Ces facteurs favorisent des attitudes de conciliation, comme sourire, esquiver ou accepter « juste un verre ». La psychologie y voit des stratégies de protection alors qu’elles sont aisément relues a posteriori comme des signes de consentement. Entre 2012 et 2019, 83 % des affaires d’agressions sexuelles ont été classées sans suite, notamment pour absence de preuve. Il conviendra d’observer l’évolution de ce chiffre.

Arrêter d’attendre le « non »

Ni la personne exposée ni le juge ne peuvent porter seuls la charge du refus. La prévention revient donc d’abord à l’organisation, et le plus tôt possible. Elle peut former les managers aux effets du pouvoir, ouvrir des canaux de signalement sans confrontation directe et outiller les témoins pour qu’ils interviennent.

La question change alors de nature. Non plus « Pourquoi n’a-t-elle pas dit non ? », mais « Pouvait-elle le dire ? » Pour les managers, elle se résume ainsi. Si votre collaborateur pense ne pas pouvoir dire non, son silence vous dit-il vraiment oui ?

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. Comment sortir du « Si ça la dérangeait, elle l’aurait dit », ou pourquoi il est si difficile de dire non à son manager – https://theconversation.com/comment-sortir-du-si-ca-la-derangeait-elle-laurait-dit-ou-pourquoi-il-est-si-difficile-de-dire-non-a-son-manager-294191