Source: The Conversation – France (in French) – By Samantha Dodson, Assistant Professor, Organizational Behaviour and Human Resources, University of Calgary
L’analyse de plus de 550 000 recommandations publiées sur LinkedIn révèle un biais persistant : les femmes sont valorisées pour leur précision, les hommes pour leur vision stratégique. Un écart de vocabulaire qui peut avoir des conséquences bien réelles sur les carrières.
Depuis que les femmes ont intégré massivement le marché du travail moderne, les métiers de support – c’est-à-dire ceux qui consistent à aider d’autres personnes à accomplir leur travail, comme les postes d’assistants – sont occupés majoritairement par des femmes. Les postes plus élevés dans la hiérarchie qu’elles soutiennent – par exemple ceux de dirigeants, d’avocats ou de chirurgiens –– sont, pour leur part, restés majoritairement occupés par des hommes.
Les femmes continuent par ailleurs de se heurter à des obstacles pour accéder aux postes de direction dotés d’un véritable pouvoir de décision. Au Canada, seules 21 % des plus grandes entreprises cotées en Bourse sont dirigées par une femme. À l’inverse, 92 % des assistants et assistantes de direction sont des femmes.
Même lorsqu’hommes et femmes occupent un même type de poste, les recherches montrent de manière constante que les femmes sont moins susceptibles de se voir confier des missions susceptibles de favoriser leur promotion, d’avoir des responsabilités très visibles qui attirent l’attention de la hiérarchie et d’être récompensées. À l’inverse, elles se voient plus souvent attribuer des tâches administratives ou ce que les chercheurs appellent les « corvées de bureau » (office housework) : un travail indispensable au bon fonctionnement de l’organisation, mais qui débouche rarement sur une augmentation ou une promotion.
Un stéréotype caché à la vue de tous
Dans une étude récente, menée avec Rachael D. Goodwin, Cheryl J. Wakslak, Kristina A. Diekmann et Jesse Graham, nous nous sommes intéressés aux attentes stéréotypées concernant la manière dont les hommes et les femmes réfléchissent. Nous avons testé ces représentations au cours de six expériences.
En étudiant la concentration des hommes dans les postes de pouvoir et des femmes dans les fonctions subalternes, nous avons mis en évidence un phénomène intéressant.
Les fonctions de support consistent souvent à mettre en place des processus efficaces et à porter une grande attention aux détails. Les postes de direction, eux, impliquent davantage de définir des valeurs, d’élaborer des stratégies et de fixer une vision. Les femmes occupent plus fréquemment le premier type de fonctions, qui mobilise ce que nous appelons un « mode de pensée concret ». Les hommes sont davantage présents dans des postes exigeant une réflexion d’ensemble, ou « abstraite ». Ces deux modes de pensée sont tout aussi précieux l’un que l’autre, mais ils sont généralement associés à des types de travail différents.
Nous avons constaté que les personnes interrogées partagent largement trois croyances liées à la pensée concrète et abstraite : les femmes seraient plus attentives aux détails et plus précises que les hommes ; elles auraient une vision moins globale des problèmes ; et elles seraient moins visionnaires.
Ces croyances sont apparues spontanément lors de notre première expérience, puis ont été confirmées explicitement par les participants dans deux études de suivi. Nous avons également constaté que les femmes adhéraient davantage à ces stéréotypes que les hommes et que ces représentations se retrouvaient dans 48 métiers et secteurs d’activité différents.
Ce que révèle LinkedIn
Ces stéréotypes ont des conséquences bien réelles et peuvent contribuer à expliquer pourquoi les femmes sont surreprésentées dans les fonctions administratives.
Dans l’une de nos expériences, nous avons analysé près de 550 000 recommandations publiées sur LinkedIn, couvrant un large éventail de secteurs et de métiers. Les relations professionnelles décrivaient plus souvent les femmes comme étant « minutieuses et précises » tandis qu’elles qualifiaient davantage les hommes de « visionnaires » ou « dotés d’une vision à long terme ».
Or, les recherches montrent que les recommandations publiées sur LinkedIn peuvent influencer les décisions de recrutement. Le vocabulaire employé dans ces recommandations n’est donc pas anodin.
Prenons l’exemple de deux chefs de projet ayant reçu des recommandations positives sur LinkedIn (les prénoms ont été modifiés pour préserver leur anonymat) :
« John est un atout pour toutes les équipes qu’il rejoint. Il cherche constamment à transformer les idées en actions, insuffle de la créativité à chaque étape et élabore des stratégies d’innovation. Il apporte une réelle valeur ajoutée grâce à sa capacité à avoir une vision d’ensemble et à formuler des recommandations qui améliorent l’efficacité et réduisent les coûts. »
« Jill est une personne très minutieuse, motivée et analytique. Elle exécute chaque tâche ou projet qui lui est confié dans les délais. Elle excelle dans l’organisation et la gestion de plusieurs dossiers à la fois. Donnez-lui un objectif, et vous pouvez compter sur elle pour obtenir des résultats dépassant les attentes. »
Les deux recommandations sont élogieuses. Mais John est présenté comme quelqu’un qui génère des idées et donne une direction, tandis que Jill apparaît avant tout comme une personne qui met efficacement ces idées en œuvre. Si un recruteur perçoit John comme un profil stratégique, capable de se projeter dans l’avenir, il sera plus enclin à le considérer comme un futur dirigeant. À l’inverse, si Jill est avant tout décrite comme une personne minutieuse et attentive aux détails, cela peut accroître ses chances d’être recrutée pour des fonctions administratives, tout en freinant son accès à des postes de direction.
Un cercle vicieux… qu’il est possible de briser
Lors de notre dernière expérience, nous avons constaté que les stéréotypes de genre augmentaient la probabilité que les femmes se voient confier, en plus de leur charge de travail habituelle, des tâches ingrates offrant peu de perspectives de promotion, comme le classement de documents ou la relecture de textes. Ce mécanisme entretient les rôles de genre et les inégalités au sein des organisations.
Les stéréotypes liés aux métiers et à la répartition genrée des tâches se renforcent mutuellement, créant un cercle vicieux difficile à briser de l’intérieur. Pour y mettre fin, les managers et les organisations doivent mettre en œuvre, de manière volontaire, des pratiques et des politiques garantissant une répartition plus équitable des responsabilités, afin que les femmes ne soient plus écartées des possibilités d’avancement.
Notre étude met en évidence deux pistes d’action pour les managers. La première consiste à répartir plus équitablement les tâches peu valorisées et très opérationnelles. La prise de notes en réunion, l’organisation des anniversaires ou la collecte des commandes de déjeuner reviennent encore trop souvent aux femmes. Mettre en place un système de rotation permet d’éviter qu’une même personne soit systématiquement cantonnée à des tâches qui ne contribuent pas à son évolution de carrière.
La seconde consiste à mieux valoriser le sens du détail dans les postes de direction. Des offres d’emploi et des descriptions de fonction qui présentent cette qualité comme une compétence de leadership pourraient encourager davantage de femmes à postuler à des postes à responsabilités et augmenter leurs chances d’y être sérieusement considérées.
Samantha Dodson a reçu des financements du Social Sciences and Humanities Research Council (SSHRC).
– ref. « Minutieuse » : un compliment qui peut enfermer les femmes dans des rôles subalternes – https://theconversation.com/minutieuse-un-compliment-qui-peut-enfermer-les-femmes-dans-des-roles-subalternes-288023