Source: The Conversation – France (in French) – By Aneta Hamza-Orlinska, Professeure assistante en gestion des ressources humaines, EM Normandie
Si les travailleurs indépendants sont de plus en plus nombreux en France, les entreprises qui font appel à eux ont souvent tendance à se désintéresser de leur formation. Les free-lances seraient-ils les seuls responsables du développement de leurs compétences ? La recherche sur le management et les ressources humaines démontre les limites de cette approche.
La France compte plus de 4,8 millions de travailleurs indépendants. Qu’ils soient micro-entrepreneurs, gig workers ou en portage salarial, les travailleurs indépendants ne se ressemblent pas. Malgré des formes d’activité parfois similaires, ils ne relèvent pas tous du même statut juridique ni du même niveau d’autonomie.
Pourtant, une idée reçue persiste à leur sujet : ils seraient les seuls responsables du développement de leurs compétences. Mais il y a un vrai décalage entre ce qu’ils attendent et ce qui leur est proposé. Alors, qui doit investir dans leur formation ? Eux-mêmes, ou aussi les entreprises qui profitent de leur travail ? Quelles sont les attentes des travailleurs indépendants et comment les organisations peuvent-elles mieux les accompagner ?
Les travailleurs indépendants en quête de formation
Chaque année, à peine 40 % des travailleurs indépendants suivent une formation, selon l’Insee. Soit neuf points de moins que les salariés du privé. Cet écart limité confirme que les free-lances cherchent activement à se former, souvent de manière non formelle.
En parallèle, selon une étude de 2022 menée par le BCG et Malt (une plateforme spécialisée dans la mise en relation des entreprises avec les free-lances), seulement 3 % des travailleurs indépendants français souhaitent devenir salariés, et 22 % l’envisagent peut-être. Et ce, même si 91 % ont déjà été salariés dans le passé. Une partie d’entre eux a donc des attentes qui vont au-delà de la seule autonomie et de la seule responsabilité individuelle, ce que confirme la recherche en management.
Les free-lances travaillent sans contrat d’emploi traditionnel, ni lien de subordination, et proposent leurs services à plusieurs clients simultanément. Mais il y a un groupe encore peu visible, sur lequel il n’existe pas de statistiques : celui des free-lances qui travaillent aux côtés de salariés, en présentiel ou à distance, dans le cadre de missions temporaires ou de projets. Ils sont en communication régulière avec les équipes de salariés à temps plein, et l’on peut parler d’un vrai travail d’équipe.
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Présents dans les équipes, mais absents des politiques RH
Les free-lances participent de plus en plus aux réunions d’équipe, aux événements d’entreprise et aux projets collectifs. Ils ne sont ni des fantômes ni des solitaires invétérés. Depuis 2018, en France, les travailleurs non salariés peuvent cumuler des droits à la formation via le Compte personnel de formation (CPF).
Malgré cette progression des droits au financement de la formation, les travailleurs indépendants restent considérés comme des non salariés sans bénéfices : pas de formation interne, pas de politique de ressources humaines (RH), pas de suivi de carrière. Cette situation fragilise leurs trajectoires professionnelles dans un contexte économique et géopolitique de plus en plus instable.
Les ex-salariés, en particulier, apprécient leur autonomie et leur indépendance, mais regrettent souvent leurs avantages passés : budget formation, certifications, accès aux outils internes, entretiens de performance… Ils souhaitent, en quelque sorte, rester un pied en entreprise, un pied à l’extérieur. S’ils ne reçoivent pas ce soutien, ils iront travailler ailleurs.
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Pourquoi les RH ont tort de se désintéresser des free-lances
La logique dominante dans les ressources humaines repose sur le caractère purement transactionnel de la relation avec les travailleurs en free-lance : flexibilité du recrutement, absence de charges sociales et risque limité de transmission d’informations sensibles à des concurrents. D’où la règle implicite : les formations internes sont réservées aux salariés.
Pourtant, les free-lances hautement qualifiés font partie du capital humain des entreprises. Elles ont besoin de ces compétences pour innover ou combler des manques très spécifiques. La recherche suggère qu’investir dans leur formation, même de court-terme, permet de mieux accomplir les tâches en cours, de fidéliser les travailleurs indépendants, voire de les convertir en collaborateurs à temps plein. Ce qui aide les free-lances (ex-salariés) à retrouver l’équilibre entre leur passé et leur présent.
Quelles attentes des free-lances en matière de formation ?
La recherche a fait émerger le concept de carrière « protéenne », selon lequel les free-lances sont les seuls responsables de leur propre développement professionnel, via des communautés en ligne, des plates-formes d’apprentissage ou des agences externes. Mais cela ne veut pas dire que les travailleurs indépendants n’attendent rien des organisations clientes.
Leurs souhaits se déclinent en trois axes. D’abord, ils revendiquent un accès minimal aux plates-formes de formation interne, telles que des microformations ciblées, financées par l’entreprise, pour accomplir une tâche bien spécifique. Ensuite, ils attendent un apprentissage collectif au sein des équipes, notamment pour acquérir des compétences tacites propres à un secteur, ou simplement maintenir un lien social, particulièrement précieux pour ceux qui ont été salariés par le passé. Enfin, ils souhaitent des sessions de coaching ou de mentorat plus formelles avec leur manager, dans un cadre de développement interne dédié.
RH hybride : une solution pour les mieux accompagner
Comment réconcilier la logique d’indépendance avec le besoin de soutien exprimé par les free-lances ? D’une part, le manager peut agir comme intermédiaire entre les free-lances et les RH, un rôle pour lequel peu de managers sont aujourd’hui préparés. En appui des RH, le manager peut proposer des formations liées aux outils internes de l’entreprise ou à des compétences plus techniques ou plus transversales, comme les soft skills (c’est-à-dire des compétences comportementales ou des aptitudes relationnelles). Le manager peut également organiser des sessions pour aider les travailleurs indépendants à choisir les tâches pour soutenir leur carrière durable.
Jusqu’à présent, l’attention s’est surtout portée sur les plateformes algorithmiques, qui jouent un rôle d’intermédiaire en intégrant des services RH destinés aux free-lances, un peu à la manière d’une agence qui ferait le lien entre les entreprises et les indépendants. Mais cette approche reste limitée aux free-lances travaillant via des plates-formes, et elle convient moins à ceux qui interviennent ponctuellement en entreprise aux côtés des salariés.
La mise en place d’une politique RH hybride impliquerait de penser les RH dans un sens plus large, en intégrant la formation et l’accompagnement de carrière, afin d’aller au-delà d’une logique purement transactionnelle et de mieux répondre aux attentes liées au contrat psychologique qui lie le travailleur indépendant à l’entreprise.
Aneta Hamza-Orlinska ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. La formation des travailleurs indépendants en free-lance, angle mort des ressources humaines – https://theconversation.com/la-formation-des-travailleurs-independants-en-free-lance-angle-mort-des-ressources-humaines-280940