Source: The Conversation – in French – By Alexandra Lecours, Professeure titulaire, Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR)
La question du retour au bureau, largement dans l’actualité ces temps-ci, se résume souvent à la gestion des horaires : par exemple, trois jours en présence, deux jours à distance. Mais pour certaines personnes, l’enjeu touche à la possibilité même de travailler.
Le télétravail n’a pas seulement offert de la flexibilité, il a aussi réduit des obstacles que le présentiel rendait incontournables. Quand une organisation ferme cette porte, elle ne revient pas à un état neutre. Elle réinstalle une norme qui avantage certains profils de personnes et en fragilise d’autres, notamment les personnes ayant des incapacités. Ces dernières forment une proportion importante de la population active, signe de la diversité de la main-d’œuvre canadienne.
Le recours plus étendu au télétravail dans les dernières années a modifié concrètement les conditions d’accès au travail pour certains groupes. Il a permis à des personnes ayant avec des incapacités de participer au travail en réduisant des contraintes du présentiel, comme le transport ou la rigidité d’horaire. Revenir à une norme de présence sans tenir compte de ces effets ne constitue pas un simple retour en arrière. Cela peut aussi signifier un recul par rapport à des formes d’inclusion qui s’étaient progressivement instaurées.
Les employeurs qui prônent le retour au présentiel invoquent l’efficacité collective, la créativité, la cohésion et le mentorat. Ces objectifs comptent, mais une règle identique ne convient pas à tous, puisque la présence obligatoire n’impose pas le même coût de participation selon les personnes.
Le présentiel ajoute des déplacements, des contraintes d’horaire et un environnement spécifique. La règle de présence devient une condition de participation au travail. Lorsqu’elle crée un désavantage lié à une incapacité, elle soulève un enjeu d’accès équitable et renvoie au devoir d’accommodement.
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Un risque de fragiliser l’accès au travail
En tant que professeure en ergothérapie à l’UQTR et chercheuse au Centre interdisciplinaire de recherche en réadaptation et intégration sociale, je m’intéresse depuis plus de quinze ans à la participation au travail des personnes ayant des incapacités. Mes travaux ont documenté comment le télétravail peut soutenir une participation durable, à condition d’un encadrement adéquat et de ressources appropriées. À partir de résultats d’études menées au cours des cinq dernières années, j’examine ici comment le retour massif au présentiel risque de fragiliser l’accès équitable au travail en transformant un levier d’accessibilité en exception précaire.
Le retour uniforme au bureau réaffirme une norme implicite : celle d’un travailleur mobile, disponible et stable sur le plan fonctionnel. Il impose des exigences qui semblent ordinaires, mais qui deviennent sélectives dans leurs effets.
Dans une étude portant sur le télétravail chez les personnes ayant des incapacités motrices et sensorielles, celles-ci expliquent que le travail en présence ajoute des contraintes qui diminuent leur capacité à travailler, même quand les tâches à effectuer restent les mêmes. Par exemple, le déplacement ressort comme contrainte majeure, surtout lorsque le transport adapté impose des délais, de l’attente et une planification lourde. Le télétravail permet de récupérer ce temps et de préserver l’énergie et la disponibilité.
Une autre étude, menée auprès de personnes souffrant de douleur chronique, abonde dans le même sens. Les personnes participantes rapportent que la flexibilité d’horaire et la possibilité d’organiser les pauses favorisent une expérience de travail plus soutenable. Elles décrivent la possibilité de changer de position, de s’étirer ou d’appliquer de la chaleur comme des stratégies plus faciles à intégrer à domicile.
Ces bénéfices n’éliminent pas les risques. Les personnes rencontrées évoquent l’isolement et la difficulté à maintenir des limites temporelles. Elles estiment néanmoins que le télétravail reste pertinent comme mesure d’accommodement lorsque l’organisation reconnaît ces risques et met en place des balises pour les prévenir.
Des problèmes liés à une gestion au cas par cas
La réaffirmation du présentiel comme norme modifie le statut du télétravail.
Dans une troisième étude, menée auprès de gestionnaires cette fois, les personnes participantes décrivent une gestion au cas par cas, où les décisions reposent sur des arbitrages entre bénéfices, fonctionnement de l’équipe et perceptions d’équité. Cette logique entraîne des pratiques différentes selon les équipes et selon les gestionnaires. Une personne peut obtenir un arrangement dans une équipe, mais pas dans une autre, ou le perdre lors d’un changement de gestionnaire. L’accès au télétravail devient alors moins prévisible.
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Le cadre légal contribue aussi à cette logique. La jurisprudence récente rappelle que le télétravail ne constitue pas un droit systématique. Un employeur peut exiger la présence sur site lorsque les tâches le requièrent. Une décision québécoise a confirmé le refus d’un télétravail exclusif à long terme en retenant que la présence sur site demeurait essentielle aux fonctions et que cet accommodement pouvait constituer une contrainte excessive.
Dans les milieux de travail, cette lecture peut renforcer l’idée que le télétravail doit être démontré et documenté dans chaque situation, ce qui le place plus souvent du côté de l’exception que de la règle. Cette logique d’exception fait du télétravail une entente à négocier plutôt qu’une modalité organisée. Elle déplace l’enjeu vers le quotidien des équipes, où l’encadrement du gestionnaire devient déterminant.
Une revue portant sur des travailleurs ayant des enjeux de santé suggère que le télétravail s’associe le plus souvent à une diminution de l’absentéisme, tout en indiquant un risque de travailler en étant malade lorsque le cadre demeure insuffisant. Ce risque devient plus plausible lorsque l’accès dépend d’arrangements au cas par cas, car les règles restent floues et manquent de stabilité. Dans ce contexte, des gestionnaires rapportent un manque de ressources et des dilemmes éthiques lorsqu’ils arbitrent entre accommodement, équité, productivité et santé au travail. Ainsi, la précarité de l’accès et l’encadrement variable influencent concrètement la capacité de travailler des personnes ayant des incapacités et de le faire sans détériorer leur santé.
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Un levier d’inclusion à considérer
Le retour au présentiel ne pose pas seulement une question d’organisation des bureaux. Il pose une question d’accès au travail. Quand l’accès au télétravail dépend d’exceptions, les employés deviennent vulnérables aux variations de contextes et aux changements de gestion.
Une organisation peut transformer le télétravail d’une exception fragile en levier d’inclusion durable en définissant des règles claires, stables et prévisibles qui garantissent un accès au travail possible, soutenable et équitable pour tous.
Alexandra Lecours a reçu des financements du Fonds de recherche du Québec, du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada et de l’Office des personnes handicapées du Québec.
– ref. Le recul du télétravail accentue les inégalités d’accès pour les personnes ayant des incapacités – https://theconversation.com/le-recul-du-teletravail-accentue-les-inegalites-dacces-pour-les-personnes-ayant-des-incapacites-282528