Source: The Conversation – France (in French) – By Régis Martineau, Phd. en Management, ICN Business School
Comment bien manager ? Cette question est régulièrement remise à l’ordre du jour suivant un cycle, où la préoccupation sociale est éclipsée puis remise au centre de l’attention. Retour sur plus d’un siècle de management.
Cet article est publié dans le cadre d’un partenariat avec la Revue française de gestion, qui a fêté ses 50 ans en 2025.
On sait depuis Schumpeter que le capitalisme, sous le coup des différentes révolutions technologiques, ne cesse de s’adapter et d’évoluer. Mais on s’intéresse moins à la manière dont les organisations ont fait évoluer leurs méthodes de management pour accompagner ces mutations.
Il est donc intéressant, à l’heure où le management algorithmique déferle sur les organisations, de se retourner sur cette évolution, et de remarquer que ces méthodes ne suivent pas un mouvement linéaire (du plus simple au plus sophistiqué), comme on aurait pu le penser, mais oscillent plutôt entre fermeture et ouverture.
Émergence de l’organigramme
Même s’il existait une pensée gestionnaire sophistiquée dès le XVIe siècle dans les organisations pré-modernes (la comptabilité en partie double, par exemple, remonte au XVe siècle), le management traditionnel était assez peu formalisé. De réels dispositifs de gestion formalisés et largement diffusés apparaissent avec l’arrivée de l’énergie à vapeur et des chemins de fer. En effet, pour faire face à la difficulté de gérer leur taille et leur complexité, de grandes organisations dispersées géographiquement s’appuient sur les lignes hiérarchiques, représentées dans des organigrammes (1850-1870).
En contraste avec l’entreprise traditionnelle qui prévalait avant, l’organisation se professionnalise, avec des délégations de responsabilités claires, et des systèmes de surveillance étroits très peu soucieux des conditions de vie des ouvriers. En réaction, des grèves et des mouvements sociaux secouent alors le monde occidental. Apparaît alors une forme de paternalisme très empreinte de charité religieuse (1870-1900).
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Certains capitaines d’industrie se chargent en effet de la mission d’éduquer le « bas peuple » qui, autrement, livré à lui-même, a la fâcheuse tendance à se livrer à l’ivrognerie (ou, pire, à prêter l’oreille aux agitateurs socialistes). Dans le monde anglo-saxon, se développent par exemple les YMCA (les Young Men’s Christian Association) ; et en France, on voit l’apparition des familistères, comme celui de Guise, que l’on peut encore visiter aujourd’hui, voulu par l’industriel Godin.
Un éternel recommencement
On voit naitre un schéma qui se reproduira dans les cycles suivants : dans un premier temps, des méthodes managériales, en réponse à des changements technologiques, cherchent à trouver une organisation efficace, sans vraiment porter attention aux travailleurs qui n’y sont vus que comme les rouages d’une machine ; puis, dans un deuxième temps, sous la pression des mouvements sociaux et de dysfonctionnements récurrents, de nouvelles méthodes managériales prennent davantage en compte les besoins des individus au travail et font une meilleure part à leurs initiatives.
À partir de 1860, acier et électricité viennent révolutionner les manières de construire les chemins de fer, puis toute l’industrie. Les organisations apprennent à organiser les processus de production, de plus en plus complexes, de manière plus rationnelle. C’est là que Taylor expérimente et met au point le management scientifique (1900-1925), qui soumettra l’ouvrier aux cadences de la machine.
Ensuite, l’histoire est bien connue : en réaction aux dysfonctionnements et aux conséquences aliénantes du management scientifique, des psychosociologues comme Elton Mayo ou Kurt Lewin portent l’attention sur les conditions de travail des salariés. Ces théoriciens du mouvement des relations humaines (1925-1955) démontrent que les employés sont avant tout des êtres sociaux guidés par un besoin d’appartenance et de reconnaissance. Des systèmes de compensation, des méthodes de prise de décision participative et de job enrichment apparaissent.
L’organisation comme un programme d’ordinateur
Ce schéma fermeture/ouverture se poursuit avec la révolution technologique suivante : celle de l’automobile et de l’essence. En réaction à la diversification et à la complexification des marchés et des clients, l’organisation multidécisionnelle se développe, permettant de poursuivre des stratégies de différenciation ; et, dans le même temps, la métaphore de l’organisation comme un programme d’ordinateur (c’est-à-dire un système à rationaliser) domine cette période (1955-1975). Les employés sont largement absents de ces dispositifs.
En réaction (et à cause de la concurrence des entreprises japonaises), un nouveau dispositif, le Total Quality Management, se développe (1975-1990). Ici, la place du travail est centrale : les employés sont vus comme des ressources et sont encouragés à s’exprimer et à participer à l’organisation du processus de production. De même, dans les années 80, on se rend compte de l’importance de la culture organisationnelle pour canaliser l’implication, la motivation et la loyauté des employés.
Retour aux collectifs de travail
Mais, ensuite, les progrès informatiques permettent de plus en plus de standardiser et de rationaliser les interfaces entre services afin de faciliter le flux d’informations intra et inter-firmes (1990-2000). Des systèmes comme ceux de l’entreprise SAP sont diffusés à grande échelle et de manière standardisée, mais ces dispositifs sont critiqués pour leur tendance à être implémentés de manière top down. Depuis, différentes tendances apparaissent, qui visent toutes à porter davantage attention aux collectifs de travail et aux connaissances tacites : Knowledge Management, communautés de pratiques, méthodes agiles, entreprises libérées ou encore coworking spaces.
À chaque fois, en réaction à des modèles managériaux trop standardisés présentés comme des solutions ‘ready-made’, voire des solutions miracles, des dispositifs moins rationalistes et plus attentifs à l’humain sont apparus. Aujourd’hui, avec l’arrivée de l’intelligence artificielle, on voit se développer le management algorithmique.
Et, là encore, un premier mouvement de fermeture est observé : la surveillance des employés se fait plus étroite, plus intrusive, et plus opaque. Mais, déjà, de plus en plus d’appels à une IA plus ouverte se font entendre, préfigurant peut-être un nouveau cycle où des méthodes managériales innovantes redonneraient, à nouveau, une place centrale aux individus au travail.
Régis Martineau ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Une brève histoire des méthodes managériales – https://theconversation.com/une-breve-histoire-des-methodes-manageriales-282795