Source: The Conversation – in French – By Hugo Gaillard, Maître de conférences HDR en sciences de gestion, Le Mans Université
Le sujet du fait religieux au travail génère parfois des tensions. Trois cas récents illustrent cet enjeu : un licenciement pour prosélytisme en France, un autre pour débaptisation en Allemagne et un troisième sur les liens en France entre conversion à l’islam et job crafting. Comment les managers peuvent-ils s’en inspirer ?
Lorsqu’ils surviennent, certains faits religieux au travail sont plus marquants que d’autres. Prudence et anticipation sont de rigueur pour les managers.
Les trois exemples détaillés ci-dessous montrent à quel point les frontières managériales se redessinent et sont réinterrogées en permanence.
Pour les organisations, cela nécessite de donner les moyens à leurs équipes de connaître le droit, alors que la question de l’appropriation du droit par les managers reste souvent un angle mort.
En France, licenciement pour prosélytisme catholique
Un rôle difficile à endosser pour certains managers est celui d’identifier ce qui relève ou non du prosélytisme dans leurs équipes, c’est-à-dire de la volonté de convertir ou de faire adhérer à ses propres croyances dans le contexte du travail. La récente décision de la Cour de cassation ne risque pas de réduire cet inconfort.
La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement d’une agente en charge du ménage dans l’association Esperem, chargée de protection de l’enfance. En 2018, cette dernière s’est rendue à l’hôpital où une enfant résidente est hospitalisée. Après lui avoir demandé, à son chevet, si elle est de confession catholique, l’agente lui conseille de « beaucoup prier » et lui offre un exemplaire de la Bible. Cette salariée était pourtant déjà sanctionnée par une mise à pied, en raison de prosélytisme hors temps et lieu de travail auprès d’un mineur hospitalisé.
Si la confusion des genres peut paraître troublante en première lecture, le licenciement a bien été considéré comme nul par la Cour de cassation.
Le motif : un fait de vie personnelle ne justifie pas un licenciement disciplinaire, sauf dans le cas d’un manquement aux obligations du contrat de travail. Ici, les agissements relèvent de la vie personnelle, car ils ont lieu hors du temps de travail (la salariée n’était pas en service), loin des fonctions professionnelles (l’agente n’était pas éducatrice, par exemple) et… loin du lieu de travail (elle ne travaillait pas dans l’hôpital).
Le lien avec le travail n’est pourtant pas inexistant. L’enfant a bien été rencontrée dans le cadre du travail. Plus encore, la nature de la décision peut paraître surprenante : l’enfant semble en position de vulnérabilité en étant hospitalisée.
Comment considérer cette décision lorsque l’on est un professionnel de la petite enfance et que l’on souhaite assurer la continuité éducative ? Comment la considérer si l’on souhaite protéger l’intérêt de l’enfant, sa liberté de conscience, et prévenir des actes qui pourraient profiter de sa vulnérabilité ?
Deux principes fondamentaux entre ici en collusion quasi frontale.
En Allemagne, être licencié pour s’être débaptisé
Dans le cas précédent, les valeurs de l’individu et celles de son secteur d’activité, à savoir la protection de l’enfance, semblent n’avoir jamais été alignées. Que se passe-t-il lorsque les valeurs organisationnelles et celles des travailleurs ne sont plus alignées, après l’avoir été par le passé ? Un autre cas récent mérite notre attention.
À lire aussi :
Fait religieux en entreprise : à la fin, ce sont les managers qui créent les normes
Comme nous l’avons documenté dans une de nos recherches, les organisations « affinitaires » ou celles « de tendance », qui fonctionne sur le base de préceptes religieux, se développent et font parfois émerger des règles internes singulières. La pratique religieuse y prend souvent plus de place que dans les organisations classiques, et volontairement ou non, c’est parfois un endo-recrutement religieux qui y est observé.
Ces pratiques ont des limites juridiques. Dans un communiqué rendu en juillet 2025 de l’affaire « Katholische Schwangerschaftsberatung », Laila Médina, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne, indique que le licenciement d’un employé par une organisation catholique en raison de son retrait de l’Église peut constituer une discrimination fondée sur la religion.
En Allemagne, cette association professionnelle féminine au sein de l’Église catholique délivre des conseils aux femmes enceintes, comme l’avortement. Ses employés sont soumis aux conditions d’emploi de l’Église catholique – le règlement fondamental applicable au service ecclésial dans le cadre des relations de travail au sein de l’Église du 22 septembre 1999, dans la version de la décision de l’assemblée générale de l’association des diocèses d’Allemagne du 27 avril 2015 –, bien qu’ils ne doivent pas forcément être catholiques.
Pour les employés catholiques, le retrait de l’Église catholique est considéré comme un manquement grave à leur devoir de loyauté envers leur employeur. Il peut conduire à un licenciement. C’est ce qu’a fait cette organisation, en 2019, avec l’une de ses conseillères, qui s’est retirée de l’Église catholique et a refusé d’y adhérer à nouveau.
La directive européenne 2000/78 autorise dans certaines conditions des différences de traitement dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’organisations religieuses. Pour autant, la Cour fédérale du travail allemande, saisie par Katholische Schwangerschaftsberatung, demande à la Cour de justice de l’Union européenne si le licenciement constitue une différence de traitement admissible. À cela l’avocate générale Médina a répondu par la négative.
En France, conversion à l’islam et job crafting
Un mouvement inverse existe à celui de la débaptisation… celui de la conversion à une autre religion. Dans un article récent, nous avons montré la difficulté pour les managers d’accompagner ces salariés dont l’identité religieuse évolue, parfois silencieusement et officieusement.
Certains de ces salariés tentent de (ré)concilier leur foi et leur profession en modifiant eux-mêmes leur travail, ce qui peut être appelé le « job crafting » : ajustement des horaires, des relations avec les collègues ou du sens donné au métier. Ces micro-ajustements permettent pour les salariés de réconcilier leur identité religieuse et leur identité professionnelle, si ces deux identités se sont éloignées durant leur conversion.
En France, un salarié du secteur bancaire converti à l’islam, cherche à éviter de pratiquer des activités qu’il considère contraire à sa foi nouvelle, notamment les prêts à taux usuraires. Il finit par quitter son travail.
Autre situation : une salariée trouve un regain de motivation à son travail, dans le domaine du soin aux personnes vulnérables, parce qu’elle considère son travail comparable à un bon comportement religieux.
Pour les entreprises, le succès ou l’échec du job crafting dépend de la flexibilité organisationnelle et du soutien managérial. En l’absence de ces éléments, des tensions peuvent apparaître, conduire à l’isolement ou au départ du salarié. Cette recherche a été l’occasion de voir que dans certains cas, ni les salariés ni leurs organisations ne souhaitent poursuivre la collaboration. Il s’agit d’accompagner au mieux la rupture du contrat.
Hugo Gaillard est membre de l’AGRH.
– ref. Religion au travail : ce que peut faire (ou pas) un manager – https://theconversation.com/religion-au-travail-ce-que-peut-faire-ou-pas-un-manager-266696