Source: The Conversation – in French – By Thomas Blonski, Professeur assistant en stratégie et entrepreneuriat, ICN Business School
Comment sont gérées les populations qui ne dévoilent pas ou que très peu leurs croyances religieuses au travail ? Le cas des catholiques français permet d’établir certaines réponses. Ce n’est pas parce que la foi est silencieuse qu’elle n’a pas d’impact sur les manières de travailler.
Les questions sur la place de la religion en entreprise, qu’il s’agisse d’aménagements horaires ou du port de signes religieux, occupent désormais une place croissante dans le débat public à travers le monde. Le management doit prendre en compte ces questions qui s’insèrent plus largement dans le champ du management de la diversité.
Le monde académique s’est saisi de ces questions qui ont été largement explorées, par exemple dans les recherches de Danielle Hervieu-Léger, mais aussi de Lionel Honoré, Géraldine Galindo et Hédia Zannad. Ces derniers rappellent la forte contextualisation de ce sujet, en particulier en France, pays « laïque de tradition catholique ».
Les deux piliers du management de la diversité
Pour autant, la recherche académique a également rappelé que le management de la diversité, et en particulier religieuse, repose sur deux piliers qui en assurent le fonctionnement. D’une part, une sélection par l’entreprise des populations qui doivent faire l’objet d’un management spécifique, et d’autre part un dévoilement de ces populations afin de bénéficier de ce management.
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Un récent article publié dans la Revue française de gestion s’est proposé d’étudier un angle mort de ce paradigme du management de la diversité : les populations ni clairement identifiées ni clairement dévoilées. Il s’est proposé à ce titre d’étudier le cas des catholiques pratiquants dans le contexte français.
En effet, alors que les musulmans, les juifs ou les évangéliques expriment parfois des attentes claires en matière de gestion de la diversité religieuse, les catholiques pratiquants, qui ne sont plus aujourd’hui majoritaires (29 % d’après la récente étude de l’Insee), tendent à adopter une posture de discrétion, voire d’invisibilité. Leur cas interroge les limites des politiques de diversité en entreprise, souvent centrées sur les groupes visibles et revendicatifs. Cette recherche s’appuie sur plus de soixante entretiens avec des catholiques pratiquants qui évoluent à des postes de management dans des entreprises françaises tous secteurs confondus.
Une identité religieuse discrète, mais pas absente
Les résultats de cette recherche montrent que, dans un premier temps, les catholiques pratiquants annoncent qu’ils tendent à éviter d’afficher leur religion au travail, tant par respect d’une lecture d’ailleurs erronée du principe de laïcité que par crainte d’être stigmatisés, ou par souci de ne pas imposer leurs convictions. Pourtant, cette invisibilité n’est pas absolue. Elle s’inscrit dans un continuum de visibilité partielle. Tour à tour, ils peuvent adopter des postures de pudeur assumée, ou de dévoilement passif (en réponse à une question), alors que le dévoilement actif reste bien rare. Ainsi, certains portent discrètement une médaille ou un fond d’écran religieux, d’autres évoquent leur foi lors de conversations informelles, sans pour autant la revendiquer ouvertement.
Cette oscillation entre discrétion et affirmation ponctuelle révèle une stratégie de dévoilement partiel, loin d’être calculée. Contrairement à d’autres groupes religieux, les catholiques pratiquants ne planifient pas leur visibilité. Ils saisissent plutôt des opportunités, une sorte de « kaïros », comme des discussions sur les vacances ou les fêtes, pour mentionner leur pratique religieuse, sans chercher à convertir ou à provoquer.
Des attentes éthiques plus que managériales
Contrairement aux idées reçues, ces salariés ne demandent pas d’aménagements spécifiques. La première raison reste que le catholicisme s’accommode aisément du calendrier professionnel français, largement inspiré de la religion (congés pour Noël, Pâques, etc.). Ainsi, à l’exception des questions liées au mercredi des Cendres et au vendredi saint (sauf pour l’Alsace-Moselle), leurs attentes se situent ailleurs : dans l’alignement des valeurs de l’entreprise avec leur éthique personnelle. Ils annoncent rechercher des environnements où l’humanisme, le bien commun ou la dignité au travail sont respectés, tout en admettant que ces principes puissent ne pas être du tout explicitement liés à leur foi.
Cette quête d’alignement éthique peut même devenir un critère de choix professionnel, notamment pour les jeunes générations. Certains refusent de travailler pour des entreprises dont les pratiques (licenciements abusifs, manque de considération pour la vie familiale, etc.) heurtent leurs convictions religieuses. Pour eux, la religion n’est pas un marqueur identitaire à gérer, mais une boussole morale qui guide leurs décisions.
Un angle mort du management de la diversité
Quelle influence peuvent avoir ces observations sur la façon dont les catholiques vivent leur foi en entreprise sur les politiques de diversité religieuse ? En effet, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, elles se concentrent souvent sur les groupes visibles dont les demandes (horaires aménagés, espaces de prière, etc.) sont plus explicites.
Cette focalisation crée un paradoxe intéressant : les catholiques pratiquants, bien que moins revendicatifs, ne sont pas pour autant indifférents à la manière dont leur identité est, ou n’est pas, prise en compte.
Leur invisibilité relative les place dans un angle mort du management de la diversité. Pour autant, leur présence relativement invisible pose une question essentielle : faut-il gérer toutes les diversités de la même manière ?
Leur cas invite à repenser le management de la diversité, non comme une réponse uniforme aux revendications, mais comme une reconnaissance des multiples façons d’être religieux au travail, y compris pour ceux qui choisissent de ne pas l’afficher.
Une modération entre inclusion et intrusion
Deux conclusions peuvent être tirées de cette recherche. Tout d’abord, se souvenir que la modalité d’une invisibilité choisie existe. Tous les salariés ne souhaitent pas que leur religion soit gérée ou mise en avant, même si elle fait l’objet de dispositifs spécifiques annoncés par l’entreprise. Certains préfèrent une discrétion qu’ils veulent voir respectée.
Pour autant, cette discrétion ne va pas de pair avec une absence d’attentes. Ces dernières sont remplacées par la volonté de partager une éthique de travail : plutôt que de se focaliser sur des aménagements religieux, les organisations gagneraient à promouvoir des valeurs universelles (respect, équité, bien-être au travail), qui répondent aux aspirations de tous les salariés, quel que soit leur positionnement vis-à-vis de la religion.
En définitive, le cas des catholiques pratiquants rappelle que la diversité ne se réduit pas à ce qui est visible ou revendiqué. Il peut facilement être extrapolé aux salariés d’autres religions qui préfèrent la discrétion, tout autant que les athées ou les agnostiques. Gérer la diversité, c’est aussi savoir reconnaître et respecter ceux qui préfèrent rester dans l’ombre.
Géraldine Galindo est directrice de l’Institut Leadership and Inclusive Management
Thomas Blonski ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Ce que le cas des catholiques français révèle du management de la diversité au travail – https://theconversation.com/ce-que-le-cas-des-catholiques-francais-revele-du-management-de-la-diversite-au-travail-269984