Mieux vivre la ménopause au travail : s’appuyer sur les compétences des femmes pour répondre à leurs besoins

Source: The Conversation – France in French (3) – By Camilla Quental, Professeure associée en études des organisations et éthique, EM Normandie

L’ESSENTIEL

Au travail, les femmes qui souffrent de symptômes de la ménopause doivent développer des stratégies pour y faire face en toute discrétion.
Stress, horaires rigides, installations insuffisantes, encadrants peu soutenants… l’organisation des entreprises compliquent l’expérience de la ménopause.
Une approche collaborative propose de mettre à profit les compétences et l’expérience des femmes pour répondre au mieux à leurs besoins.

Au travail, essayez de vous souvenir de la dernière fois que vous avez entendu parler de ménopause ouvertement lors d’une réunion d’équipe, d’un entretien d’évaluation ou dans un document de politique d’entreprise. Pour la plupart des gens, la réponse est : jamais. Ce silence cause de véritables dommages, non seulement aux femmes concernées, mais aussi aux organisations dans leur ensemble.

En 2024, la publication d’une série sur la ménopause dans la revue médicale de référence The Lancet marque un tournant important : la ménopause est désormais reconnue comme un enjeu de travail à part entière, qui façonne les environnements organisationnels et qui est façonnée par elle.

De manière convergente, nos publications sur ce sujet, dont l’une est parue en 2026, invitent à repenser entièrement la ménopause. Plutôt que de la traiter comme un problème médical individuel que les femmes doivent gérer discrètement, nous soutenons que les organisations doivent la prendre au sérieux. Non par pitié, bien sûr, mais parce que l’ignorer est à la fois injuste et contre-productif.

À noter que nous utilisons le terme « femmes », conformément à la littérature actuelle. Toutefois, nous considérons dans nos recherches des questions liées à la ménopause qui sont également associées au vécu des femmes transgenres.

Le récit médical qui nous est imposé

Pendant des décennies, la ménopause a été racontée comme une histoire médicale. En effet, depuis le milieu du XXᵉ siècle, la fin des menstruations a largement été réduite à une déficience hormonale, comme une défaillance qui nécessiterait une réparation, en général par le biais d’un traitement hormonal substitutif (THS). Cette perspective reflète une longue histoire d’autorité médicale sur le corps et la vie reproductive des femmes (Lock &amp ; Kaufert, 2001). (Désormais appelé traitement hormonal de la ménopause [THM], ce traitement peut être proposé par le médecin traitant ou par le gynécologue, en l’absence de contre-indication et si le bénéfice de ce traitement est estimé important, précise l’Assurance-maladie, ndlr.)

Cette vision médicalisée ne devrait pas être totalement écartée. L’accès à de bons soins médicaux, y compris le traitement hormonal, peut vraiment changer la qualité de vie d’une femme. Par ailleurs, à la ménopause, il faut savoir que certains facteurs de risque augmentent, notamment cardiovasculaires.

Le problème commence lorsque la médecine devient la seule grille de lecture de la ménopause. Quand c’est le cas, la conversation s’arrête aux corps individuels et n’atteint jamais le monde plus large dans lequel ces corps évoluent au quotidien : le bureau, l’atelier, la salle de classe, l’hôpital, etc.

Traiter la ménopause comme une question purement privée a eu une conséquence prévisible dans les organisations : le silence. Certaines recherches appellent cela le « tabou de la ménopause » – une règle amplement répandue, souvent tacite, selon laquelle les femmes qui traversent la ménopause doivent gérer leurs symptômes discrètement et invisiblement.

Des symptômes, comme les bouffées de chaleur, les saignements irréguliers, les troubles du sommeil, le brouillard mental, les variations d’humeur – rien de tout cela n’est censé perturber l’exigence qu’une professionnelle soit toujours de bonne composition, en maîtrise d’elle-même et productive.

Ce travail organisationnel invisible dont personne ne parle

Le coût de ce silence sur la ménopause est énorme, et les femmes en assument seules la majeure partie.

Puisque les entreprises aménagent rarement les conditions de travail en fonction des symptômes de la ménopause, les femmes mettent en place elles-mêmes des stratégies élaborées pour y faire face : elles portent des vêtements superposés pour dissimuler la transpiration ; elles gardent un ventilateur portable à portée de main ; elles minutent soigneusement leurs passages aux toilettes ; elles se retirent des réunions ou évitent les situations où un symptôme pourrait devenir visible ; elles surveillent leur corps en permanence, tout en détournant leur énergie mentale du travail pour lequel elles sont rémunérées.

Des études qualitatives documentent précisément comment ces corps « dérangent », si l’on peut dire, les idéaux de non-vulnérabilité professionnelle). C’est ce que certaines recherches appellent le « travail organisationnel invisible » : un travail réel, effectué sans reconnaissance ni compensation, simplement pour maintenir l’apparence d’une employée dite « normale » et parfaitement en maîtrise de soi.

Et les choses peuvent s’aggraver encore : l’environnement physique et organisationnel de nombreuses entreprises peut considérablement compliquer l’expérience de la ménopause au travail. Des recherches montrent que les environnements de travail peu soutenants ne relèvent pas du hasard. Ils prennent forme dans l’aménagement des espaces, l’organisation des temporalités et les pratiques managériales, qui peuvent contribuer à accentuer les difficultés rencontrées par les femmes qui expérimentent cette transition.

Le stress élevé, les horaires rigides, les installations insuffisantes et l’encadrement peu soutenant intensifient tous les symptômes de la ménopause. Quand les entreprises offrent de la flexibilité et un décloisonnement de la parole sur le sujet, les symptômes deviennent plus facilement gérables. Dans le cas contraire, les femmes souffrent davantage, et commencent souvent à envisager de partir.

Passer du « prendre soin de » au « prendre soin avec »

Que doivent donc faire concrètement les entreprises ? Nous établissons ici une distinction importante et subtile, qui mérite attention.

Lorsque les entreprises décident d’aborder la ménopause, elles tombent souvent dans des pièges connus. En général, elles proposent des politiques génériques, envoient les managers suivre une formation d’une heure sur la sensibilisation ou alors affichent une note bienveillante dans la salle de pause. Les intentions sont souvent bonnes, mais ce type de « prise en charge » top down peut facilement être contre-productif.

Pourquoi ? Parce que les soins qui circulent des personnes en position de pouvoir vers celles perçues comme « vulnérables » finissent par renforcer le problème qu’ils cherchent à résoudre. Ils positionnent fréquemment les femmes ménopausées comme des fardeaux, des problèmes à gérer, plutôt que comme des professionnelles expérimentées et talentueuses. Ils confient l’autorité aux services chargés des ressources humaines ainsi qu’aux experts médicaux, en marginalisant les femmes elles-mêmes. Les politiques uniformes effacent donc les énormes différences dans la façon dont les femmes vivent la ménopause, selon leur âge, leur type de poste, leurs antécédents de santé et bien d’autres facteurs.

Nous proposons un modèle différent) : le « prendre soin avec » (caring with). Il s’agit d’une approche collaborative dans laquelle les femmes sont traitées comme des participantes actives à la définition des réponses à leurs besoins, et non comme des bénéficiaires passives d’un soutien venu du haut de la hiérarchie. Cela signifie des conversations, pas des affichages. Cela signifie aussi interroger, et non présupposer. Cela signifie également reconnaître que les femmes qui traversent la ménopause en entreprise sont aussi celles qui comprennent le mieux ce dont elles ont besoin.

Ce que personne n’attend : l’énergie qui vient avec la ménopause

Au-delà des difficultés, nous attirons l’attention sur quelque chose qui apparaît rarement dans les conversations sur la ménopause dans le milieu professionnel : l’énergie, la confiance et la clarté que de nombreuses femmes disent ressentir lors de cette transition et après. L’anthropologue Margaret Mead a été l’une des premières à nommer ce phénomène.

En s’appuyant sur sa propre expérience et ses recherches interculturelles, elle a décrit ce qu’elle appelait le postmenopausal zest : un sentiment de vitalité renouvelée, de liberté intellectuelle et d’énergie créative une fois les années reproductives derrière soi. Sur cette base, nous avons développé le concept de « dialectique du zest » : plutôt que d’opposer déficit et épanouissement, l’idée serait de mettre en lumière les tensions et les contradictions au sein de l’expérience de la ménopause. En faisant référence au « zest », les femmes rapportent une confiance accrue, une plus grande disposition à remettre en question les normes, une moindre tolérance à l’inauthenticité et une liberté nouvelle vis-à-vis des pressions à se conformer.

Cela ne veut pas dire que la ménopause est facile ni qu’on doit minimiser ses difficultés. Les mêmes femmes qui décrivent cette « énergie du zest » font peut-être face à des symptômes perturbateurs, à la stigmatisation et à des milieux professionnels qui compliquent leur situation. L’essentiel est que ces deux réalités peuvent coexister. Et pour l’instant, on n’entend souvent que la moitié de l’histoire.

Considérer les femmes qui traversent la ménopause comme des « charges à gérer » n’est pas seulement injuste ; c’est inexact. Ce sont des professionnelles expérimentées qui, dans un environnement favorable, ont un potentiel de contribution considérable et précieux.

Toutes les expériences de la ménopause ne se valent pas

L’un des éléments principaux de notre recherche est de ne pas traiter la ménopause comme une expérience uniforme partagée également par toutes les femmes.

Qu’une femme puisse accéder à des soins médicaux en fonction des symptômes qui lui sont propres, que son lieu de travail soit flexible, qu’elle se sente en sécurité pour divulguer sa situation – tout cela dépend de facteurs tels que son revenu, son type de contrat, son origine, sa profession, sa situation géographique et bien d’autres encore.

Présenter la ménopause comme une question d’autonomisation individuelle – le récit du « prenez votre ménopause en main », qui est si populaire sur les réseaux sociaux – rate l’essentiel. Ce cadrage individualiste détourne l’attention des mécanismes structurels qui marginalisent les femmes ménopausées. Une approche intersectionnelle est donc indispensable.

Les effets négatifs du silence des organisations sur les carrières des femmes

Nous soutenons que la sensibilisation ne suffit pas. Des données récentes montrent que le silence organisationnel autour de la ménopause est directement lié à des effets négatifs sur les carrières, des sorties prématurées de l’entreprise et des arbitrages forcés, entre secret et transparence. Les impacts à long terme sur les trajectoires professionnelles et sur la sécurité économique en fin de carrière restent encore largement inexplorés.

Le silence autour de la ménopause au travail est le symptôme d’une culture organisationnelle plus large qui a longtemps traité la réalité complète de la vie des femmes comme encombrante, peu professionnelle ou tout simplement invisible. Briser ce silence – avec force, collectivement et avec un engagement structurel – est plus qu’urgent.

Céline Del Bucchia est membre du programme de recherche Kosmogonia sur les bascules socioécologiques

Camilla Quental et Pilar Rojas Gaviria ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur poste universitaire.

– ref. Mieux vivre la ménopause au travail : s’appuyer sur les compétences des femmes pour répondre à leurs besoins – https://theconversation.com/mieux-vivre-la-menopause-au-travail-sappuyer-sur-les-competences-des-femmes-pour-repondre-a-leurs-besoins-294219