Source: The Conversation – France (in French) – By Wim Vandekerckhove, Professeur en éthique des affaires, EDHEC Business School
15 % des salariés estiment qu’il y a des irrégularités dans leur organisation. Très peu d’entre eux font part de ces préoccupations à la direction ou via un canal dédié aux lanceurs d’alerte. Alors, avant que la vie d’un collègue soit en danger, comment signaler un dysfonctionnement ?
Qu’il s’agisse du scandale pharmaceutique du Mediator en France ou du tollé suscité par l’affaire dite du « Dieselgate », lorsqu’un scandale éclate, on entend souvent parler d’un ou deux lanceurs d’alerte, en se demandant pourquoi tous ceux qui étaient au courant n’ont rien dit alors que les conditions d’une catastrophe étaient réunies, sous leurs yeux.
Alors pourquoi la plupart des gens restent-ils silencieux lorsqu’ils sont témoins d’actes répréhensibles ?
Une étude récente menée par Transparency International sur les lancements d’alerte en entreprise révèle que 15 % des employés estiment que des irrégularités ont lieu sur leur lieu de travail. Les deux tiers d’entre eux déclarent faire part de leurs préoccupations à d’autres personnes, le plus souvent à leur supérieur hiérarchique direct.
Lors d’une réunion d’équipe, ils peuvent demander s’ils ont bien compris la procédure, ou interroger un collègue pour savoir si ce qu’ils sont censés faire est conforme à la politique de l’entreprise. À ce stade, ils expriment alors une préoccupation, mais cela ne fait pas nécessairement d’eux des lanceurs d’alerte, ou du moins ils ne se considèrent pas comme tels.
Nos recherches antérieures indiquent que la réaction la plus courante face à ce faible niveau de partage des préoccupations est que l’employé est ignoré.
Pour la plupart d’entre nous, le fait d’être ignoré, dès cette étape, est la raison principale pour laquelle nous n’allons pas plus loin. Très peu d’employés feront en effet part de leurs préoccupations à la direction ou via un canal dédié aux lanceurs d’alerte.
Majorité silencieuse
Selon Navex, l’un des leaders européens dans la gestion de systèmes et de logiciels d’alerte interne au sein des entreprises, le nombre moyen d’employés signalant des irrégularités via un canal dédié (lorsqu’il existe) est de 1,57 pour 100 employés.
À quel point ce chiffre est-il faible ?
Imaginons une entreprise de 200 employés. L’étude de Navex suggère que, lorsque les salariés qui expriment des doutes sont ignorés (comme évoqué précédemment), seuls trois d’entre eux feront part de leurs préoccupations via un canal interne de signalement. En résumé, théoriquement, si vous avez 200 employés et que 30 d’entre eux sont témoins d’un acte répréhensible, 27 gardent le silence et seuls 3 osent parler.
Le fait de s’exprimer dépend en grande partie du type d’acte répréhensible. Nous sommes plus enclins à signaler les actes qui constituent une menace pour la santé ou la sécurité d’une personne, et moins enclins à signaler ceux qui concernent une violation de la politique de l’entreprise. Mais voici le hic : avant que la vie de quelqu’un ne soit en danger, nous avons déjà passé beaucoup de temps à garder le silence face à la pente glissante des violations de la politique de l’entreprise.
Notre silence face aux « fautes mineures » constitue un apprentissage comportemental qui encourage en réalité le silence face aux fautes plus graves dont nous pourrions être témoins.
Depuis 2019, la directive européenne sur le lancement d’alerte impose à toutes les organisations de plus de 50 salariés de disposer d’un canal interne de lancement d’alerte et d’avoir la capacité d’assurer un suivi rigoureux des signalements reçus par ces canaux.
La transposition dans la législation nationale des 27 États membres de l’Union européenne est en place depuis un certain temps. Grâce à des mesures de protection renforcées et à des exigences en matière de canaux de signalement, l’objectif de la directive européenne était de créer un environnement permettant aux employés de faire part de leurs préoccupations en toute sécurité et efficacement.
Manque de confiance dans les processus
Selon nos recherches, les employeurs et employés utilisent des logiques différentes. Ce qui semble freiner les employés, c’est l’impression que le fait de s’exprimer comporte des risques. Ils ne sont pas convaincus que le signalement d’irrégularités à leur employeur donnerait lieu à des mesures concrètes et qu’ils ne subiraient aucune conséquence négative pour avoir fait part de leurs préoccupations. En d’autres termes, les employés restent silencieux parce qu’ils ne font pas confiance aux canaux de signalement.
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Cela contraste avec l’excès de confiance observé chez les dirigeants. Ils pensent que les questions importantes seront abordées, mais craignent que les canaux de communication ne soient utilisés à mauvais escient. Nos travaux de recherche auprès de professionnels de la conformité suggèrent que la haute direction souhaite conserver le contrôle total des cas de signalement interne.
Gestion des signalements
Il n’en reste pas moins que les organisations ont encore beaucoup à faire pour s’améliorer. Dans le cadre du projet BRIGHT soutenu par la Commission européenne (Building Resilience through Integrity, Good Governance, and Honesty Training), un outil d’auto-évaluation Speak Up Self Assessment (SUSA) en ligne et gratuit a été créé. Il est développé à l’intention des professionnels de l’intégrité à travers l’Europe afin qu’ils puissent évaluer eux-mêmes la culture de lancement d’alerte et les systèmes de signalement au sein de leurs organisations.
Cet outil est conçu pour fournir un retour d’information sur la manière dont des entreprises telles que le groupe français EDF, par exemple, se conforment aux exigences de l’Union européenne, à la norme ISO 37002:2021 et aux lignes directrices de la Chambre de commerce internationale (CCI).
Les données de SUSA indiquent que des canaux de signalement existent, mais qu’ils sont trop souvent de mauvaise qualité. Alors que la plupart des organisations semblent espérer une solution miracle, ce qu’il faut réellement, c’est un effort continu de la part de la direction pour instaurer et renforcer une culture du dialogue.
Culture du signalement
Nous ne devons pas nous reposer sur nos lauriers en espérant que le silence de l’ancienne génération soit en voie de disparition, laissant la place à la voix de la nouvelle génération.
Au contraire, une étude menée par Protect, la principale organisation caritative britannique qui soutient et conseille les lanceurs d’alerte, montre que la génération Z est encore plus silencieuse que les baby-boomers.
Cette récente étude a révélé que les jeunes travailleurs (âgés de 18 à 24 ans) sont moins enclins à s’exprimer que tout autre groupe d’âge, quel que soit le type d’irrégularité. La majorité silencieuse, confrontée à des obstacles tels que la peur et le sentiment d’impuissance, semble s’agrandir, ce qui devrait être une vraie source de préoccupation.
Wim Vandekerckhove a reçu des financements de la Commission Européenne pour coordonner le projet BRIGHT et développer l’outil d’auto-évaluation Speak-Up Self-Assessment (SUSA) ( http://www.susatool.com ).
– ref. Les lanceurs d’alerte au travail se censurent, car ils sont ignorés par leur hiérarchie. Comment éviter d’en arriver à un drame ? – https://theconversation.com/les-lanceurs-dalerte-au-travail-se-censurent-car-ils-sont-ignores-par-leur-hierarchie-comment-eviter-den-arriver-a-un-drame-283186