Source: The Conversation – France (in French) – By Séverine Lemière, Maîtresse de conférences en Sciences de gestion, Université Paris Cité
Les conséquences des violences conjugales ne s’arrêtant pas à la porte des entreprises, certaines d’entre elles les ont intégrées dans leur politique de diversité, d’égalité et d’inclusion. Panorama des outils proposés par certaines firmes du CAC 40.
Parmi les victimes de violences conjugales, nombreuses sont celles qui occupent un emploi. Quand elles partent travailler, elles quittent le domicile et leur agresseur. Face à cette évidence, le milieu professionnel peut constituer un espace de protection, de ressources et de socialisation. En conséquence, il peut aussi devenir un acteur à part entière de la lutte contre les violences conjugales.
Les violences conjugales passent la porte de l’entreprise
Dans toute organisation, il existe inévitablement des personnes confrontées à des violences conjugales. Ces violences ont des répercussions significatives sur la vie professionnelle. Elles peuvent entraîner des retards, des absences répétées, une baisse de concentration, une fatigue chronique ou encore une diminution de la qualité du travail. Les relations avec les collègues ou avec l’encadrement peuvent également se dégrader parce que la personne victime se trouve en situation d’épuisement psychologique, émotionnel ou physique. La victime risque d’ailleurs d’être perçue comme un ou une collègue moins fiable.
L’agresseur peut poursuivre son emprise jusque sur le lieu de travail avec des messages ou appels incessants, des menaces ou des agressions sur le lieu de travail ou à proximité. Autrement dit, les violences au sein du foyer peuvent fragiliser le parcours professionnel de la victime. Le conjoint violent peut chercher à limiter l’engagement de la victime, préférer qu’elle reste à la maison, la décourager de suivre des formations ou d’accepter des mobilités, l’inciter à réduire son temps de travail ou même à quitter son emploi.
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Des violences systémiques
La convention d’Istanbul rappelle que les violences faites aux femmes ne relèvent pas de simples conflits privés, mais qu’elles constituent l’expression d’un système où la domination, la discrimination et les stéréotypes de genre créent un terrain favorable à l’emprise et à la violence. Ces violences sont à la fois la cause et la conséquence des inégalités entre les femmes et les hommes. Elles s’enracinent dans des rapports de pouvoir déséquilibrés et contribuent, en retour, à limiter l’autonomie personnelle, économique et professionnelle des femmes.
Pour une organisation, ne pas intégrer ce sujet dans sa stratégie d’égalité, de diversité et d’inclusion revient à ignorer un obstacle important et invisible à l’égalité réelle. Depuis quelques années, plusieurs grands groupes (dont Kering, L’Oréal, BNP Paribas, Carrefour, SNCF et EDF) se sont engagés dans des initiatives collectives comme le réseau OneInThreeWomen, créé en 2018, qui incite les employeurs à inscrire la prise en charge des violences conjugales dans leur stratégie de diversité et d’inclusion.
Des bonnes pratiques
Plusieurs organisations, en France et à l’international, ont déjà intégré la lutte contre les violences conjugales dans leurs engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Voici quelques axes d’action issus de ces retours d’expérience.
De grandes entreprises ont lancé des campagnes de sensibilisation en interne (affichages, newsletters spécifiques, podcasts…) pour faire connaître l’ampleur du problème et les ressources disponibles. Certaines formations ciblent les managers, le personnel RH, les services sociaux ou de santé au travail, afin de mieux repérer les signaux d’alerte et réagir correctement. De son côté, Kering a choisi de sensibiliser progressivement tous ses collaborateurs, du vendeur en boutique jusqu’aux membres du comité exécutif, en s’appuyant sur des associations spécialisées.
BNP Paribas, avec son pôle d’action sociale au sein des RH, intègre les violences conjugales dans l’écoute des collaborateurs en difficulté. Ce type de service interne permet de briser l’isolement de la victime en lui proposant écoute, conseils et orientation vers les associations spécialisées.
« Le maintien dans l’emploi est une priorité absolue », déclare BNP Paribas, qui peut par exemple proposer à une victime un changement de site géographique si sa sécurité l’exige. Chez EDF, les services sociaux sont aussi au centre des dispositifs à destination des victimes de violences conjugales, et peuvent permettre la demande de mesures de soutien comme un hébergement temporaire ou des aides financières.
Certaines entreprises ont choisi d’accorder les jours d’absences rémunérées ; par exemple, trois jours d’absence rémunérés à La Poste pour effectuer les démarches (dépôt de plainte, rendez-vous médicaux, relogement…) nécessaires. Outre les congés, la flexibilité du temps de travail peut aussi être cruciale : aménagement d’horaires afin de permettre à la personne de disposer de temps pour les démarches inhérentes aux violences.
Un écosystème de soutien
Souvent, les victimes ne savent pas vers qui se tourner pour obtenir de l’aide, tandis que les entreprises, de leur côté, ne disposent pas toujours de l’expertise nécessaire. C’est pourquoi certains groupes établissent des partenariats avec des associations spécialisées pour orienter les salariées concernées vers des professionnel·les formé·es et proposer des interventions, formations ou ateliers de sensibilisation. En unissant leurs forces avec le tissu associatif, les employeurs contribuent à créer un écosystème de soutien autour de la victime.
Certains partenariats vont plus loin, c’est le cas entre EDF et l’association FIT Une femme, un toit, avec la réalisation de recherche-action et la co-construction de dispositifs adaptés aux réalités de terrain et enrichis par l’expertise associative, ce qui permet à l’entreprise et à l’association de monter en compétences mutuellement.
Formaliser l’engagement et garantir de nouveaux droits
Certaines entreprises inscrivent leur engagement dans leurs politiques RH avec la signature d’une charte – qu’elle soit interne à l’entreprise ou interentreprises, par exemple la charte OneInThreeWomen.
D’autres entreprises ont fait le choix de l’intégration des violences conjugales dans les accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qu’ont fait des entreprises pionnières, comme Orange, EDF, SNCF, Korian, La Poste, Carrefour, Legrand. Ces engagements négociés avec les partenaires sociaux garantissent de nouveaux droits et les moyens alloués, ils témoignent de la vision partagée entre direction et syndicats de la reconnaissance des conséquences professionnelles des violences conjugales et du rôle du milieu professionnel auprès des victimes.
Considérer les violences conjugales comme un objet à part entière des politiques d’égalité, de diversité et d’inclusion constitue une évolution culturelle majeure dans le monde du travail.
Cela suppose de reconnaître que les violences conjugales ne relèvent pas uniquement de la sphère personnelle ou sociétale, mais qu’elles constituent également un enjeu organisationnel. Il s’agit dès lors d’un nouveau défi managérial, dans la continuité des engagements en faveur de l’égalité entre femmes et hommes, qui doit permettre, en partenariat avec les politiques publiques de lutte contre les violences et les associations féministes spécialistes de l’accompagnement des victimes, de construire un environnement favorable à la sortie des violences.
Séverine Lemière est membre de l’association FIT une femme un toit. Elle mène des recherches-actions avec EDF.
Olga Lelebina ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. La prise en compte des violences conjugales, un défi pour les entreprises – https://theconversation.com/la-prise-en-compte-des-violences-conjugales-un-defi-pour-les-entreprises-276715