Source: The Conversation – France (in French) – By Arnault Violet, PhD Sciences de Gestion, Aix-Marseille Université (AMU)
Que se passe-t-il quand le dirigeant d’une PME ou d’une ETI part en retraite ? À qui transmet-il son entreprise ? En France, contrairement à d’autres pays, le rachat par les salariés n’est pas la solution la plus souvent adoptée. Pourtant, elle présente de nombreux avantages sur fond de désindustrialisation et d’inquiétudes pour l’emploi.
Une étude récente de Bpifrance Le Lab indique que d’ici à 2030, près de 59 000 petites et moyennes entreprises (PME) et entreprises de taille intermédiaire (ETI) pourraient être transmises en France. Cela représente environ 2 millions d’emplois. Pourtant, seules 26 000 de ces entreprises seraient effectivement transmises, bien en deçà du potentiel attendu.
Derrière ce constat se cachent des enjeux bien plus larges que la seule situation du dirigeant : maintien des emplois, préservation des savoir-faire, ancrage territorial des entreprises et stabilité du tissu productif français.
Un « silver tsunami »
Ce déséquilibre s’inscrit dans un contexte démographique particulier. La France fait face au vieillissement de ses dirigeants d’entreprise, un phénomène global qualifié de « silver tsunami ». Une part croissante d’entre eux approche de l’âge de la retraite et souhaite quitter ses fonctions sans pour autant disposer d’une solution de transmission adaptée, rendant la question des modalités de transmission primordiale.
Historiquement, la transmission familiale, notamment aux enfants, constituait la voie privilégiée pour assurer la continuité d’une PME ou ETI. S’inscrivant majoritairement dans une logique de transmission à titre gratuit, par donation ou succession, elle a favorisé l’émergence d’un dispositif fiscal avantageux au début des années 2000 : le pacte Dutreil. Toutefois, son efficacité économique a récemment été critiquée par un rapport de la Cour des comptes.
À lire aussi :
La coopérative : une solution contre les faillites d’entreprise ?
Aujourd’hui, cette forme de transmission est de moins en moins privilégiée. Les enfants ne souhaitent plus nécessairement reprendre l’entreprise familiale, pouvant même se sentir illégitimes pour en assurer la direction. Elle peut également susciter des tensions familiales, notamment en cas de pratiques de népotisme.
Vendre et pérenniser
Actuellement, la solution privilégiée par les dirigeants de PME et d’ETI est la vente à des tiers externes : 42 % d’entre eux l’indiquent dans l’étude de Bpifrance Le Lab. Paradoxalement, dans cette même étude, les critères jugés les plus déterminants lors d’une transmission ne sont pas le prix de vente, mais la pérennité de l’entreprise et la préservation de l’emploi. Or, le principal obstacle réside dans l’insuffisance d’offres de reprise émanant de tiers externes. Cette rareté, combinée à la difficulté d’identifier des repreneurs externes qualifiés et suffisamment engagés, constitue un frein majeur, particulièrement prononcé dans les zones rurales.
Face aux difficultés rencontrées par ces deux modalités de transmission, une troisième possibilité demeure encore largement sous-explorée en France : la transmission de l’entreprise aux salariés.
L’actionnariat salarié s’inscrit dans une tradition bien établie dans notre pays, héritée de la pensée gaulliste, cherchant à concilier le travail et le capital. Cette tradition se traduit aujourd’hui par une diffusion significative de l’actionnariat salarié au sein des grandes entreprises cotées.
Un développement encore limité
En revanche, concernant les PME et ETI, son développement demeure bien plus limité. Il devient même extrêmement marginal lorsqu’il s’agit d’une transmission aux salariés, impliquant la détention d’une part substantielle du capital, au-delà des seuls rachats réalisés par le top management.
Ce constat semble étonnant au regard des succès observés à l’international, où des dispositifs législatifs ont permis de démocratiser la transmission d’entreprises aux salariés, en particulier au sein des PME et ETI.
Aux États-Unis, l’Employee Stock Ownership Plan (ESOP), instauré dès 1974 par l’Employee Retirement Income Security Act, théorisé par le banquier Louis Orth Kelso, couvre aujourd’hui plus de 6 000 entreprises non cotées et près de 2 millions de travailleurs actifs. Au Royaume-Uni, le Finance Act 2014 introduit l’Employee Ownership Trust (EOT), devenu une véritable success story, notamment en raison de ses avantages fiscaux. Enfin, en octobre 2025, le parlement slovène a adopté un dispositif législatif, combinant le modèle américain et la tradition coopérative européenne : le « sloESOP ».
Ces exemples illustrent que de nombreux pays ont su reconnaître les avantages de la transmission d’entreprise aux salariés. Cette modalité de transmission offrant des réponses à des enjeux auxquels la France est aujourd’hui confrontée.
Un outil contre la désindustrialisation ?
Outre la problématique démographique des dirigeants d’entreprise mentionnée au début de l’article, la France connaît depuis plusieurs années une perte progressive de sa souveraineté économique, dans un contexte de désindustrialisation. Ce phénomène a notamment été mis en avant par l’ancien ministre de l’économie, du redressement productif et du numérique, Arnaud Montebourg, lors d’une commission d’enquête à l’Assemblée nationale. Encourager davantage la transmission d’entreprise aux salariés contribuerait au maintien des entreprises et des savoir-faire sur le territoire français, tout en limitant les risques de délocalisation liés aux cessions à des tiers externes.
La transmission de l’entreprise aux salariés présente également une dimension structurelle : elle favorise la diffusion de la propriété, permettant d’une part l’intégration des salariés à la gouvernance de l’entreprise, et d’autre part, la réduction des inégalités de richesse en France, qui ne cessent de se creuser au fil des années.
Deux dispositifs législatifs
Mais alors, pourquoi la transmission d’entreprise aux salariés peine-t-elle à se démocratiser en France ? Quels sont les dispositifs juridiques existants, et pourquoi demeurent-ils si peu mobilisés au sein des PME et ETI ?
Le paysage français de la transmission d’entreprise aux salariés comprend deux grands dispositifs législatifs.
Le premier est la société coopérative et participative (Scop). Elle repose sur la propriété collective et le contrôle démocratique selon le principe « une personne = une voix », indépendamment du capital détenu. Les salariés y sont majoritaires au capital comme dans la gouvernance. L’objectif premier du modèle n’est pas la maximisation du profit, mais la pérennité de l’entreprise.
Le second dispositif est le fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) de reprise, qui permet aux salariés d’épargner progressivement au sein du plan d’épargne entreprise afin d’acquérir, au terme du processus, une participation significative au capital. La gouvernance du FCPE de reprise est assurée par un conseil de surveillance, dont les membres sont élus parmi l’ensemble des porteurs de parts. Bien que très peu mobilisé, ce dispositif a néanmoins connu des réussites notables.
Concernant les freins, ceux-ci ont été identifiés dans le cadre d’un travail de recherche récent. Ils tiennent d’abord à un déficit d’information et de formation parmi les professionnels de l’accompagnement, tels que les experts-comptables. Le second obstacle est financier : les salariés disposent rarement des capacités d’investissement suffisantes, d’où l’intérêt de mettre en place des mécanismes de garantie publique. Enfin, le cadre fiscal actuel demeure peu incitatif à l’adoption de cette modalité de transmission…
Arnault Violet ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Et si la transmission d’entreprise aux salariés était la solution que la France ignore ? – https://theconversation.com/et-si-la-transmission-dentreprise-aux-salaries-etait-la-solution-que-la-france-ignore-277408