Rachat par un fonds de capital-investissement : menace ou opportunité pour les salariés ?

Source: The Conversation – France (in French) – By Iliya Komarev, Associate Professor of Accounting and Auditing, Montpellier Business School

Que se passe-t-il vraiment pour les salariés quand un fonds de capital-investissement rachète une entreprise ? La politique de ressources humaines de ces acteurs financiers est plus nuancée qu’on ne le croit et dépend largement du contexte. Pour tous les salariés, cela peut être le bon moment de se poser la question : rester ou partir ? Car l’arrivée d’un fonds redistribue les cartes au-delà de la seule entreprise rachetée. Tout le secteur est affecté.

Le capital‑investissement connaît un essor spectaculaire en France. Les montants engagés atteignent des niveaux record : 26 milliards d’euros investis dans 2 692 entreprises en 2024, contre 10,7 milliards en 2015, selon France Invest. Résultat : un nombre croissant d’entreprises, moyennes ou grandes, passent sous le contrôle de fonds privés.

Au cours des quinze dernières années, plusieurs enseignes bien connues ont été concernées : Elior, Keolis, Kiloutou, Loxam, Maisons du Monde ou encore Picard. Et ces deux dernières années ont vu le rachat de sociétés pharmaceutiques d’importance stratégique, comme Biogaran, acquis par BC Partners pour près d’un milliard d’euros, ou Opella, la branche Santé Grand Public de Sanofi, vendue au consortium CD&R-Bpifrance pour une valorisation globale avoisinant les 15 milliards d’euros. Le mouvement touche aussi la finance (Cyrus Group, Eres Group), l’environnement et l’énergie (DI Environnement, FACE).

Dans ce contexte, beaucoup de salariés s’interrogent : que se passera-t‑il quand un fonds arrivera au capital de l’entreprise où je travaille ? Les modes de gestion et de management vont-ils changer ? Dans quel sens ?

Un objectif clair

Un fonds de capital‑investissement poursuit un objectif clair : accroître la valeur financière de l’entreprise avant de la revendre trois, cinq ou dix ans plus tard. Pour y parvenir, il cherche à optimiser les coûts, accélérer la croissance et améliorer la performance opérationnelle.

Cela se traduit souvent par des restructurations, une rationalisation des dépenses – notamment de personnel – et parfois par une révision complète du mode de management. L’arrivée d’un fonds s’accompagne également d’un changement d’équipe dirigeante et de culture d’entreprise.

Une gestion active des coûts salariaux

Selon notre étude menée sur 368 entreprises européennes (moitié rachetées, moitié non rachetées), les entreprises acquises deviennent plus sensibles aux coûts salariaux en ce sens qu’elles ajustent leur politique de ressources humaines. Il a été reproché aux fonds d’investissement d’imposer une financiarisation des entreprises acquises, qui consiste à privilégier les objectifs de performance financière de court terme au service des investisseurs et au détriment des dépenses salariales, mais aussi au détriment des conventions tacites avec toute autre prenante.

Néanmoins, les effets sur les politiques de ressources humaines de l’entrée d’un fonds dans le capital peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs et ne sont pas toujours néfastes. Si le fonds d’investissement provient d’un pays avec une forte culture de performance financière, la nouvelle direction risque d’adopter des politiques qui sacrifient les emplois au bénéfice de la rémunération des investisseurs. Mais le fonds, dans sa quête d’optimisation opérationnelle, peut aussi apporter une transformation technologique qui renforce les compétences transférables des employés.

Notre article montre que les conséquences sur l’emploi, à la suite du rachat par un fonds privé, dépendent de la conjoncture du secteur d’activité. Cette conjoncture peut soit renforcer, soit affaiblir la corrélation inverse entre le coût moyen par salarié et le nombre de personnes employées dans l’entreprise. En pratique, si une entreprise devait augmenter le salaire moyen de ses employés (pression à la hausse par le marché de l’emploi, augmentation des charges sociales), elle serait amenée à réduire ses effectifs.

Dans un secteur en forte croissance, où les salaires augmentent, l’entreprise rachetée par un fonds privé aura tendance à ralentir l’augmentation des salaires et à maintenir, voire à réduire, le nombre d’emplois afin d’assurer sa rentabilité financière. À l’opposé, ses concurrentes non acquises par un fonds misent sur l’attractivité et investissent dans le capital humain (formations, avantages non pécuniaires, primes), en affaiblissant la corrélation inverse entre salaire moyen et nombre d’emplois. La réduction de la masse salariale chez l’entreprise acquise se fait ici au travers de la réduction des effectifs.
Dans un secteur en difficulté, où les salaires baissent et les autres avantages aux employés sont remis en question, l’entreprise acquise par un fonds pousse encore plus loin la réduction du coût moyen par employé pour justifier le maintien des emplois. Elle peut utiliser ainsi une ressource humaine moins chère pour maintenir sa performance financière. À l’inverse, dans ce contexte économique tendu, l’entreprise non acquise sacrifie, externalise ou automatise des postes moins performants, en maintenant une rémunération moyenne relativement avantageuse de ses salariés restants. La réduction de la masse salariale chez l’entreprise acquise se fait ici au travers de la baisse du salaire moyen.

En clair, l’optimisation de la masse salariale devient un besoin immédiat pour les entreprises acquises par un fonds privé.

Des effets en cascade chez les concurrents

Notre étude révèle également un phénomène moins connu : le rachat par un fonds a un impact sur les entreprises concurrentes. Celles‑ci absorbent souvent les salariés dont l’entreprise rachetée se sépare, généralement à des salaires plus bas. Mais l’étude montre que les écarts de rémunération se résorbent en deux à trois ans.

Cette « contagion » est particulièrement visible dans les secteurs à forte intensité de compétences où le salaire moyen est élevé : les concurrents recrutent des profils qualifiés ou rares, libérés par les entreprises acquises. À l’inverse, les fonds n’hésitent pas non plus à débaucher chez les concurrents des talents qu’ils souhaitent attirer, souvent au moyen de salaires plus élevés. Une véritable dynamique de chaises musicales s’installe.

Trois ans après une opération de rachat, les différences entre entreprises acquises et non acquises tendent ainsi à s’effacer. Les salaires comme la performance opérationnelle convergent. C’est la preuve que les entreprises du secteur s’adaptent rapidement et que les salariés recrutés par les concurrents valorisent leurs compétences.

Rester ou partir ? Le dilemme du salarié

Lorsqu’une entreprise est rachetée par un fonds, les salariés se retrouvent devant un choix stratégique. Ils peuvent choisir de s’aligner avec la nouvelle direction, en contribuant à l’optimisation recherchée par l’investisseur. Ils proposeront dans ce cas des améliorations, adopteront les nouveaux outils et méthodes. Cela peut ouvrir la voie à une promotion ou à une évolution interne. Néanmoins, les risques psychosociaux demeurent présents pour les employés qui ont fait l’effort de s’adapter et qui ont évité le licenciement. La manifestation la plus fréquente de ces risques est le syndrome du survivant.

Fnege Médias, 2021.

Une autre possibilité est de partir chez un concurrent. Ce départ peut être l’occasion de valoriser ses compétences sur le marché… mais peut impliquer une baisse temporaire de rémunération, selon les secteurs et la rareté du profil. La probabilité de retrouver rapidement un emploi pertinent dépend de la combinaison de trois facteurs majeurs : structurels (conjoncture économique, dynamique du secteur), personnels (qualification, compétences, expérience et autres éléments objectifs) et décisionnels (éléments subjectifs comme l’aversion au changement, les préférences personnelles, etc.).

Par exemple, dans un marché en croissance, la mobilité sera probablement plus facile pour les profils hautement qualifiés et ouverts aux changements. Mais dans un secteur en récession, la mobilité sera plus accessible aux profils peu qualifiés et à faible salaire.

Une recomposition générale

Le capital‑investissement ne bouleverse pas seulement les entreprises qu’il rachète. Il recompose l’ensemble des secteurs, en accélérant les mouvements de talents et les stratégies de croissance des concurrents.

Pour les salariés, comprendre ces mécanismes est essentiel. Un rachat n’est pas forcément synonyme de perte ou d’incertitude. Il peut devenir une opportunité de repositionnement, à condition de clarifier sa stratégie personnelle, d’identifier ses compétences clés, d’anticiper les changements, et, si nécessaire, d’accepter des ajustements temporaires de son niveau de salaire pour viser mieux à long terme.

Iliya Komarev ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Rachat par un fonds de capital-investissement : menace ou opportunité pour les salariés ? – https://theconversation.com/rachat-par-un-fonds-de-capital-investissement-menace-ou-opportunite-pour-les-salaries-258473