Source: The Conversation – France (in French) – By Brigitte Pereira, Professeur de droit du travail, droit pénal des affaires et droit des contrats, HDR, EM Normandie
Alors que la rupture conventionnelle, outil de flexisécurité (ou flexicurité), connaît un franc succès – 515 000 en 2024 –, les critiques quant à son coût se multiplient. Un accord du ministère du travail avec les partenaires sociaux doit être validé au plus tard le 23 mars, puis être voté par le Parlement pour entrer en vigueur. L’enjeu : générer entre de 700 millions à 900 millions d’euros d’économies.
Plébiscitée à la fois par les salariés et les employeurs depuis sa création, la rupture conventionnelle recouvre de multiples facettes, comme nous le montrions déjà en 2015 dans « Flexicurité et rupture conventionnelle du contrat de travail : de l’oxymore à l’ambiguïté de la pratique » (Annales des Mines-Gérer et comprendre, 2015/4, n° 122, pp.13-20).
Cet accord gagnant-gagnant constitue l’unique mode de rupture amiable d’un contrat à durée indéterminée (CDI) encadré par la loi selon articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail. Il permet à un employeur et à un salarié de mettre fin à leur relation d’un commun accord, en ne passant ni par le licenciement ni par la démission.
Pour l’employeur, la rupture conventionnelle permet d’éviter d’engager une procédure de licenciement, s’il existe un doute sur le bien-fondé des motifs et un risque de contentieux devant le conseil des prud’hommes. Pour le salarié qui souhaite démissionner – insatisfaction au travail, projet de création d’entreprise ou encore mésentente avec l’employeur ou les collègues –, il bénéficie d’une indemnité de départ au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, tout en conservant ses droits à l’assurance-chômage.
Alors quel bilan depuis son introduction dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 ?
Accroissement du coût
Chaque année, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont homologuées – 515 000 en 2024. Le dispositif comporte donc un coût important. Selon l’Unedic, 9,4 milliards d’euros ont été versés consécutivement à une rupture conventionnelle.
Le succès de la rupture conventionnelle n’est pas exempt d’abus des deux côtés (employeurs et salariés). Elle est un mode de gestion en ressources humaines permettant à la fois d’éviter la procédure de licenciement, de terminer une situation y compris de harcèlement (sous réserve d’un vice de consentement) ou de répondre à une volonté de démissionner. Dès lors, le législateur a cherché à pérenniser le dispositif.
Unedic
Encadrement plus fort
Depuis le 1er janvier 2026, le forfait social a été remplacé par une contribution patronale unique, qui est passée de 30 % à 40 %, afin d’accroître le coût de la rupture conventionnelle pour l’employeur.
Le régime de la rupture conventionnelle est désormais unique, quel que soit l’âge du salarié concerné. Les distinctions entre salariés proches de la retraite, qui imposaient un régime de contributions plus important, et les autres profils sont supprimées (article 15 de la loi de finance de la Sécurité sociale (LFSS) 2026 ; article L. 137-12 du Code de la Sécurité sociale).
Unedic
L’objectif est la limitation des stratégies de contournement des régimes du licenciement et des démissions et la maîtrise des dépenses d’assurance-chômage.
Cette évolution n’est pas neutre. Elle conduit les employeurs à ne plus recourir aussi facilement à la rupture conventionnelle pour résoudre des situations complexes. La rupture conventionnelle, comportant une contribution plus dissuasive, perd progressivement sa dimension de simplicité pour sécuriser la rupture du contrat de travail. Il s’agira pour les responsables des ressources humaines de davantage comparer les différentes stratégies possibles.
Négociation avec les partenaires sociaux
Ces mesures ne constituent qu’une amorce, puisqu’il a été demandé aux partenaires sociaux de négocier sur des ajustements possibles de ce mode de rupture. S’ils ne parviennent pas à un accord, de nouvelles restrictions légales devraient être proposées. Or, le 25 février 2026, un accord a été trouvé entre deux syndicats (CFDT et CFTC) et le patronat. Le choix des partenaires sociaux s’est porté vers la période d’indemnisation.
Unedic
L’objectif est la mise en place d’un accompagnement personnalisé intensif par France Travail, avec un examen de situation au 12e mois, et de raccourcir la « durée maximale d’indemnisation » :
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Quinze mois pour ceux qui ont moins de 55 ans, contre dix-huit mois aujourd’hui ;
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Vingt mois et demi pour ceux âgés de 55 ans et plus, contre vingt-deux mois et demi pour ceux qui ont de 55 à 56 ans et vingt-sept mois pour ceux qui ont au moins 57 ans, aujourd’hui.
Ces éléments nécessitent une transposition législative qui risque de s’échelonner dans le temps.
Chute du contentieux prud’homal
La réflexion sur l’encadrement de la rupture conventionnelle doit être mise en perspective avec la chute du contentieux prud’homal depuis 2009, dans le bilan du barème d’indemnisation que nous analysions en 2024. Car la justice prud’homale a du plomb dans l’aile : en une dizaine d’années, le nombre de saisines des conseils des prud’hommes a pratiquement diminué de moitié.
Les raisons avancées tiennent aux coûts et aux délais de cette justice : 16,3 mois en moyenne pour le traitement des dossiers en 2021 selon un rapport de la Cour des comptes.
Il faut ajouter la consécration du barème plafonnant les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse au sein de la justice prud’homale, qui n’est pas neutre non plus. Le montant de ces indemnités est désormais encadré par un barème, appelé en pratique « barème Macron ».
Les salariés ayant peu d’ancienneté ont moins intérêt à contester leur licenciement, compte tenu des indemnités limitées prévues par le barème. Dans ce cas, on pourrait penser que l’existence d’un barème prud’homal est de nature à favoriser la négociation entre employeur et salariés en amont de toute rupture du contrat de travail, ce qui conduit à plébisciter encore la rupture conventionnelle.Toutefois, cela n’a pas encore été démontré.
Même dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et dans un contexte de chute du contentieux prud’homal, le risque de contentieux n’est pas absent. Alors que la rupture à l’amiable du contrat de travail est destinée à réduire les contentieux judiciaires, ceux-ci n’ont jamais été exclus ; bien au contraire les décisions de justice sont nombreuses comme cela a été souligné dans notre étude.
En définitive, les problématiques du coût de la rupture conventionnelle en révèlent bien d’autres. Si la flexibilité des relations de travail est une nécessité (d’où l’intérêt de la rupture conventionnelle), la sécurisation des parcours des salariés reste encore à développer de même que l’accès à la justice.
Brigitte Pereira ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
– ref. Quel bilan pour la rupture conventionnelle ? – https://theconversation.com/quel-bilan-pour-la-rupture-conventionnelle-276318