Source: The Conversation – in French – By Loredana Ureche-Rangau, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, spécialisation Finance, Université de Picardie Jules Verne (UPJV)
À l’aube d’une nouvelle réglementation en faveur de la diversité de genre dans les instances dirigeantes, une question mérite d’être posée : au-delà des chiffres, ces règles influencent-elles réellement les dynamiques décisionnelles et la création de valeur ?
En France, la loi Rixain du 24 décembre 2021 cible une zone longtemps restée en retrait des politiques de parité : les postes de direction. Pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, une trajectoire progressive est imposée. Un quota de 30 % de chaque genre s’imposera le 1ᵉʳ mars 2026, puis sera porté à 40 % en 2029, sous peine de sanctions financières. Cette dynamique prolonge la loi Copé-Zimmermann, qui impose 40 % de chaque sexe dans les conseils d’administration. Au niveau européen, la directive Women on boards (2022) fixe, pour les sociétés cotées, un objectif de 40 % d’administrateurs non-exécutifs du genre sous-représenté, ou 33 % de l’ensemble des administrateurs.
Ces dispositifs ne visent toutefois pas les mêmes centres de pouvoir. Alors que la loi Copé-Zimmermann et la directive européenne portent sur les conseils d’administration, la loi Rixain s’attaque au cœur de l’action managériale en ciblant le sommet exécutif. Cette distinction invite à poser deux questions : en quoi la diversité de genre transforme-t-elle le fonctionnement des conseils d’administration ? Et que change-t-elle lorsqu’elle s’installe au plus haut niveau de la décision opérationnelle ?
Davantage d’efficacité
Sur le plan statistique, le basculement est net dans de nombreux pays. La représentation des femmes au sein des conseils d’administration a fortement progressé ces dernières années. À titre d’exemple, aux États-Unis, la part des femmes est passée de 12,2 % en 2014 à 28,5 % en 2023. En Europe, elle atteint 33,8 % en 2023, contre 22,6 % en 2016. Les codes de bonne gouvernance ainsi que les législations instaurant des quotas ont largement contribué à cette évolution.
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La présence de femmes administratrices est fréquemment associée, dans la littérature académique, à des impacts positifs. Elles seraient davantage enclines à valoriser l’interdépendance et la bienveillance, contribueraient à réduire les conflits au sein du conseil, et à renforcer l’attention des administrateurs. Des travaux suggèrent aussi une amélioration de la qualité du processus décisionnel et de la performance opérationnelle.
Un impact indéterminé sur la performance financière
Les travaux académiques convergent vers une influence positive de la présence des femmes dans les instances dirigeantes. Cela se traduit-il par de meilleures performances financières ?
À cette question, la littérature demeure partagée. Malgré l’abondance des travaux menés depuis deux décennies, aucun consensus clair ne se dégage quant à l’impact de la diversité de genre sur la performance financière des entreprises : certaines études identifient un effet positif, d’autres n’observent aucune relation significative, et quelques-unes suggèrent même des effets négatifs. Un trait commun mérite toutefois d’être souligné : la majorité de ces recherches s’inscrivent dans un cadre national unique, c’est-à-dire dans un contexte institutionnel et culturel donné.
Une question de culture
C’est précisément pour dépasser ces limites que nous montrons, dans un travail récent, que l’impact de la présence des femmes dans les conseils d’administration sur la performance financière dépend étroitement du contexte institutionnel – et en particulier de la culture nationale.
En analysant la réaction des marchés financiers à l’annonce de la nomination d’une femme, plutôt que d’un homme, à un poste de direction dans 43 pays entre 2002 et 2019, nous mettons en évidence des variations significatives des réactions boursières selon les pays. En mobilisant les dimensions culturelles du projet Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE), nous montrons que la culture nationale façonne ces réactions.
Des décisions plus prudentes ?
Dans les sociétés plus collectivistes, orientées vers l’avenir et centrées sur l’humain, les marchés financiers tendent à valoriser favorablement les nominations féminines. Nous observons également que la nature du poste concerné influence l’ampleur de la réaction. Il serait réducteur de considérer qu’une augmentation mécanique de la représentation des femmes au sommet des entreprises entraîne automatiquement une meilleure performance financière. Les règles et quotas peuvent modifier la composition des instances dirigeantes, mais ils ne suffisent pas nécessairement à transformer le sentiment des investisseurs ni les perceptions des marchés financiers. À cet égard, l’éducation, la diffusion de l’information et l’évolution progressive des normes culturelles apparaissent comme des leviers essentiels. Car au-delà des textes, ce sont aussi les représentations collectives qui influencent la valorisation des entreprises.
La littérature académique suggère que les femmes seraient plus enclines à privilégier des comportements éthiques et à adopter des prises de décision moins risquées. Peut-on en déduire que leur présence au sommet des entreprises favorise des pratiques comptables plus transparentes et plus éthiques ?
Un effet reine des abeilles
De nombreux travaux établissent un lien entre la présence de femmes dirigeantes et des pratiques plus prudentes, contribuant ainsi à améliorer la qualité de l’information publiée. Mais la réalité est plus nuancée. Dans une recherche en cours portant sur une vingtaine de pays sur vingt ans, nous montrons que le recours à la gestion des bénéfices par les femmes dirigeantes dépend fortement du contexte culturel. Dans les sociétés valorisant la performance, l’affirmation de soi ou une hiérarchie marquée, les femmes DAF peuvent y recourir autant, voire davantage, que leurs homologues masculins. Ces résultats s’interprètent à la lumière de l’effet « reine des abeilles » : dans des environnements fortement masculinisés, certaines dirigeantes adoptent des comportements alignés sur les normes dominantes.
Une fois encore, l’environnement institutionnel et en particulier la culture nationale apparaît déterminant : la diversité de genre ne produit ses effets que si elle s’inscrit dans un cadre culturel compatible.
De la nuance
En définitive, si l’idée selon laquelle une plus forte représentation des femmes au sein des instances dirigeantes serait nécessairement bénéfique est largement partagée, la réalité appelle à la nuance. En matière de performance financière comme de pratiques comptables, les effets ne sont ni automatiques ni universels. Le contexte institutionnel et culturel joue un rôle déterminant : il conditionne la capacité de cette diversité à produire pleinement ses effets.
Ainsi, si les nouvelles réglementations renforcent la présence des femmes dans les exécutifs des grandes entreprises, elles ne garantissent pas, à elles seules, une amélioration des performances tant que les normes sociales et les perceptions n’évoluent pas. En 2026, le débat ne porte plus sur le nombre, mais sur l’impact réel de la présence accrue des femmes au sommet des entreprises en matière de création de valeur et de solidité des pratiques financières.
Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.
– ref. Parité dans les directions : la question n’est plus le nombre, mais l’impact – https://theconversation.com/parite-dans-les-directions-la-question-nest-plus-le-nombre-mais-limpact-276645