Source: The Conversation – France (in French) – By Birgit Schyns, Professor of Organisatonal Behaviour, Neoma Business School
Certains leaders peuvent avoir tendance à croire que les autres leur sont inférieurs. Cette rivalité narcissique est associée à un management abusif. Comment s’exprime-t-elle ? Comment l’empêcher afin de protéger les salariés ?
Le narcissisme n’est pas nécessairement toxique. Une dose de confiance en soi, le désir de reconnaissance ou une vision affirmée peuvent même galvaniser les équipes et susciter l’adhésion. De nombreux leaders à forte personnalité accèdent à des postes de responsabilité grâce à leur assurance et à leur charisme.
Mais ce qui constitue une force peut aussi se transformer en arme destructrice.
C’est particulièrement vrai dans le cas de la rivalité narcissique, caractérisée par la dévalorisation d’autrui, l’agressivité et la quête incessante de suprématie. C’est sur cet aspect précis que se concentrent nos recherches. Nos résultats montrent que le problème ne réside pas dans le narcissisme en général, mais bien dans cette facette antagoniste. Les leaders marqués par une forte rivalité narcissique se révèlent plus enclins à ridiculiser leurs collaborateurs ou à leur faire porter la responsabilité de leurs propres erreurs.
Pourquoi, quand et comment ces managers présentent cette forte rivalité narcissique ?
Échelle de rivalité narcissique
Dans une première étude, nous avons travaillé avec 123 binômes composés d’un manager et de son collaborateur, issus de secteurs variés tels que l’administration publique, l’éducation, la santé ou les services.
Pour ce faire, les managers répondaient à un questionnaire évaluant leur niveau de rivalité narcissique (Narcissistic Admiration and Rivalry Questionnaire), tandis que leurs collaborateurs rapportaient la fréquence des comportements abusifs qu’ils subissaient. Les participants recensaient certains comportements abusifs de la part des managers, tels que des humiliations ou encore la tendance à minimiser leurs réussites. Cette approche croisée nous a permis de confronter l’image que les managers ont d’eux-mêmes, avec la réalité vécue par leurs équipes.
Les résultats indiquent que plus les leaders obtenaient un score élevé sur l’échelle de rivalité narcissique (mesurée de 1 = « pas du tout d’accord » à 6 = « tout à fait d’accord »), plus leurs collaborateurs rapportaient des comportements managériaux abusifs (évalués de 1 = « jamais » à 5 = « toujours »). Ces comportements apparaissaient même lorsque les employés n’avaient commis aucune faute.
Dans les deux études, nous avons demandé aux managers d’indiquer, sur une échelle allant de 1 = « jamais » à 5 = « toujours », la fréquence des comportements négatifs de leurs salariés à leur égard. Les résultats montrent que même en l’absence de menace directe à leur estime de soi, les leaders narcissiques manifestaient des signes d’abus.
Comportements déviants
Dans un second article, nous avons combiné une expérimentation sociale et l’analyse de récits autobiographiques.
Dans un premier temps, 152 participants ont été exposés à des scénarios décrivant différents comportements déviants de la part d’un collaborateur : retards répétés, critiques ouvertes à l’égard du supérieur hiérarchique ou encore attaques dirigées contre un collègue. Ils devaient ensuite indiquer, sur la même échelle que celle utilisée dans le premier article, comment ils réagiraient dans de telles situations.
Dans un second temps, nous avons analysé les récits autobiographiques de 141 managers, invités à décrire une situation réelle de déviance vécue dans leur environnement de travail.
Les résultats croisés de l’expérimentation et de l’étude autobiographique sont unanimes. Les dirigeants narcissiques sont plus enclins à adopter des comportements abusifs lorsque les employés se conduisent mal vis-à-vis de l’organisation ou directement envers eux, mais non lorsque ces comportements négatifs visent d’autres collègues.
Pistes pour éviter la rivalité narcissique
Notre étude met en évidence la nécessité pour les organisations d’adopter une vigilance accrue dans leurs processus de recrutement, en évaluant non seulement les compétences et l’expérience des dirigeants potentiels, mais également leurs caractéristiques psychologiques.
La mise en place d’évaluations psychologiques rigoureuses peut contribuer à identifier les profils à risque et, ainsi, à réduire la probabilité de comportements managériaux abusifs. Avant d’introduire de telles mesures, il est essentiel de s’assurer qu’elles constituent une pratique autorisée et conforme aux cadres légaux et éthiques en vigueur.
Former à un leadership éthique et empathique
Les programmes de formation au leadership devraient également être conçus de manière à tenir compte des comportements abusifs des managers aux traits narcissiques. Les formations qui mettent l’accent sur l’empathie, l’intelligence émotionnelle et la prise de décision éthique peuvent aider les dirigeants à développer un style de leadership plus équilibré et constructif.
Instaurer une culture de confiance et de responsabilité
Une organisation saine repose sur un climat de respect mutuel et de sécurité psychologique. Les collaborateurs doivent pouvoir exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles. Pour cela, il est essentiel de mettre en place des procédures de signalement efficaces – boîte aux lettres anonymes, plateforme de signalement en ligne sécurisée, désignation de référents en matière de harcèlement –, accompagnées de mécanismes disciplinaires clairs.
Soutenir les employés affectés
Les organisations devraient envisager de mettre à disposition un soutien et des ressources adaptés pour les employés susceptibles de subir les effets négatifs d’une supervision abusive. Cela peut passer, par exemple, par la mise en place de lignes téléphoniques consacrées aux problèmes psychosociaux, de permanences de soutien psychologique, ou encore par l’accès facilité à des services de conseil et à des dispositifs de santé mentale.
Face à l’ampleur du phénomène et à ses conséquences sur le bien-être au travail, il devient urgent pour les organisations de prendre ces enjeux au sérieux. Au-delà des coûts humains, les entreprises qui négligent ces aspects risquent de voir leurs meilleurs talents partir vers des environnements plus respectueux et bienveillants.
Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.
– ref. Management toxique : comment la rivalité narcissique détruit les équipes – https://theconversation.com/management-toxique-comment-la-rivalite-narcissique-detruit-les-equipes-262655