Source: The Conversation – (in Spanish) – By Alba Puigvert-Santoro, Doctoranda en Derecho, Economía y Empresa, Universitat de Vic – Universitat Central de Catalunya
La comunicación interna se ha convertido en una función estratégica dentro de las organizaciones. Con los años, ha pasado de ser una vía de transmisión de información a ser una vía de creación de significado para los trabajadores.
Una comunicación interna de calidad se vincula con la satisfacción laboral y el compromiso. Si funciona eficazmente, los empleados se sienten más integrados, actúan como embajadores de la marca y promueven los valores de la organización ante públicos externos.
Sin embargo, la percepción de esta comunicación es un proceso muy subjetivo, que se ve influenciado, entre otros factores, por la diversidad de la plantilla. Esto sugiere que la misma estrategia de comunicación puede ser recibida de manera diferente según el grupo o el contexto organizacional.
Ni muy nuevos ni muy viejos
Cuando una empresa quiere mejorar su comunicación interna, suele pensar primero en los recién llegados: manuales de bienvenida, sesiones de acogida, tutorías para los primeros meses. Tiene sentido: son quienes más dudas tienen. Pero una investigación reciente apunta a que esta atención puede dejar un punto ciego sin atender: los trabajadores con entre 1 y 15 años de antigüedad.
En la organización analizada, la valoración de la comunicación interna por parte de los trabajadores varía bastante según su antigüedad. No son los recién llegados los que se muestran más críticos, ni tampoco los veteranos con décadas de vinculación. Son, sobre todo, esas personas que llevan trabajando en la empresa entre 1 y 15 años (precisamente el grupo que suele representar el grueso de cualquier plantilla).
La satisfacción laboral no es igual en todas las etapas
Encuestamos a 249 trabajadores –personal docente e investigador y personal de administración y servicios– de una universidad catalana. Para ello, utilizamos un cuestionario validado que mide ocho dimensiones distintas de la satisfacción comunicativa: desde el feedback recibido hasta la calidad de las reuniones, pasando por la transparencia sobre las decisiones de la organización.
Los empleados con menos de un año de antigüedad fueron, con diferencia, los más satisfechos. Ellos reciben información constante durante la incorporación. Además, todavía no han tenido tiempo de que sus expectativas se confronten con el día a día. A partir de ahí, la satisfacción tiende a moderarse pero vuelve a subir ligeramente entre quienes llevan más de 15 años.
Este fenómeno no es nuevo en la investigación sobre el mundo laboral: se conoce como efecto resaca. La luna de miel de los primeros meses da paso a un choque entre lo que se esperaba de la organización y lo que realmente se vive.
Dos relojes distintos: edad y antigüedad
Una segunda idea del estudio tiene que ver con algo que muchas organizaciones dan por sentado: que edad y antigüedad son más o menos lo mismo. No lo son y tratarlas como si lo fueran oculta información valiosa.
En nuestro estudio vemos cómo la edad define la manera en que prefiere comunicarse el trabajador: qué canales le resultan cómodos, qué formatos entiende como cercanos. En cambio, la antigüedad tiene que ver más con la experiencia acumulada dentro de la organización y con cuánto se ha ido puliendo la mirada crítica sobre si lo que la organización dice se corresponde con lo que hace.
Esta distinción se ve con claridad en los datos obtenidos. Los empleados mayores de 55 años puntúan peor la comunicación informal y la calidad de los canales digitales. No puntúan peor en transparencia, ni en si se sienten parte de la organización, ni en la utilidad de las reuniones.
Esto es importante pues no se trata de que los séniors perciban una organización menos transparente, sino de que los canales disponibles no siempre encajan con sus hábitos comunicativos. No es una cuestión de habilidad digital sino de preferencias. Muchos trabajadores de más edad valoran el contacto directo o el correo electrónico por encima de canales más informales o novedosos.
Respecto a la antigüedad, en cambio, la disconformidad se asocia con dimensiones más estratégicas: la información sobre el funcionamiento de la organización, el ambiente comunicativo general, la calidad de las reuniones. Son aspectos de fondo, no de forma.
En conclusión, dos empleados de la misma edad, pero con antigüedades distintas, pueden necesitar vías de comunicación completamente diferentes. Y dos empleados con la misma antigüedad, pero de generaciones diferentes, pueden estar de acuerdo en el fondo, aunque prefieran canales opuestos de comunicación.
Por qué esto puede ser importante
Una política de comunicación interna pensada solo para la acogida de nuevos empleados deja fuera a un grupo de trabajadores potencialmente numeroso que, en este estudio, muestra los niveles más bajos de satisfacción comunicativa.
Esto no significa que se deban abandonar los programas de bienvenida, sino complementarlos con mecanismos pensados para quienes ya llevan un tiempo dentro. Son necesarios espacios de feedback estructurado, mayor transparencia sobre los cambios organizativos, o programas de mentoría. Con estos últimos se aprovecha el conocimiento de los empleados más veteranos para acompañar a quienes están en el intermedio de la travesía.
Estos programas no tienen por qué ser formales ni costosos. A veces basta con emparejar a un empleado de mitad de carrera con alguien de mayor trayectoria para conversaciones periódicas, sin una estructura rígida.
También conviene revisar qué combinación de canales funciona mejor para los distintos colectivos. No se trata de renunciar a las herramientas digitales, sino de mantener alternativas que sigan siendo accesibles para quienes las prefieren.
Una pérdida de talento
Lo que este estudio deja claro es que la comunicación interna no puede diseñarse pensando en una plantilla uniforme. Edad y antigüedad marcan experiencias distintas y quienes llevan entre 1 y 15 años en la organización –la mayoría, en cualquier plantilla– merecen tanta atención como los recién llegados. Ignorar ese punto ciego tiene un coste, pues es allí donde es mayor el desajuste entre lo que se promete y lo que se vive dentro de la organización. Y donde más se juega la confianza a largo plazo.
Como toda fotografía tomada en un momento concreto, este estudio no puede predecir cómo evolucionará la satisfacción de una persona a lo largo de su carrera, pero sí señalar hacia dónde debe mirar una organización que quiera que su comunicación interna abarque a la mayoría de su plantilla.
Al final, hay un coste económico y organizacional en este tema: la rotación es cara, y quien decide marcharse casi nunca lo hace únicamente por el sueldo, sino porque deja de sentir que la organización le toma en cuenta. Además, cada salida supone una pérdida de talento y de conocimiento acumulado que no siempre es fácil de reemplazar.
Perder a alguien que ya lleva años arraigado en la empresa, precisamente porque su sentido de pertenencia y su compromiso empiezan a resentirse, es algo que las organizaciones deberían esforzarse por evitar.
Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.
– ref. En el trabajo, la edad importa pero la antigüedad también – https://theconversation.com/en-el-trabajo-la-edad-importa-pero-la-antiguedad-tambien-288127
