Source: The Conversation – (in Spanish) – By Elene Igoa Iraola, Profesora e Investigadora Universitaria, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Deusto
Tecnológicamente hablando, hoy estamos más conectados que nunca y, sin embargo, ha crecido la desconexión emocional en el entorno laboral. Aunque este fenómeno está cada vez más presente, todavía está poco visibilizado y es poco comprendido.
Cuestiones como la digitalización o la normalización del teletrabajo han transformado las relaciones laborales, haciendo que la conexión humana dentro de los equipos sea un desafío organizacional relevante. Sin embargo, la soledad laboral sigue siendo abordada con menor atención que otros riesgos psicosociales como el estrés o el burnout.
No hablamos simplemente de ‘trabajar solo’
La soledad laboral es una experiencia psicológica subjetiva que aparece cuando las relaciones en el entorno de trabajo no satisfacen las necesidades sociales y emocionales de la persona. Uno puede estar rodeado de compañeros, participar en reuniones constantes y, aun así, sentirse profundamente desconectado.
Este fenómeno tiene consecuencias relevantes tanto para los trabajadores como para las organizaciones ya que la persona suele tener menos compromiso con la empresa, más agotamiento emocional, peor salud mental, menos creatividad y mayor intención de abandono laboral.
Hiperconectados pero desconectados
Nunca habíamos tenido tantas herramientas para la comunicación en el trabajo: correo electrónico, aplicaciones de mensajería, plataformas de comunicación y colaboración en el entorno laboral, plataformas para videoconferencias y reuniones virtuales. Aun así, muchas personas dicen sentirse aisladas dentro de sus equipos.
En muchos contextos organizacionales, especialmente tras la expansión del teletrabajo, las interacciones se han vuelto más funcionales y transaccionales. Se habla para coordinar tareas pero cada vez menos para generar vínculos.
Además, la cultura de la productividad constante ha reducido los espacios informales donde históricamente surgía la conexión social, las conversaciones espontáneas, las pausas compartidas o los momentos de apoyo emocional.
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No toda la soledad es igual
La investigación en psicología organizacional distingue al menos dos grandes dimensiones de la soledad laboral:
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Privación emocional, que hace referencia a la calidad emocional de las relaciones en el trabajo. Cuando se da la privación emocional la persona percibe que no dispone de un espacio psicológicamente seguro donde expresarse, pedir ayuda o mostrarse vulnerable. Esto no quiere decir que la persona se lleve mal con sus compañeros. Se trata simplemente de que no tiene un espacio psicológico seguro dentro de la organización. Esta sensación aparece a menudo en culturas organizacionales excesivamente competitivas, en entornos muy jerárquicos o en equipos donde predominan las relaciones superficiales. Algunas de las señales más frecuentes son: sensación de aislamiento (incluso trabajando en equipo), dificultad para pedir apoyo, sensación de invisibilidad o agotamiento emocional tras interacciones sociales laborales.
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Compañerismo social: esta dimensión está relacionada con el sentido de pertenencia. La persona puede tener relaciones cordiales y funcionales pero no percibir que forma parte del grupo. Es decir, no participa en dinámicas sociales, no se siente incluida o experimenta distancia respecto al equipo. Aquí influyen especialmente las dinámicas de exclusión dentro de los grupos de trabajo, el teletrabajo mal gestionado, los procesos deficientes de integración de nuevos trabajadores o el liderazgo distante.
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El papel del liderazgo: la conexión también se gestiona
Uno de los factores que más influyen en la soledad laboral es el liderazgo. Un líder no solo organiza el trabajo, también regula la calidad emocional de las relaciones dentro del equipo.
Existen pequeños comportamientos cotidianos que pueden ayudar a que los trabajadores no se sientan solos en su entorno laboral:
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Interesarse de manera genuina por la persona trabajadora ayuda a que se sienta escuchada, valorada y emocionalmente acompañada.
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Facilitar espacios informales favorece la creación de vínculos cercanos y de sentido de pertenencia dentro del equipo.
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Fomentar la ayuda mutua ayuda a mejorar la percepción de apoyo social y fortalece la colaboración entre compañeros.
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Reconocer las contribuciones al trabajo refuerza la autoestima profesional y la sensación de que el trabajo realizado tiene valor.
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Integrar socialmente a las nuevas incorporaciones facilita su adaptación y previene sentimientos de aislamiento o exclusión desde el inicio.
La buena noticia es que la soledad laboral es evitable. Las organizaciones pueden intervenir de manera preventiva sobre muchos de los factores que la favorecen.
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¿Qué hacer para evitar la soledad laboral?
Las relaciones sociales son uno de los principales mecanismos para sostener la confianza, la cooperación y el aprendizaje colectivo dentro de las organizaciones. Por ello, fortalecer la conexión humana en el trabajo no debería entenderse como un aspecto secundario, sino como una estrategia clave para prevenir la soledad laboral y promover el bienestar organizacional.
Las organizaciones pueden actuar de manera preventiva a través de diferentes iniciativas. Entre ellas, destacan:
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La formación en habilidades relacionales y comunicación interpersonal.
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La generación de espacios de interacción informal que favorezcan vínculos más cercanos entre compañeros.
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El refuerzo de los procesos de integración de los nuevos trabajadores para evitar sentimientos tempranos de aislamiento.
En los entornos híbridos o de teletrabajo, las organizaciones deben prestar especial atención a posibles dinámicas de desconexión social y promover las redes de apoyo, las mentorías y la colaboración entre iguales.
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La necesidad de pertenecer
Cuando las personas dejan de sentirse conectadas, escuchadas o parte de algo, las organizaciones empiezan a perder uno de sus recursos más valiosos: el vínculo humano que sostiene la colaboración, la confianza y el aprendizaje colectivo.
Quizás uno de los grandes desafíos del futuro del trabajo no sea incorporar más tecnología, sino evitar que las personas se sientan solas mientras trabajan junto a otras.
Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.
– ref. La sensación de soledad pone en riesgo el bienestar de los trabajadores (y las organizaciones todavía la subestiman) – https://theconversation.com/la-sensacion-de-soledad-pone-en-riesgo-el-bienestar-de-los-trabajadores-y-las-organizaciones-todavia-la-subestiman-282686