Source: The Conversation – (in Spanish) – By Antonio Aloisi, Associate Professor of European and comparative Labour Law, IE University
A las 21:00 h, las tiendas, los restaurantes y las cafeterías cierran sus puertas en toda la ciudad de El Cairo, donde se ha impuesto un toque de queda estricto para mitigar la crisis energética desencadenada por el conflicto en el golfo Pérsico. La medida puede resultar difícil de aplicar entre una población acostumbrada a veladas largas y animadas, pero las perspectivas distan mucho de ser tranquilizadoras. Los informes indican que las gasolineras se están quedando sin combustible, lo que hace temer que la emergencia se prolongue más de lo previsto.
Algunas zonas de África y Asia parecen ir por delante de Europa a la hora de hacer frente a la escasez de recursos. Ya se han adoptado muchas medidas decisivas: un día obligatorio de teletrabajo en Egipto, un día libre semanal adicional en Sri Lanka, una semana laboral de cuatro días para los trabajadores del sector público en Filipinas, el cierre de los campus universitarios en Bangladés, controles del consumo de combustible en Myanmar y apagones periódicos en Sudán del Sur.
Aunque las restricciones de suministro pueden ser menos graves en Europa, esto no significa que esté a salvo. El responsable de energía de la UE, Dan Jørgensen, lo ha reconocido y ha advertido de que Europa se enfrenta a una “situación muy grave” sin un final claro a la vista.
Ha señalado las recomendaciones de la Agencia Internacional de la Energía. Entre ellas se incluyen trabajar desde casa siempre que sea posible, reducir los límites de velocidad en las autopistas, fomentar el uso del transporte público y evitar los desplazamientos innecesarios.
La UE se dispone ahora a presentar una iniciativa no vinculante para promover el teletrabajo como forma de aliviar la crisis energética mediante la reducción de los desplazamientos al trabajo y del consumo energético en las oficinas.
A pesar de las firmes recomendaciones y restricciones, la retórica predominante es que estos tiempos drásticos exigen medidas drásticas –aunque temporales– y que, una vez que la crisis actual pase, todo volverá a la normalidad. Si esto nos resulta demasiado familiar, es porque ya hemos pasado por ello antes.
Déjà vu en la respuesta a la crisis
Los paralelismos con las medidas adoptadas para combatir la pandemia de covid-19 son sorprendentes, pero hay un elemento que destaca: el teletrabajo.
El teletrabajo se está movilizando una vez más como respuesta a la crisis, lo que refuerza la idea de que solo circunstancias excepcionales pueden justificar cambios en los patrones de trabajo.
En 2020, el objetivo era “aplanar la curva de contagios”, mientras que hoy en día los edificios de oficinas se dejan infrautilizados para reducir el consumo energético. Sin embargo, la actual confusión de medidas desiguales recuerda bastante a los años de la pandemia. Los líderes institucionales, empresariales, sindicales y políticos parecen haber sido tomados por sorpresa una vez más.
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Mientras tanto, los efectos de la guerra se están materializando en forma de estanflación (inflación sin crecimiento), junto con una contracción del comercio mundial en un contexto de creciente presión ecológica. Estas presiones convergentes nos obligan a replantearnos la organización del trabajo, al tiempo que hacen que la inversión estructural en sostenibilidad sea más viable políticamente.
En resumen, cada vez es más difícil justificar la resistencia a métodos de trabajo “menos ortodoxos” que podrían reducir la dependencia de la energía procedente de combustibles fósiles.
Igualmente preocupante es el riesgo de que las experiencias de los trabajadores con condiciones más flexibles se vean condicionadas por este enfoque errático e impulsado por la emergencia: se les envía de vuelta a casa cuando los gobiernos o las empresas se enfrentan a una presión creciente, y se les llama inmediatamente para que regresen a la oficina una vez que esta termina.
Al inicio de la pandemia, gobiernos, empresas y ciudadanos de a pie se vieron sumidos en la incertidumbre. Los padres se vieron repentinamente obligados a compaginar el trabajo con el cuidado de los hijos y la educación, mientras que los nuevos empleados improvisaban escritorios provisionales en ruidosos pisos compartidos.
Con la actual crisis del petróleo, el patrón se repite. Pero el éxodo de las sedes centrales está impulsado menos por la protección de la salud pública o el compromiso con mejores condiciones laborales, y más por consideraciones de reducción de costes a corto plazo.
Obligación de volver a la oficina
En el debate público, la cuestión del teletrabajo se ha polarizado profundamente, en gran parte debido a la postura adoptada por algunos directores ejecutivos –entre ellos, los líderes de Amazon, X y Goldman Sachs–, que han impuesto estrictas obligaciones de vuelta a la oficina. En algunos casos, estas obligaciones se han utilizado incluso como mecanismo para fomentar las dimisiones voluntarias, reduciendo de hecho la plantilla sin recurrir a despidos formales.
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Cada vez más se empuja a los trabajadores a volver a la oficina, o se les concede el teletrabajo solo bajo condiciones cuidadosamente calibradas –muchos acuerdos excluyen el teletrabajo los lunes y viernes, por ejemplo– para garantizar que la flexibilidad no se traduzca en libertad de movimiento.
Además, solo un número limitado de empresas ha invertido el tiempo y los recursos necesarios para crear entornos de trabajo que estén verdaderamente equipados para el trabajo fuera de las instalaciones. Las investigaciones apuntan a una profunda y persistente desconfianza hacia la autonomía de los trabajadores sin supervisión, que se refleja cada vez más en el uso de tecnologías de vigilancia como el seguimiento de las pulsaciones de teclas, las capturas de pantalla periódicas y el escaneo de correos electrónicos.
Cuando se permite, el teletrabajo se ha convertido en un caldo de cultivo para estas herramientas de monitoreo remoto de empleados, lo que refuerza la percepción de que el trabajo a distancia no es más que una concesión a regañadientes.
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El teletrabajo beneficia a todos
Las pruebas cuestionan este enfoque anticuado. El economista de Stanford Nick Bloom demuestra que el trabajo a distancia híbrido se ha consolidado como una “nueva normalidad”. En Estados Unidos, se ha estabilizado en torno al 28 % de los días laborables remunerados a partir de 2025-2026 –un aumento espectacular respecto al nivel prepandémico de apenas el 5 %– sin repercusiones económicas negativas.
En Europa también abundan los experimentos con visión de futuro. Los empleadores de todos los sectores están probando modalidades más flexibles –desde políticas ilimitadas de trabajo desde cualquier lugar hasta semanas laborales más cortas– para atraer y retener el talento.
Lograr un modelo de trabajo verdaderamente funcional y beneficioso más allá de las instalaciones de la empresa requiere un grado significativo de inventiva de abajo arriba. Pero la promesa estancada de una revolución en la gestión también podría hacerse realidad mediante un marco jurídico más favorable.
A nivel de la UE, ese proceso ya se ha puesto en marcha tras el llamamiento a la acción del Parlamento Europeo en 2021. Hasta ahora se han organizado dos rondas de consulta con los interlocutores sociales, con el objetivo de introducir el derecho de los trabajadores a desconectarse y garantizar un teletrabajo “justo”.
La visión que sustenta la consulta parece estar marcada por una combinación de preocupaciones legítimas, aunque a menudo exageradas. El trabajo a distancia se considera un catalizador de la disponibilidad permanente en línea y una amenaza para la seguridad y la salud. Sin embargo, lo que falta en gran medida es un intento más ambicioso de aprovechar este momento político como una oportunidad para replantearse la organización del tiempo de trabajo.
Los marcos normativos actuales siguen anclados en un modelo lineal, rígido, jerárquico y sesgado hacia los hombres. Lo que la realidad exige, en cambio, es una transición hacia formas más asincrónicas, sostenibles, colaborativas y empoderadoras de organizar el tiempo y el espacio.
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Dejar de improvisar, empezar a anticipar
Las instituciones a todos los niveles podrían ir más allá de las buenas intenciones y empezar a practicar lo que predican. Según la encuesta de la OCDE y la UE de 2024 sobre los funcionarios públicos, aproximadamente dos de cada cinco (37,2 %) nunca trabajan a distancia, mientras que solo uno de cada cinco (22,6 %) lo hace entre uno y dos días a la semana.
Encuesta estándar de la UE/OCDE a los funcionarios de la administración central
Sin embargo, el teletrabajo voluntario –ya sea habitual u ocasional– se asocia con mayores niveles de bienestar. Esto es especialmente relevante para los trabajadores que desempeñan funciones administrativas o prestan servicios al ciudadano por teléfono, para quienes la presencia en la oficina a menudo no es una necesidad.
Si hablar de teletrabajo en tiempos de crisis parece frívolo, también lo es aferrarse a formas obsoletas de organizar el trabajo. Trabajadores que se desplazan a la oficina solo para participar en llamadas de Zoom con clientes, directivos atrapados en el tráfico solo para llegar a un cubículo y enviar correos electrónicos, consultores que llegan en avión para una presentación de diez minutos: todo esto refleja una cultura retrógrada que hace tiempo que debería haber desaparecido. También pone de manifiesto los límites de un modelo que da por sentado que los recursos del mundo son ilimitados.
Las generaciones más jóvenes ya no están dispuestas a cambiar la libertad y el sentido de propósito por la asistencia y la conformidad. Ahora cabe esperar un mayor grado de madurez directiva.
La reconfiguración de los flujos de colaboración, las estructuras de trabajo y los patrones organizativos no debe considerarse una solución temporal, sino una inversión a largo plazo (con efectos positivos en términos de productividad). Dentro de este cambio, replantearse el tiempo de trabajo debe ser el siguiente paso para romper tabúes arraigados.
Hoy en día, mientras los lugares de trabajo se enfrentan a su tercera crisis en seis años, la verdadera pregunta no es si el teletrabajo debería ser la norma, sino por qué hace falta otro desastre más para transformar la forma en que organizamos nuestra vida laboral.
Antonio Aloisi no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
– ref. Ahora que el mundo se enfrenta a otra crisis, ¿por qué las empresas e instituciones siguen resistiéndose al teletrabajo? – https://theconversation.com/ahora-que-el-mundo-se-enfrenta-a-otra-crisis-por-que-las-empresas-e-instituciones-siguen-resistiendose-al-teletrabajo-281200