Source: The Conversation – (in Spanish) – By Elene Igoa Iraola, Profesora e Investigadora Universitaria, Facultad de Ciencias de la Salud, Universidad de Deusto
Desde que nos despertamos hasta que nos acostamos tomamos miles de decisiones, en muchas ocasiones de manera inconsciente. Algunas son del día a día y no tienen mayores consecuencias (por ejemplo, qué ropa ponernos o qué camino elegir para ir al trabajo), pero hay otras que impactan directamente en nuestra vida profesional.
Muchas de estas decisiones no pasan por un análisis personal consciente, simplemente suceden. Y, sin embargo, tienen implicaciones mucho más relevantes de lo que solemos imaginar. En ellas influyen nuestros hábitos, nuestras creencias, el contexto en el que nos movemos e incluso el estado emocional del momento.
¿Cuántas de las decisiones que tomamos cada día son realmente conscientes?
¿Hasta que punto nuestras elecciones profesionales responden a un análisis racional o, simplemente, a intuiciones que apenas percibimos?
Dos maneras de pensar y decidir
Nuestra mente opera a través de dos sistemas de toma de decisiones. El primero, el tipo 1, es automático, rápido e intuitivo. Funciona casi sin esfuerzo consciente y nos permite reaccionar con agilidad ante estímulos cotidianos. El segundo, o tipo 2, es más reflexivo, analítico y deliberado; requiere mayor atención y energía cognitiva.
Este modelo fue popularizado por Daniel Kahneman, quien mostró que ambos sistemas no son opuestos, sino complementarios:
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El pensamiento Tipo 1 es extraordinariamente eficiente. Gracias a él podemos reconocer patrones, interpretar emociones y tomar decisiones rápidas cuando el tiempo lo premia. Sin embargo, precisamente por su rapidez, también es más vulnerable a los atajos mentales. Cuando estos atajos generan errores de manera sistemática y predecible, hablamos de sesgos cognitivos.
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El pensamiento Tipo 2, más lento y exigente, permite contrastar información, cuestionar supuestos y evaluar alternativas. Pero no puede estar activado permanentemente porque consume muchos recursos cognitivos y energía. Por eso, en entornos de presión, incertidumbre o sobrecarga informativa –es decir, en la mayoría de las organizaciones actuales– tendemos a apoyarnos más de lo que creemos en el sistema automático.
Cómo influyen los sesgos en la empresa
Los sesgos cognitivos no son rarezas psicológicas ni errores de personas poco competentes. Son patrones universales de toma de decisiones y afectan a directivos, mandos intermedios y profesionales técnicos por igual.
En la selección de personal, por ejemplo, puede aparecer el sesgo de afinidad: tendemos a valorar mejor a quienes se parecen a nosotros en trayectoria, estilo o forma de comunicarse.
En la evaluación del desempeño, el efecto halo puede llevarnos a extrapolar una cualidad positiva concreta a la valoración global del profesional.
En la gestión del cambio, el sesgo de statu quo nos inclina a preferir mantener lo conocido antes que asumir la incertidumbre de lo nuevo.
Cuando estos mecanismos se repiten, generan decisiones que parecen razonables en el momento, pero que pueden afectar a la diversidad, la innovación o la competitividad a medio plazo.
En la actualidad se pueden identificar más de 200 sesgos cognitivos que influyen en nuestra manera de interpretar y tomar decisiones.
El mito de la objetividad organizacional
Muchas organizaciones invierten grandes cantidades de recursos en datos, indicadores y herramientas tecnológicas. Sin embargo, con frecuencia se descuida un elemento esencial: el proceso psicológico mediante el cual interpretamos esa información.
Cuando interpretamos datos o la conducta de un compañero, la información pasa inevitablemente por nuestras expectativas previas, experiencias acumuladas y marcos mentales. Dos directivos pueden analizar el mismo informe y llegar a conclusiones distintas no por falta de rigor, sino porque sus sistemas de pensamiento activan distintos supuestos.
Creer que la incorporación de más datos elimina los sesgos es, en gran medida, una ilusión. Sin conciencia psicológica, incluso el análisis más sofisticado puede estar guiado por intuiciones no examinadas.
En este punto resulta pertinente recordar la reflexión del filósofo y científico Michael Polanyi, quien afirmó: “We know more than we can tell” (“Sabemos más de lo que podemos expresar”). Una parte importante de nuestro conocimiento es tácito, implícito y difícil de formalizar. Precisamente por ello, muchas decisiones se apoyan en intuiciones que no siempre somos capaces de explicar, pero que influyen de forma decisiva en nuestras elecciones.
Los campos de actuación de los sesgos
Se pueden distinguir tres niveles de actuación de los sesgos:
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Individual (personal). Tiene que ver con cómo cada persona percibe e interpreta la realidad. Nuestras experiencias previas, emociones o creencias influyen en qué información atendemos y cómo la interpretamos.
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Instrumental. Los sesgos también pueden introducirse a través de las herramientas que utilizamos para analizar la información: indicadores, métricas o sistemas de evaluación que orientan nuestra atención hacia determinados resultados y no hacia otros.
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Organizacional (de contexto). Factores como la cultura de las organizaciones, las normas informales, las jerarquías o las presiones del contexto pueden reforzar ciertas interpretaciones y decisiones, consolidando determinados sesgos colectivos.
Los sesgos cognitivos no son simples fallos individuales, sino mecanismos profundamente arraigados en la manera en que pensamos y decidimos. Comprender la interacción entre intuición y análisis permite mejorar la calidad de las decisiones y reducir errores.
Las organizaciones que comprendan estos procesos estarán mejor preparadas para diseñar entornos que favorezcan decisiones más conscientes, equilibradas y estratégicas. Porque en última instancia, la calidad de una organización depende también de la calidad de las decisiones que toman quienes la dirigen.
Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.
– ref. Por qué, incluso con buenos datos, a veces las organizaciones se equivocan – https://theconversation.com/por-que-incluso-con-buenos-datos-a-veces-las-organizaciones-se-equivocan-276349