Source: The Conversation – (in Spanish) – By Alberto Vaquero García, Profesor Titular de Universidad, Universidade de Vigo
Ante el imparable avance del desarrollo tecnológico y la digitalización, tanto las entidades públicas como las privadas se enfrentan al reto de conseguir que sus plantillas se impliquen y adapten para poder aprovechar sus beneficios.
Un modelo dinámico: digitalización y recursos humanos
Con el fin de afrontar estos cambios, el esfuerzo debe ir más allá de la mera adaptación. Por una parte, se deben rediseñar y adaptar los puestos de trabajo, pero también fomentar una cultura organizativa que valore tanto las capacidades humanas como las tecnológicas. Para ello, planteamos un modelo dinámico que integre las nuevas herramientas digitales con los recursos humanos.
LA IA y la gestión de recursos humanos
La inteligencia artificial se integra en la gestión de recursos humanos mediante la aplicación de prácticas de gestión tanto duras (relativas a la tecnología) como blandas (relacionadas con el impulso de la participación y la confianza en los equipos de trabajo).
La automatización de procesos y la toma de decisiones basadas en datos entran dentro de las prácticas de gestión duras. Su aplicación permite optimizar funciones de la gestión de recursos humanos como la contratación, la formación, la evaluación del desempeño y la compensación por el trabajo.
Esto posibilita que el departamento pueda dedicar menos tiempo a las funciones administrativas y orientar su trabajo hacia la planificación estratégica. Al mismo tiempo, ayuda a que la toma de decisiones se haga de forma más precisa y oportuna.
Por su parte, la dimensión blanda busca apoyar a las personas en el proceso de adaptación a la transformación digital. Para ello, se utilizan estrategias participativas y basadas en la confianza. Entre otras, la formación en habilidades digitales, la comunicación transparente y el diseño de mecanismos de retroalimentación entre las personas empleadas y las que se encargan de la gestión de los recursos humanos.
Transformación en bucle
A medida que las personas interactúan con la IA y se benefician de las mejoras en los procesos, aumentan su confianza, habilidades y disposición para interactuar digitalmente. Estas transformaciones impactan en la gestión del departamento de recursos humanos y se dividen en dos categorías:
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La actualización continua del conocimiento sobre las tendencias tecnológicas en las distintas áreas (formación, reclutamiento, retribuciones, gestión de talento).
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La redefinición del liderazgo para incorporar las habilidades que permitan integrar la IA de forma fluida en la toma de decisiones y la gestión de la plantilla.
Este modelo (integración de la IA + desarrollo de las personas) impulsa el proceso de transformación (bucle de transformación 1): los beneficios derivados de las transiciones digitales impulsan la adopción de procesos innovadores y sincronizados con los avances tecnológicos. Llegados a este punto, el proceso se reinicia en una etapa más avanzada (bucle de transformación 2), y así sucesivamente.
Escenarios posibles
En este modelo de interacción cíclica entre la integración de la IA y el desarrollo centrado en las personas, se contemplan cuatro escenarios posibles:
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La organización opta por evitar los cambios tecnológicos. Entonces se corre el riesgo de perder competitividad mientras los competidores avanzan. En este escenario, la organización se puede enfrentar a desafíos de supervivencia a largo plazo (fracaso).
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Las personas trabajadoras ven la incorporación de la IA de forma positiva. En este caso, es más probable que mejoren sus habilidades digitales y exploren nuevas oportunidades laborales para aprovechar estos avances. Sin embargo, este entusiasmo podría provocar una pérdida de talento, reduciendo la competitividad y la viabilidad a largo plazo de la empresa (fuga de talento).
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Se hace la implementación tecnológica sin contar con una estrategia de recursos humanos. Será más probable encontrar resistencia en las personas empleadas y no se aprovecharán todos los beneficios potenciales. Esto genera pérdida de autonomía, mayor desconfianza, mayor carga de trabajo y estrés técnico, reduciendo la satisfacción, motivación y rendimiento de las personas trabajadoras (ganancia media).
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Se sincroniza la implementación de IA con una estrategia sólida de recursos humanos. Así se garantiza que las personas trabajadoras aprovechen al máximo los beneficios tecnológicos. Para ello es preciso diseñar y desarrollar funciones y tareas que mejoren la satisfacción y el rendimiento laboral, para la consecución del éxito (sostenibilidad).
Visión estratégica de los recursos humanos
La fórmula “integración de la IA en la empresa + desarrollo del capital humano” es la manera óptima de que las empresas potencien el proceso de transformación digital. Y solo es posible reforzando el papel estratégico de los recursos humanos dentro de las organizaciones y reconociendo a las personas trabajadoras como activos estratégicos.
Con la integración de la IA en los procesos de toma de decisiones de recursos humanos, las organizaciones pueden mejorar la precisión de la evaluación del desempeño, reducir posibles sesgos y fomentar una mayor eficiencia. Estas ventajas posicionan a los departamentos de RR. HH. de las empresas como un factor facilitador estratégico de la transformación impulsada por IA.
Alberto Vaquero García no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
– ref. Potenciar el capital humano de las empresas a través de la transformación digital, ¿realidad o ficción? – https://theconversation.com/potenciar-el-capital-humano-de-las-empresas-a-traves-de-la-transformacion-digital-realidad-o-ficcion-268632