Crece el talento sénior en un país envejecido, pero las empresas españolas siguen sin saber utilizarlo

Source: The Conversation – (in Spanish) – By Rafael Puyol, Catedrático de Geografía Humana. Presidente de UNIR, UNIR – Universidad Internacional de La Rioja

En los últimos cinco años, la situación laboral de los trabajadores sénior en España ha experimentado una mejora clara y sostenida. Hay más personas mayores de 55 años activas, más empleo y, en términos relativos, menos desempleo. Sin embargo, estos avances conviven con una realidad menos alentadora: España continúa desaprovechando una parte relevante de su talento más experimentado, justo cuando el envejecimiento demográfico convierte esta cuestión en un reto económico y social de primer orden.

Los datos más recientes sobre este sector del mercado laboral, analizados en el V Mapa de Talento Senior del centro de investigación Ageingnomics de la Fundación Mapfre, permiten observar ese cambio con perspectiva. Entre 2019 y 2024, la evolución ha sido positiva en la mayoría de los indicadores, pero el análisis agregado revela una paradoja persistente: el sistema mejora, aunque no lo suficiente para responder a la magnitud del desafío demográfico que afronta el país. Esta paradoja ya había sido identificada en ediciones anteriores y en otros informes institucionales sobre la situación de los trabajadores de más edad en España y Europa.

El sénior quiere alargar su vida laboral

La población sénior –de entre 55 y 69 años– ha crecido en más de un millón de personas en los últimos cinco años. Lo relevante no es solo ese incremento, sino que también han aumentado en más de un millón los séniores en activo. Esto indica que si antes una parte importante de la población dejaba de estar en activo al alcanzar esas edades, quienes ahora superan los 55 años siguen dispuestos a trabajar.

Las tasas de actividad y de empleo han aumentado en todos los subgrupos del colectivo hasta superar, por primera vez, el 50 % de actividad total de este sector demográfico. Recordemos que la tasa de actividad se refiere a la población activa –aquella en edad de trabajar (estadísticamente, los mayores de 16 años) que puede estar empleada o en paro, pero buscando trabajo activamente– sobre el total de la población. No es lo mismo que la tasa de empleo, que se refiere a las personas empleadas sobre el total de la población activa.

También se ha incrementado de forma significativa el número de ocupados sénior, con avances especialmente intensos en los tramos de 60 a 64 y de 65 a 69 años.

Trabajar más allá de los 55 años se ha convertido en una realidad estructural del mercado laboral español, como muestran de forma consistente los sucesivos mapas de talento sénior, publicados entre 2019 y 2025.

España envejece y trabaja más años

Este cambio se produce en un contexto demográfico muy concreto. España envejece con rapidez y lo hace, además, de manera progresivamente feminizada. El crecimiento de la actividad se produce en todas las cohortes sénior, pero especialmente en el colectivo de las mujeres.

Este proceso obliga a replantear la relación entre edad y trabajo. No se trata únicamente de alargar la vida laboral, sino de adaptar organizaciones, puestos y trayectorias profesionales a carreras más largas y menos lineales. El envejecimiento no es una anomalía del sistema productivo, sino el nuevo marco en el que este tiene que operar.

Más séniores ocupados que jóvenes

Uno de los datos más llamativos del panorama actual es que hoy hay más séniores ocupados que jóvenes ocupados. La diferencia supera ampliamente el medio millón de personas y se ha ampliado de forma notable en apenas un lustro.

Este hecho suele alimentar interpretaciones simplistas basadas en una supuesta competencia entre generaciones. Sin embargo, el problema no es que trabajen más los mayores, sino que el mercado laboral español sigue mostrando dificultades estructurales para integrar a los jóvenes.

El reto no es redistribuir un número fijo de empleos por edad, sino mejorar la eficiencia del sistema para incorporar talento a lo largo de todo el ciclo vital.

España avanza, pero sigue lejos de los líderes europeos

Aunque España ha reducido la brecha en tasas de actividad sénior con algunos países de su entorno, continúa lejos de las cifras de economías como Suecia o Alemania, donde la participación laboral en edades avanzadas es claramente superior.

El principal punto débil sigue siendo el desempleo sénior. En términos absolutos, España presenta uno de los mayores volúmenes de personas mayores de 55 años en paro a pesar de contar con una población activa menor que otros países europeos.

Perder el empleo a edades avanzadas continúa siendo una antesala de la exclusión prolongada, y muchas veces sin vuelta atrás, del mercado de trabajo, una situación identificada como uno de los principales riesgos sociales asociados al envejecimiento laboral.

El autoempleo sénior: refugio y oportunidad

Otra de las grandes transformaciones del periodo analizado es el trabajo autónomo de los séniores. Más de un tercio de los autónomos en España ya están en ese grupo demográfico y existen casi cinco veces más autónomos mayores que jóvenes.

Para muchos profesionales, el autoempleo se ha convertido en una vía de continuidad laboral cuando el empleo asalariado deja de ser una opción viable. Además, el emprendimiento sénior presenta tasas de supervivencia superiores a las de otros tramos de edad gracias al valor acumulado de la experiencia, las redes profesionales y el conocimiento del mercado. En este sentido, la idea de tener una “segunda carrera” resulta clave para entender el potencial económico y social de estas trayectorias profesionales más largas.

Sin embargo, esta solución tiene límites evidentes. La mayoría de los autónomos sénior son autoempleados sin asalariados, lo que reduce su impacto en términos de productividad, crecimiento empresarial y generación de empleo. El autoempleo sénior es, al mismo tiempo, una oportunidad de inclusión y un síntoma de las carencias del mercado laboral. En esta línea, se deberían establecer políticas públicas que incentiven este emprendimiento.

Adaptación y planificación

El discurso empresarial en torno al talento sénior ha evolucionado de forma notable. Una amplia mayoría de responsables de recursos humanos afirma que la edad ya no es un impedimento para contratar. Sin embargo, una proporción significativa de empresas reconoce que no se plantea incorporar profesionales séniores en sus procesos de selección.

Las proyecciones para los próximos cinco años anticipan un nuevo aumento de la población mayor de 55 años. De ahí la paradoja de disponer de un volumen creciente de talento experimentado y, al mismo tiempo, no integrarlo plenamente en el sistema productivo. Este escenario plantea retos claros en tres niveles:

1. Para las propias personas, que deben asumir que una vida más larga exige, en muchos casos, trayectorias laborales también más extensas para garantizarse los recursos que sostengan su bienestar a lo largo de todo el ciclo vital.

2. Para las empresas, que están llamadas a replantear sus políticas de gestión de personas y a adaptar los modelos de carrera, la formación y la organización del trabajo a plantillas cada vez más diversas en edad.

3. Para las administraciones públicas, que deben ajustar sus políticas públicas a esta nueva realidad demográfica y laboral, dificultando la salida anticipada del mercado de trabajo, alineando los incentivos con la prolongación de la vida activa y avanzando en marcos regulatorios coherentes con los que ya aplican otros países europeos con mayores tasas de participación laboral en edades avanzadas.

Un reto menos demográfico de lo que parece

El principal mensaje que deja este análisis es claro. El problema del talento sénior en España no es solo demográfico, sino empresarial, social y político. No faltan personas con capacidad y experiencia, faltan estructuras que sepan mantener a ese capital humano de forma eficaz y sostenible.

Pasar de la aceptación retórica del talento sénior a su incorporación real en el mercado de trabajo es una de las claves para la competitividad y la sostenibilidad del Estado del bienestar, y la cohesión social en los próximos años.

Iñaki Ortega Cachón es consejero asesor del centro de investigación ageingnomics de la Fundación Mapfre

Alfonso Jiménez y Rafael Puyol no reciben salarios, ni ejercen labores de consultoría, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del puesto académico citado.

– ref. Crece el talento sénior en un país envejecido, pero las empresas españolas siguen sin saber utilizarlo – https://theconversation.com/crece-el-talento-senior-en-un-pais-envejecido-pero-las-empresas-espanolas-siguen-sin-saber-utilizarlo-273888