Source: The Conversation – (in Spanish) – By Francisco Trujillo Pons, Profesor e Investigador de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universitat Jaume I
Los empleados tienen la obligación de “contribuir a la mejora de la productividad de la empresa”. Así lo establece el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. Este mandato no aparece como una recomendación ni como una cláusula simbólica, sino como parte del conjunto de deberes que conforman el vínculo laboral.
El deber de productividad, junto a otros como la diligencia, la buena fe o el cumplimiento de órdenes (en el marco de lo pactado), marca la línea entre la mera prestación del servicio y la cooperación activa con la organización. Al introducir este punto en la norma, el legislador buscaba dejar claro que el trabajo asalariado no puede concebirse solo como el cumplimiento mínimo de tareas, sino como una colaboración destinada a sostener y mejorar el rendimiento del sistema productivo.
Significado en términos reales
En la práctica, la obligación de contribuir a la productividad no exige al trabajador rendir como una máquina ni batir récords diarios. Lo que persigue la norma es que se cumpla de manera seria y diligente con las funciones encomendadas y evitar conductas que frenen intencionadamente la actividad.
Un trabajador que ralentiza de forma consciente el proceso estará incumpliendo este deber aunque cumpla su jornada completa. En cambio, si rinde menos porque atraviesa una fase de cansancio, carece de medios adecuados o simplemente su ritmo natural es diferente, no se puede considerar que esté infringiendo la norma.
La clave está, pues, en distinguir entre la buena fe en el cumplimiento y la deslealtad manifiesta.
¿Supone alcanzar objetivos concretos?
Concretamente, el deber de productividad no obliga, por ejemplo, a cumplir cuotas de ventas, fabricar X productos al día o cerrar determinado número de expedientes. Esos estándares solo pueden derivarse de lo pactado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable (de la empresa o del sector).
Por ejemplo, los objetivos de venta de un comercial van a depender de lo que se estipule en su contrato y no de forma automática del deber de productividad. En ausencia de un pacto expreso, exigir resultados cuantificables por esta vía sería una interpretación abusiva de la norma.
La productividad no será una excusa para sobrecargar
Así pues, la empresa no puede recurrir al deber de productividad del trabajador para obligarlo a asumir ritmos de trabajo imposibles o justificar una carga de trabajo desproporcionada. Dicho deber no ampara la explotación laboral ni puede utilizarse como excusa para forzar horas extra no pactadas o intensidades de trabajo que comprometen la salud.
Ejemplo real: en determinados sectores logísticos se han producido conflictos laborales porque las empresas establecían “tiempos de entrega imposibles”, que derivaban en sanciones o presiones sobre los trabajadores (ENLACE). Varios tribunales han recordado que el deber de productividad no significa aceptar exigencias que vayan más allá de lo previsto en la relación laboral.(ENLACE)
Deberes del trabajador marcados por ley
Desde el punto de vista legislativo, el deber de productividad se integra, como señalábamos antes, dentro de un conjunto de principios generales contemplados en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores. Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Los deberes que se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
También conviene recordar que el artículo 54 del Estatuto, relativo al despido disciplinario, permite extinguir el contrato cuando se produce un incumplimiento grave y culpable, incluyendo la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza.
Buena fe y confianza
La jurisprudencia del Tribunal Supremo exige que los hechos revelen un comportamiento malicioso o negligente grave que rompa la fidelidad exigida al trabajador. No es imprescindible la intención de dañar: basta un incumplimiento grave y culpable. Además, hay distinción entre la transgresión de buena fe (actuar contra los deberes de conducta) y el abuso de confianza (uso desviado de facultades con riesgo para la empresa).
En resumen: la deslealtad, la falta de probidad o el abuso de confianza son expresiones de un mismo núcleo normativo, que sitúa la buena fe como columna vertebral de la relación laboral. Así pues, no se puede exigir al trabajador que asuma funciones que excedan claramente lo pactado. Lo que sí se espera es que el trabajo se realice evitando sabotajes, negligencias o actitudes que perjudiquen el normal funcionamiento del proceso productivo.
Seguridad laboral antes que productividad
Además, el deber de productividad nunca puede anteponerse a la seguridad y salud de los empleados.
Por ejemplo, no sería aceptable que una empresa obligara a un trabajador a manipular cargas por encima de los límites legales o que se descuidara la formación en seguridad para acelerar los procesos.
La propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la seguridad prevalece sobre la producción. Ningún mandato de productividad puede justificar la vulneración de estas normas.
¿Qué ocurre si se incumple?
El Estatuto de los Trabajadores no define con precisión en qué consiste “no contribuir a la productividad”. Sin embargo, en la práctica, conductas de desidia manifiesta, sabotaje o absentismo encubierto pueden dar lugar a sanciones disciplinarias, siempre dentro de lo que marquen la ley y los convenios colectivos.
Lo que no es aceptable es despedir a alguien argumentando baja productividad si cumple de manera razonable con su trabajo. Esa deficiente productividad solo es sancionable si se demuestra que existe una voluntad de incumplimiento o negligencia grave.
Cooperación y responsabilidad
En definitiva, el deber de productividad contemplado en la ley no legitima abusos. Más bien refuerza la idea de que el trabajador forma parte de un engranaje colectivo y debe cooperar para que este funcione.
El deber de contribuir a la productividad es, en esencia, una cláusula de cooperación y responsabilidad dentro del contrato laboral. La norma obliga a cumplir con el trabajo de manera diligente, pero no autoriza a la empresa a imponer exigencias desmedidas.
En un contexto donde el debate sobre el rendimiento laboral se mezcla con la digitalización, la precariedad y la necesidad de conciliar, conviene recordar que la productividad no es sinónimo de sobrecarga, y que trabajar más duro no siempre significa trabajar mejor.
Una versión de este artículo se publicó en la revista jurídica Colex.
Francisco Trujillo Pons no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
– ref. Productividad laboral: lo que la ley exige al trabajador (y lo que no) – https://theconversation.com/productividad-laboral-lo-que-la-ley-exige-al-trabajador-y-lo-que-no-265054