Source: The Conversation – (in Spanish) – By José Manuel de Haro García, Profesor titular, Organización de Empresas (RR.HH. y Comportamiento Organizacional), Universidad Miguel Hernández
En física cuántica, una partícula no tiene una posición definida hasta que se observa. Antes de la medición, existe en una superposición de múltiples estados posibles, descritos por lo que se llama función de onda. Solo al observarla la función de onda colapsa a un estado concreto.
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Aplicado al talento, esto significa que una persona no es líder, analista o experto técnico de forma absoluta. Más bien, tiene el potencial de manifestarse en cualquiera de estos estados, dependiendo del contexto, el estímulo y la oportunidad. Es lo que podemos llamar “talento latente”: un conjunto de posibilidades que aún no se han manifestado.
Cuando reclutamos o evaluamos a alguien, no estamos midiendo una realidad estática sino estimando una función de onda de probabilidades: ¿qué tan probable es que esta persona tenga éxito en este rol específico, con este equipo concreto, en este momento particular?
Un perfil versátil tiene una función de onda extendida (puede manifestarse exitosamente en múltiples contextos), mientras que un especialista tiene una función de onda puntiaguda (excelencia concentrada en un dominio estrecho). En abstracto, ninguno es mejor, todo depende del problema que necesitemos resolver.
El principio de incertidumbre aplicado a la gestión
El principio de incertidumbre de Heisenberg establece que no podemos conocer con precisión infinita tanto la posición como el momento de una partícula simultáneamente. Si medimos una con exactitud, perdemos información sobre la otra.
En gestión del talento, esto se traduce en que no podemos conocer con total precisión y al mismo tiempo tanto el desempeño actual de un empleado como su potencial futuro. Si nos obsesionamos con medir el rendimiento presente con indicadores rígidos y evaluaciones milimetradas, perdemos de vista la capacidad de crecimiento y adaptación de las personas.
Las evaluaciones del desempeño tradicionales, que se centran únicamente en el “qué se logró”, pueden no capturar el cómo ni el hacia dónde se dirige el empleado. Para conocer el potencial, quizás necesitemos sacrificar algo de la precisión en la medición del rendimiento pasado y enfocarnos más en escenarios futuros.
Esto explica por qué muchas organizaciones fracasan cuando promueven a sus mejores ejecutores individuales a posiciones de liderazgo: estaban midiendo desempeño (posición actual) sin evaluar adecuadamente potencial (momento futuro).
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El entrelazamiento cuántico en los equipos
Uno de los fenómenos más contraintuitivos de la física cuántica es el entrelazamiento: dos partículas pueden estar tan conectadas que el estado de una afecta instantáneamente al estado de la otra, sin importar la distancia que las separe.
En las organizaciones, las personas y los equipos están profundamente entrelazados. El estado emocional, el compromiso y el desempeño de un miembro puede afectar directa e inmediatamente a todo el sistema, incluso si no trabajan físicamente juntos.
Si un miembro clave del equipo se siente desmotivado, el impacto puede ser casi instantáneo en la moral y productividad de sus compañeros. No ese trata solo de que haya mal ambiente, es que sus funciones de onda están entrelazadas. Esto explica por qué la rotación de una sola persona crítica puede desestabilizar completamente un equipo que funcionaba bien.
Este principio también opera entre líder y equipo. Un líder ansioso transmite ansiedad, un líder confiado, confianza. No es carisma ni habilidad de comunicación. Es entrelazamiento sistémico.
Para retener talento es crucial reconocer que no gestionamos individuos aislados sino redes de relaciones entrelazadas, donde el bienestar de uno afecta al sistema completo.
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De la máquina al sistema vivo
La forma en que concebimos la organización determina cómo gestionamos el talento.
Si vemos la organización como una máquina, el talento se convierte en una pieza reemplazable e intercambiable, optimizada para la eficiencia. Esto lleva a descripciones de puestos rígidas, evaluaciones de arriba hacia abajo y una búsqueda de “fit cultural” (“la alineación profunda entre los valores fundamentales, los comportamientos esperados y el propósito” del trabajador y los de la empresa) que en realidad significa uniformidad.
Si la vemos como un sistema vivo y en evolución, el talento se convierte en un componente integral, dinámico e interconectado con potencial inherente. Esto promueve la adaptabilidad, el aprendizaje continuo y la motivación intrínseca.
La diferencia no es semántica. Es operativa. En el modelo máquina contratamos para llenar vacantes. En el modelo sistema vivo contratamos para aumentar la complejidad y la capacidad adaptativa del sistema.
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Los cuantos del desarrollo profesional
En la física cuántica la energía no es continua sino que se presenta en paquetes discretos llamados cuantos. Un electrón no puede tener cualquier nivel de energía; solo están permitidos ciertos niveles específicos (a los que se llama niveles discretos).
Las habilidades y el conocimiento profesional funcionan de forma similar: no se desarrollan de manera continua y lineal sino a través de saltos cuánticos entre niveles discretos. No existe un punto medio entre saber programar con supervisión y ser un desarrollador informático autónomo. Hay un salto cualitativo, un cuanto de competencia que se adquiere o no.
Esto tiene implicaciones. En lugar de pensar en “mejorar un 10 % cada año” (visión continua), deberíamos estructurar el desarrollo como una serie de transiciones entre estados cualitativamente diferentes: de ejecutor a gestor, de especialista a experto, de técnico a estratega.
Cada salto requiere no solo más conocimiento, sino una reorganización fundamental de cómo la persona piensa, actúa y se relaciona. Es un cambio de estado, no una acumulación gradual.
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El efecto del observador en la evaluación
En física cuántica, el acto de medir una partícula cambia su estado. No es que descubramos cómo era, es que al observarla la forzamos a definirse.
En gestión del talento, el acto de evaluar el desempeño de una persona no es neutral. El hecho de que un empleado sepa que está siendo observado y medido cambia su comportamiento, su enfoque y, en última instancia, su desempeño. Es el equivalente organizacional del efecto Hawthorne: las personas se comportan diferente cuando saben que están siendo evaluadas.
Esto sugiere que la gestión del talento debe ser más participativa, donde líderes y empleados son parte activa del sistema y cocrean la realidad organizacional en lugar de ser observadores pasivos y sujetos de medición.
Las conversaciones de desarrollo deberían ser experimentos compartidos (“¿qué pasaría si probaras este rol?”) más que veredictos sobre capacidades fijas (“tu nivel de liderazgo es 3/5”).
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Abundancia latente, escasez manifiesta
La perspectiva cuántica resuelve la paradoja de la guerra por el talento. No hay escasez de talento potencial: hay un exceso de talento latente que no encuentra las condiciones para manifestarse.
El talento manifiesto (lo que llamamos alto desempeño) es escaso porque requiere una combinación única de dotación natural, esfuerzo sostenido y entorno de apoyo. Pero el talento latente es abundante: está en cada persona que no ha tenido la oportunidad, el contexto o el estímulo adecuado para que su función de onda colapse en excelencia observable.
La tarea de la gestión del talento no es encontrar a los pocos talentosos natos, sino crear las condiciones para que el vasto potencial latente se manifieste. No es caza de talentos. Es agricultura de excelencia.
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Más allá de la metáfora
Es importante aclarar que esto es una aplicación metafórica, no literal, de la física cuántica. No estamos aplicando ecuaciones de Schrödinger a evaluaciones de desempeño ni usando computación cuántica en recursos humanos.
Sin embargo, las metáforas no son decorativas. Son herramientas cognitivas que nos permiten pensar diferente. El interés en el liderazgo cuántico ha crecido significativamente: una revisión identificó alrededor de 55 publicaciones sobre el tema solo entre 2010 y 2020.
Lo valioso de esta perspectiva es que nos obliga a abandonar concepciones mecanicistas del talento (“tiene o no tiene”, “sirve o no sirve”) y adoptar una visión más dinámica, contextual y relacional. Nos recuerda que el talento no es una cosa que se posee sino un estado que emerge de la interacción entre capacidades, contextos y relaciones.
En un mundo donde la IA puede asumir cada vez más tareas técnicas, la capacidad humana de adaptarse, cocrear y manifestar nuevas formas de valor en contextos inciertos se vuelve el diferencial crítico.
Entender el talento como función de onda, superposición y entrelazamiento no es física aplicada. Es una invitación a liderar con humildad, reconociendo que el potencial humano es más vasto, dinámico y contextual de lo que nuestros sistemas actuales de medición pueden capturar.
La versión original de este artículo se publicó en la revista Telos de la Fundación Telefónica.
José Manuel de Haro García no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
– ref. ¿Pueden los modelos cuánticos ayudarnos a entender el talento? – https://theconversation.com/pueden-los-modelos-cuanticos-ayudarnos-a-entender-el-talento-275470
