In Kyiv, I saw how art can help hold a city together in the shadow of war

Source: The Conversation – UK – By Kathrin Maurer, Professor, Department of Cultural and Linguistic Studies, University of Southern Denmark

It’s 2:44 am. An air siren cuts through the clear night sky over Kyiv and into my sleep. Heart pounding, I rise out of bed in my seventh-floor room of the Hotel Rus. Feeling like I’m on autopilot, I walk down the stairs to the bomb shelter. Chairs are lined up in orderly rows in this basement that was once a gym. But only one elderly man in jogging pants with a travel cushion around his neck sits here.

I quietly take a seat next to him and try to figure out the threat level on my newly installed Kyiv Air Alert App. The air threat persists, but tonight people seem to have decided that sleep is more important. I, too, resolve to return to my room. I have to be awake for my lecture tomorrow at the Pinchuk Art Centre, a well-known international museum for contemporary art in Kyiv.

The lecture is the reason I am in Kyiv. As a professor of culture and technology at the University of Southern Denmark, I was invited to speak about my research on drone art.

Drone art is about using artistic practices to explore, question and reflect on military drones. Being asked to give a talk about this in Ukraine felt like a rare and important opportunity – and I didn’t hesitate to say yes.

The next day, I have some time before my talk. I take a stroll along the boulevards and the grand neoclassical buildings in the centre of Kyiv. People are out in cafes, bars and restaurants. The bustling shops are crowded with customers.

Where is the war on this blue-sky day in Kyiv, one might wonder.

But the war is here, constantly.

I spot groups of soldiers in camouflage standing on the street. A man on crutches, who carefully crosses a road junction. Statues encased in sandbags and boarded up – sheltered from air raids.

Kyiv’s central square, Maidan Square, is awash with flags and portraits commemorating fallen soldiers. The air is filled with the constant roar of generators that provide electricity during ongoing power outages.

In the evening, I finally stand in the lecture hall of the Pinchuk Art Centre to give my presentation. Young people, art students, curators, artists and older generations sit in the audience.

What can I tell them about drones – those for whom remote warfare has become a daily reality?

I talk about art, about military drones, about technology, about loss. I focus on the Ukrainian artist Lesia Khomenko, whose large format oil and acrylic works are on show in the museum.

Her painting “I’m a Bullet” (2024) is striking, as it shows the perspective of a kamikaze drone before it hits its target.

The painting is abstract, and its white, expressive brush strokes give you an impression of an explosion. Khomenko’s art does not represent iconic images of war; her work engages with questions of how remote sensing technology dehumanises the subject and raises ethical questions about how we, as an audience, “watch” war.

The search for a non-iconic visual language of war is also shared by the Ukrainian filmmakers Yarema Malashchuk and Roman Khimei.

Their recent work “Four Seasons” (2025) is a four-channel film that shows a small drone hitting a window in a living room and making a buzzing noise. Its manoeuvres echo Ukrainian youths practising drone piloting at home to prepare for possible conscription.

Yarema Malashchuk and Roman Khimei, Four Seasons (2025). With permission of the artists.

After my lecture, a woman who sat in the front row and eagerly took notes approached me: “My son was killed by a Russian drone strike”. We look at each other in silence. I try to find words. She gives me a slight smile and says: “Thank you for coming to Kyiv. Engaging with art can be a lifeline”. And then she hastily leaves the room.

Staying connected to life

During my time in Kyiv, in my conversations with the artists, curators and people I meet, I’m told time and again how creating or engaging with art builds resilience – how art helps people get through crisis and how art helps communities stay connected to life.

The sold-out opera houses, concert halls and theatres are proof of that. And although museums have had to protect part of their collections in shelters, they are open, and people flock to the exhibits.

On my departure day, I sit on the early morning train to Warsaw – 16 hours ahead, no flights in or out of Kyiv these days. Through the train window, birch trees pass in a blur, as we traverse snow-covered fields and quiet villages.

During the past few days, the war came closer to me than ever. It is as though I can feel it in my body, although I have only been in Kyiv for 72 hours.

I have the privilege of returning to a place of peace. Others do not.

The war does not stop at the border – it touches all of us in ways seen and unseen. In the spaces of art and culture, we can pause, reflect, and hold in our minds the lives and stories that demand to be remembered.


This article was commissioned as part of a partnership between Videnskab.dk and The Conversation.

The Conversation

This article was commissioned as part of a partnership between Videnskab.dk and The Conversation.

ref. In Kyiv, I saw how art can help hold a city together in the shadow of war – https://theconversation.com/in-kyiv-i-saw-how-art-can-help-hold-a-city-together-in-the-shadow-of-war-269129

TotalEnergies : un jugement français pourrait inspirer des poursuites climatiques en Afrique

Source: The Conversation – in French – By Zunaida Moosa Wadiwala, Legal Researcher, PhD Candidate and Lead of the African Climate Law Programme, Mandela Institute, University of the Witwatersrand

Une décision de justice française pourrait donner aux pays africains davantage de moyens pour demander des comptes aux entreprises qui se prétendent écologiques sans l’être. Le Tribunal de grande instance de Paris a jugé le géant mondial du pétrole et du gaz TotalEnergies coupable de pratiques commerciales trompeuses. L’affaire a été portée devant les tribunaux par trois organisations environnementales.

Cette décision d’octobre 2025 est historique. C’est la première fois qu’un grand groupe pétrolier est puni par les tribunaux pour écoblanchiment ou greenwashing. Le greenwashing, c’est quand une entreprise fait croire qu’elle respecte l’environnement alors que ce n’est pas vrai.

Les émissions de gaz à effet de serre de TotalEnergies augmentent chaque année. Pourtant, dans une campagne publicitaire, l’entreprise se présentait comme “un acteur majeur de la transition énergétique”. L’entreprise a également affirmé pouvoir atteindre la neutralité carbone d’ici 2050. Autrement dit, elle serait capable de ne plus émettre de gaz à effet de serre qu’elle ne pourrait en absorber.

Les organisations ont déclaré au tribunal que TotalEnergies avait fait croire aux consommateurs qu’elle disposait d’un plan climatique conforme à l’objectif de l’Accord de Paris. Celui-ci vise à limiter le réchauffement climatique à moins de 1,5 °C par rapport aux niveaux préindustriels.

Pour atteindre cet objectif, il faut réduire les émissions de gaz à effet de serre de 43 % d’ici 2030. Les pollueurs utilisant des combustibles fossiles devraient mettre fin à la plupart de leurs émissions.

Le tribunal a donné raison aux plaignants. Il a confirmé que les publicités de TotalEnergies pouvaient faire croire au consommateur moyen que l’entreprise participait à la lutte contre le changement climatique.

Nous sommes des spécialistes du droit climatique et nous étudions les conséquences pour l’Afrique des jugements rendus par les tribunaux internationaux contre la pollution causée par les combustibles fossiles.

Pour nous, cette décision du tribunal de Paris contre TotalEnergies est un tournant. Elle marque un moment décisif en matière de responsabilité des entreprises et des litiges climatiques. Cette défaite de TotalEnergies montre que les entreprises ne peuvent pas se contenter de belles promesses de neutralité carbone. Leurs engagements climatiques doivent être assortis d’objectifs clairs et scientifiquement vérifiables.

Ce jugement pourrait inspirer des actions similaires en justice dans les pays africains. Il montre que les consommateurs peuvent intenter des procès contre des entreprises responsables de publicités mensongères sur le climat. Il montre également que la société civile peut utiliser la législation sur la protection des consommateurs contre les grands pollueurs. Et ce, avant même que les autorités de régulation ne réagissent. Cette voie est désormais ouverte pour les tribunaux africains.

Les projets énergétiques controversés suscitent des réactions négatives

TotalEnergies exploite des projets pétroliers et gaziers dans 43 pays africains. Elle est perçue comme une entreprise controversée. En effet, ses projets pétroliers et gaziers de grande envergure en Afrique sont pointés du doigt pour leur impact sur l’environnement et leur contribution au changement climatique.

L’entreprise prévoit également d’étendre ses activités sur le continent. En août 2024, TotalEnergies a décidé de mettre fin à l’exploration gazière dans les blocs offshore sud-africains. Mais elle a ensuite annoncé son intention de procéder à des forages offshore en 2026 dans le pays, si elle obtient les autorisations environnementales requises.

Au Mozambique, TotalEnergies n’a réalisé que 40 % d’un projet gazier de 20 milliards de dollars. Ce chantier a été suspendu pendant quatre ans en raison des attaques des insurgés dans la région de Cabo Delgado. Maintenant, l’entreprise demande une prolongation de contrat de 10 ans pour compenser les coûts supplémentaires. Le gouvernement pourrait contester cette demande.

TotalEnergies participe aussi au projet pétrolier du pipeline d’Afrique de l’Est (EACOP)) en Ouganda et en Tanzanie. Des organisations à but non lucratif sur place qualifient cet oléoduc de “catastrophe humanitaire et environnementale”.

Ce que TotalEnergies a fait de mal

En France, le greenwashing est réglementé. Afin de protéger les consommateurs, les allégations environnementales des entreprises doivent être exactes, vérifiables et non trompeuses. La loi prévoit des conséquences juridiques en faveur des consommateurs.

Le tribunal français a jugé que TotalEnergies avait induit le public en erreur en affirmant qu’elle atteindrait la neutralité carbone. Elle a été condamnée pour des pratiques commerciales déloyales et interdites par le Code de la consommation français.

Le tribunal a ordonné à TotalEnergies de mettre fin à sa publicité trompeuse. L’entreprise doit publier la décision sur son site web pendant 180 jours, sous peine d’une amende de 20 000 € (23 000 $ US) par jour. Elle a également été condamnée à verser 8 000 € (9 230 $ US) aux plaignants pour préjudice moral.

La nouveauté sur le plan juridique est que le tribunal ne s’est pas contenté d’examiner les émissions de gaz à effet de serre de TotalEnergies pour juger si l’entreprise respectait les règles climatiques. Il a vérifié aussi si les engagements climatiques futurs de l’entreprise correspondaient à l’objectif juridiquement contraignant de l’Accord de Paris (limiter le réchauffement à 1,5 °C par rapport à la température mondiale avant 1760).

Le tribunal a jugé que la promesse de TotalEnergies d’augmenter à la fois sa production de pétrole, de gaz et la réduction des émissions de gaz à effet de serre était trompeuse. En l’occurrence, le tribunal a appliqué un standard scientifique pour évaluer la crédibilité des engagements climatiques de l’entreprise.

Pourquoi ce jugement est important

Ce jugement fait suite à plusieurs affaires dans lesquelles la Cour européenne des droits de l’homme a estimé que les pays ne faisaient pas assez pour prévenir de nouveaux dommages climatiques. Par exemple, la Cour a estimé que la Suisse n’avait pas développé une politique climatique suffisante pour protéger le droit à la vie des citoyens. Elle a également estimé que la Norvège devait réaliser des études complètes sur le climat avant d’approuver de nouveaux projets pétroliers et gaziers. Ces évaluations doivent inclure l’impact des gaz à effet de serre émis à l’étranger.

La Cour internationale de justice et le Tribunal international du droit de la mer rappellent aussi que les pays doivent tout mettre en œuvre pour prendre des précautions contre les émissions de gaz à effet de serre d’origine humaine. La Cour internationale de justice a également confirmé qu’un environnement propre, sain et durable est un droit humain.

Combinés à la décision relative au greenwashing de TotalEnergies, ces jugements reflètent une évolution majeure du droit climatique. La loi ne s’intéresse plus seulement à ce que les pollueurs émettent, mais aussi à ce qu’ils affirment.

Quelle est la prochaine étape pour l’Afrique ?

La [Charte africaine des droits de l’homme et des peuples](https://www.african-court.org/wpafc/wp-content/uploads/2020/04/AFRICAN-BANJUL-CHARTER-ON-HUMAN-AND-PEOPLES-RIGHTS.pdf “) reconnaît déjà que les personnes ont droit « à un environnement global satisfaisant et propice au développement ». Et la décision de justice indique clairement que les allégations trompeuses en matière de climat violent ce droit.

La décision précise également que le greenwashing constitue une violation des droits des consommateurs. Pour l’Afrique, cela veut dire que tous les gouvernements doivent veiller à ce que leurs lois sur la consommation et la publicité protègent la société contre le greenwashing.

La Loi sud-africaine sur la protection des consommateurs, la loi fédérale nigériane sur la concurrence et la protection des consommateurs et la loi kenyane sur la concurrence interdisent déjà les prétentions trompeuses des annonceurs. Et l’Afrique du Sud a été la première à tester cette loi dans le domaine de la communication sur le climat. En août 2024, le Conseil sud-africain de régulation de la publicité a jugé TotalEnergies coupable de publicité trompeuse en matière de durabilité.

En définitive, cette décision montre que les revendications de pratiques prétendument « vertes » ou « neutres en carbone » peuvent donner lieu à des poursuites judiciaires devant les tribunaux africains. Pour les consommateurs, les investisseurs et les décideurs politiques, la leçon est claire : les entreprises doivent faire preuve d’honnêteté sur leurs engagements sur le climat.

The Conversation

Tracy-Lynn Field receives funding from the Claude Leon Foundation. She is a non-executive director of the Wildlife and Environmental Society of South Africa.

Zunaida Moosa Wadiwala does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.

ref. TotalEnergies : un jugement français pourrait inspirer des poursuites climatiques en Afrique – https://theconversation.com/totalenergies-un-jugement-francais-pourrait-inspirer-des-poursuites-climatiques-en-afrique-271014

Agriculture en Afrique de l’Ouest : comment promouvoir le travail décent pour attirer les jeunes

Source: The Conversation – in French – By Ibrahima Diallo, Chercheur à l’Institut Sénégalais de Recherches Agricoles, Institut sénégalais de recherches agricoles (ISRA)

Derrière les discours sur la modernisation de l’agriculture en Afrique, une question centrale demeure : comment garantir des conditions de travail dignes dans un secteur dominé par l’informel et des tâches pénibles ?

Ibrahima Diallo, chercheur à l’Institut sénégalais de recherches agricoles (Isra), spécialiste des questions liées au travail agricole, s’est penché sur le sujet dans une étude collective récente . Il explique à The Conversation les leviers pour améliorer concrètement la vie de ceux et celles qui travaillent la terre.


Comment définissez-vous le “travail décent” en agriculture ?

Lorsque l’on parle de « travail décent », on se réfère généralement à la définition proposée par l’Organisation internationale du travail (OIT) : un travail productif, correctement rémunéré, exercé dans des conditions de sécurité, de liberté et de dignité. C’est une définition importante, mais dans nos recherches – menées avec mes collègues Pierre Girard (Cirad), Nathalie Hostiou (Inrae) et Benoît Dedieu (Inrae) – nous avons très vite vu ses limites lorsqu’on l’applique directement à l’agriculture en Afrique de l’Ouest.

Les limites de l’utilisation de ce concept de travail décent dans le secteur agricole ont également été pointées dans un article collectif de chercheurs membres de l’IAWA (International Association of Work in Agriculture « Revisiting the concept of ‘decent work’ for agriculture » .

Pourquoi ? Parce que la définition proposée par l’OIT repose implicitement sur un modèle salarial formel, souvent absent du monde agricole sur le continent. Dans nos enquêtes de terrain au Sénégal, au Burkina,au Bénin et au Ghana, nous avons rencontré des exploitations qui fonctionnent avec une organisation beaucoup plus complexe : des chefs d’exploitation, des membres de la famille, des saisonniers, des journaliers, des métayers, des prestataires de service… Autant de statuts, de trajectoires et de rapports au travail qui ne rentrent pas dans les cases habituelles.

C’est pour cela que, dans notre note politique publiée par l’AFD qui s’appuie sur les travaux de mes co-auteurs, nous avons voulu dépasser la définition classique du travail décent. À nos yeux, le cœur du sujet n’est pas seulement le respect de normes minimales, c’est la manière dont le travail s’organise au quotidien, comment il se répartit, qui l’accomplit, dans quelles conditions physiques et sociales, et comment la valeur créée est partagée entre ceux et celles qui participent au processus productif.

Quelle approche proposez-vous ?

Pour nous, un travail décent en agriculture, c’est un travail qui permet à chacun – qu’il soit membre de la famille, salarié permanent ou saisonnier, homme ou femme – de travailler dans des conditions compatibles avec la dignité, la santé et une répartition équitable des bénéfices. Cela dépend directement des modèles agricoles.

Par exemple, dans la riziculture irriguée de la Volta au Ghana, mes co-auteurs Pierre Girard, Nathalie Hostiou et Benoît Dedieu ont montré dans leurs travaux que l’intensification augmentait certes les rendements, mais qu’elle entraînait aussi une demande plus forte de main-d’œuvre temporaire pour réaliser des tâches physiquement pénibles et dangereuses pour la santé, comme les applications d’herbicides ou la manutention répétée.

Cette réalité nous a conduit à défendre une idée simple : on ne peut pas parler de travail décent en agriculture sans analyser en profondeur l’organisation du travail et les choix productifs qui la façonnent.

Quels sont les principaux obstacles au travail décent dans ce secteur ?

Le premier obstacle, c’est l’informalité massive. En Afrique, les exploitations familiales, pourtant majoritaires, n’ont pas de statut juridique reconnu. Elles ne rentrent pas dans les catégories classiques du droit du travail, ce qui empêche de garantir leurs droits, leur protection sociale ou même leur reconnaissance professionnelle.

Un autre obstacle majeur est la pénibilité persistante du travail agricole, accentuée par une mécanisation partielle. Dans les zones cotonnières du Bénin, du Mali et du Burkina Faso, les tracteurs facilitent le labour, mais ils contribuent aussi à augmenter les surfaces cultivées, et donc la charge de travail manuel au moment du semis ou de la récolte. Ce surcroît de travail repose souvent sur les femmes ou sur des saisonniers, dans des conditions difficiles.

La division sexuée du travail constitue également un enjeu important. Dans les systèmes rizicoles du Ghana, les femmes sont massivement mobilisées dans les opérations post-récoltes, très chronophages et rarement rémunérées. À l’inverse, les hommes notamment salariés sont davantage exposés aux risques chimiques lors de l’application des traitements herbicides sur les parcelles de riz.

Un autre obstacle tient aux inégalités dans le partage de la valeur. Par exemple, la certification biologique du cacao au Ghana augmente bien les revenus des exploitations, mais elle n’améliore pas les revenus ni les conditions de travail des salariés temporaires qui effectuent les tâches les plus pénibles lors des récoltes et de l’après-récolte.

Enfin, un frein important est le manque de données fiables sur l’emploi agricole. Sans données solides, il est difficile pour les gouvernements d’orienter les politiques vers davantage d’emplois décents. C’est pour cela que des actions sont en cours pour mieux évaluer la qualité et la quantité d’emplois dans le secteur agricole comme le fait actuellement le projet JobAgri au Ghana.

Faut-il revoir l’objectif de productivité s’il génère plus de travail précaire ?

Il faut surtout revoir la manière dont on associe productivité et modernisation. Plus de productivité ne signifie pas forcément moins de pénibilité ni plus de droits.

Dans la note, nous avons montré qu’en Afrique de l’Ouest certains modèles intensifs, notamment dans le riz ou le coton, créent davantage d’activité, mais au prix d’une précarisation du travail temporaire. Les exploitations plus grandes ou plus intensifiées, comme je l’indiquais précédemment, font plus appel à des journaliers, souvent pour les tâches les plus dures, sans amélioration parallèle des conditions de travail.

Au Sénégal, dans les systèmes horticoles de la zone des Niayes, certaines pratiques agroécologiques augmentent la diversité et la résilience des systèmes sans nécessairement accroître la demande globale en travail, même si elles réorganisent les tâches et les rythmes de travail. Cela montre qu’on peut concilier performance économique, durabilité et amélioration du travail.

En réalité, la question n’est pas de renoncer à la productivité, mais de demander : productivité, oui mais au bénéfice de qui, et avec quelles conséquences sur le travail et leur rémunération ?

Les politiques agricoles doivent désormais intégrer une évaluation systématique des impacts sur l’organisation du travail, la santé et la sécurité au travail et la rémunération. C’est un changement de paradigme, mais il est indispensable.

Comment rendre l’agriculture attractive pour les jeunes, notamment au Sénégal ?

Les jeunes veulent avant tout un travail qui ait du sens, qui permette de vivre dignement, et qui ouvre des perspectives. L’agriculture peut répondre à ces attentes, mais à certaines conditions.

D’abord, il faut mieux rémunérer le travail agricole. Cela passe par des prix plus stables, des circuits de commercialisation plus courts et un partage plus équitable de la valeur. Ensuite, il faut réduire la pénibilité : cela suppose d’investir dans des formes de mécanisation adaptées, dans des services de prestation, ou dans des innovations qui allègent le travail familial.

La formation est également déterminante. Au Sénégal, beaucoup de jeunes souhaitent se lancer, mais manquent d’accès à des parcours de formation adaptés aux besoins réels des filières : maintenance des machines, conduite d’équipements, transformation agroalimentaire, gestion, numérique agricole.

Enfin, il faut travailler sur l’attractivité des territoires ruraux. Si les villages manquent d’eau, d’électricité, d’accès à Internet, de routes praticables ou de structures de santé, les jeunes n’y resteront pas, même avec des opportunités agricoles.

L’agriculture ne sera donc attractive que si elle est à la fois rémunératrice et socialement valorisée.

Quelles actions prioritaires pour améliorer les conditions des travailleurs agricoles ?

En nous appuyant sur notre note publiée par l’AFD, cinq priorités s’imposent :

  • Reconnaître juridiquement les travailleurs agricoles, en particulier les membres de la famille et les saisonniers, pour qu’ils puissent bénéficier de mécanismes de protection adaptés.

  • Produire des données solides sur le travail agricole, afin que les politiques publiques puissent réellement cibler la création d’emplois décents.

  • Intégrer le travail dans tous les appuis agricoles : formation, conseil, mécanisation, subventions. La question « qui fera le travail, et dans quelles conditions ? » doit devenir centrale.

  • Renforcer les formations pour accompagner les transformations du travail : ergonomie, gestion du travail, santé, égalité de genre.

  • Améliorer le partage de la valeur dans les filières afin d’augmenter la rémunération des travailleurs familiaux et des salariés.

The Conversation

Ibrahima Diallo est affilié au the Bureau d’Analyses Macro Economiques ( BAMES) de l’ISRA https://www.isra-bame.sn/ibrahima-diallo/
Je suis également membre du Conseil d’administration de l’Association internationale pour le travail en agriculture ( IAWA) https://www.workinagriculture.com/iawa-board2/ibrahima-diallo

ref. Agriculture en Afrique de l’Ouest : comment promouvoir le travail décent pour attirer les jeunes – https://theconversation.com/agriculture-en-afrique-de-louest-comment-promouvoir-le-travail-decent-pour-attirer-les-jeunes-269974

Atteindre la neutralité carbone exigera 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050

Source: The Conversation – in French – By Riadh Manita, Professor of Accounting and Auditing, Neoma Business School

La France est précurseur de la finance verte, en ayant créé en 2017 une obligation souveraine verte de sept milliards d’euros sur 22 ans. SummitArtCreations/Shutterstock

Comment récolter cette somme colossale ? Une étude menée auprès de 42 pays souligne que la stabilité institutionnelle permet d’assurer le développement de la finance verte. Ses conclusions sont nettes et sans bavure : les pays avec un cadre réglementaire solide s’en sortent le mieux.


La planète réclame une facture colossale : 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050 pour éviter le chaos climatique, selon l’Agence internationale de l’énergie. L’écart reste abyssal entre cette urgence climatique et les capitaux levés pour financer cette transition.

Notre étude couvrant 42 pays entre 2007 et 2023 rappelle une bonne nouvelle : la finance verte se déploie durablement là où les États offrent un cadre clair et cohérent.

Comment, concrètement, fonctionne cette corrélation?

Réduire l’incertitude

Nos résultats montrent que plus un pays adopte des politiques environnementales ambitieuses, plus le volume d’obligations vertes émises sur son territoire augmente.

L’indice utilisé dans cette étude, fondé sur les données de l’Agence internationale de l’énergie, recense l’ensemble des mesures environnementales adoptées dans le monde. Il correspond au nombre total de lois, réglementations et plans d’action environnementaux en vigueur dans chaque pays. Plus ce stock de règles est élevé, plus le cadre climatique national apparaît développé, prévisible et crédible pour les investisseurs.

Ce lien s’explique par un mécanisme simple : un environnement réglementaire clair réduit l’incertitude sur les futures politiques climatiques. Les émetteurs d’obligations vertes savent quelles activités seront financées, tandis que les investisseurs disposent d’un cadre pour évaluer la rentabilité des projets. De facto, la demande d’obligations vertes croît, réduit leur prime de risque, et stimule mécaniquement leur volume d’émission.

L’Europe en pointe

Cette dynamique se vérifie particulièrement en Europe. Selon l’Agence européenne de l’environnement, la part des obligations vertes dans l’ensemble des obligations émises par les entreprises et les États de l’Union européenne est passée d’environ 0,1 % en 2014 à 5,3 % en 2023, puis 6,9 % en 2024.

Dans ce contexte, la taxonomie verte européenne et le reporting obligatoire sur les risques climatiques et les indicateurs ESG – CSRD, SFDR– instaurent un cadre d’investissement harmonisé, facilitant l’allocation de capitaux vers les actifs verts.




À lire aussi :
À quoi servent les obligations vertes ?


La France illustre cette dynamique européenne. Elle ouvre la voie dès 2017 avec une obligation verte de sept milliards d’euros sur vingt-deux ans, émise par l’Agence France Trésor. Selon une étude de la Banque de France, les obligations souveraines vertes de la zone euro offrent en moyenne un rendement inférieur de 2,8 points de base (0,028 point de pourcentage) à celui d’obligations souveraines classiques comparables. Cet écart, faible mais régulier, est interprété par la Banque de France comme une « prime verte ». Concrètement, les investisseurs acceptent de gagner un peu moins pour détenir des titres verts.

La Chine rattrape son retard

À ce jour, les gouvernements du monde entier ont adopté environ 13 148 réglementations, cadres et politiques visant à atteindre la neutralité carbone d’ici 2050.

En Chine, les réformes des critères ESG en 2021 et 2022, ainsi que leur alignement avec les standards internationaux, ont placé le pays parmi les tout premiers émetteurs mondiaux d’obligations vertes, selon la Climate Bonds Initiative. En Afrique du Nord, l’Égypte s’est lancée avec une première obligation souveraine verte en 2020, soutenue par la Banque mondiale.

Dans ces économies, un cadre réglementaire stable est également associé, dans nos données, à des maturités moyennes pondérées plus longues pour les obligations vertes. Lorsque le cadre réglementaire se renforce, les obligations vertes présentent en moyenne des échéances de dix à vingt ans, plutôt que de quelques années seulement. L’enjeu : financer des projets de long terme, comme des infrastructures énergétiques ou de transport.

L’Italie, l’Espagne, l’Inde et l’Indonésie vulnérables

L’effet des politiques climatiques sur la finance verte est particulièrement marqué dans les économies « vulnérables sur le plan énergétique ». Dans notre étude, nous avons utilisé deux indicateurs : la part des importations nettes d’énergie dans la consommation nationale et l’intensité énergétique (consommation d’énergie rapportée au PIB).

À titre d’illustration, des pays européens fortement importateurs d’énergie, comme l’Italie ou l’Espagne, et des économies émergentes à forte intensité énergétique, comme l’Inde ou l’Indonésie, présentent ce profil de vulnérabilité.

Nous classons ensuite les pays de notre échantillon selon leur degré de vulnérabilité énergétique à partir de ces deux indicateurs. Lorsque l’on compare l’évolution des émissions d’obligations vertes dans les économies les plus vulnérables à celle observée dans les autres pays de l’échantillon, on constate qu’un même durcissement des politiques climatiques s’y traduit par une augmentation nettement plus rapide du recours à la finance verte.

Réduire la dépendance aux énergies fossiles

En Europe, la crise énergétique de 2022 et le lancement de REPowerEU ont profondément reconfiguré le lien entre politique climatique et sécurité énergétique.

Face à la flambée des prix du gaz, l’Union européenne a accéléré la réduction de sa dépendance aux combustibles fossiles importés. Selon le Conseil de l’Union européenne, la part du gaz russe dans ses importations de gaz est passée de plus de 40 % en 2021 à environ 11 % en 2024 pour le gaz acheminé par gazoducs ; à moins de 19 % si l’on inclut le gaz naturel liquéfié. Dans le même temps, la capacité solaire de l’Union européenne a presque triplé depuis 2019 pour atteindre un peu plus de 300 GW en 2024, et les énergies renouvelables ont fourni près de 47 % de l’électricité européenne.

Ces transformations s’accompagnent d’un effort d’investissement massif. La Commission européenne a décidé de lever jusqu’à 30 % du plan NextGenerationEU sous forme d’« obligations vertes NextGenerationEU », soit un volume potentiel d’environ 225 milliards d’euros. De leur côté, plusieurs États membres ont mis en place des programmes souverains importants : en France, l’encours des obligations assimilables du Trésor vertes (OAT vertes) atteignait environ 70 milliards d’euros fin 2023.

Pour les décideurs, l’enjeu n’est donc pas de multiplier les annonces, mais de fixer un cap crédible dans la durée.

The Conversation

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

ref. Atteindre la neutralité carbone exigera 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050 – https://theconversation.com/atteindre-la-neutralite-carbone-exigera-3-859-milliards-deuros-par-an-jusquen-2050-269644

Religion au travail : ce que peut faire (ou pas) un manager

Source: The Conversation – in French – By Hugo Gaillard, Maître de conférences HDR en sciences de gestion, Le Mans Université

Une agente de nettoyage a conseillé à une enfant hospitalisée de « beaucoup prier » en lui offrant un exemplaire de la Bible. Doidam10/Shutterstock

Le sujet du fait religieux au travail génère parfois des tensions. Trois cas récents illustrent cet enjeu : un licenciement pour prosélytisme en France, un autre pour débaptisation en Allemagne et un troisième sur les liens en France entre conversion à l’islam et job crafting. Comment les managers peuvent-ils s’en inspirer ?


Lorsqu’ils surviennent, certains faits religieux au travail sont plus marquants que d’autres. Prudence et anticipation sont de rigueur pour les managers.

Les trois exemples détaillés ci-dessous montrent à quel point les frontières managériales se redessinent et sont réinterrogées en permanence.

Pour les organisations, cela nécessite de donner les moyens à leurs équipes de connaître le droit, alors que la question de l’appropriation du droit par les managers reste souvent un angle mort.

En France, licenciement pour prosélytisme catholique

Un rôle difficile à endosser pour certains managers est celui d’identifier ce qui relève ou non du prosélytisme dans leurs équipes, c’est-à-dire de la volonté de convertir ou de faire adhérer à ses propres croyances dans le contexte du travail. La récente décision de la Cour de cassation ne risque pas de réduire cet inconfort.

La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement d’une agente en charge du ménage dans l’association Esperem, chargée de protection de l’enfance. En 2018, cette dernière s’est rendue à l’hôpital où une enfant résidente est hospitalisée. Après lui avoir demandé, à son chevet, si elle est de confession catholique, l’agente lui conseille de « beaucoup prier » et lui offre un exemplaire de la Bible. Cette salariée était pourtant déjà sanctionnée par une mise à pied, en raison de prosélytisme hors temps et lieu de travail auprès d’un mineur hospitalisé.

Si la confusion des genres peut paraître troublante en première lecture, le licenciement a bien été considéré comme nul par la Cour de cassation.

Le motif : un fait de vie personnelle ne justifie pas un licenciement disciplinaire, sauf dans le cas d’un manquement aux obligations du contrat de travail. Ici, les agissements relèvent de la vie personnelle, car ils ont lieu hors du temps de travail (la salariée n’était pas en service), loin des fonctions professionnelles (l’agente n’était pas éducatrice, par exemple) et… loin du lieu de travail (elle ne travaillait pas dans l’hôpital).

Le lien avec le travail n’est pourtant pas inexistant. L’enfant a bien été rencontrée dans le cadre du travail. Plus encore, la nature de la décision peut paraître surprenante : l’enfant semble en position de vulnérabilité en étant hospitalisée.

Comment considérer cette décision lorsque l’on est un professionnel de la petite enfance et que l’on souhaite assurer la continuité éducative ? Comment la considérer si l’on souhaite protéger l’intérêt de l’enfant, sa liberté de conscience, et prévenir des actes qui pourraient profiter de sa vulnérabilité ?

Deux principes fondamentaux entre ici en collusion quasi frontale.

En Allemagne, être licencié pour s’être débaptisé

Dans le cas précédent, les valeurs de l’individu et celles de son secteur d’activité, à savoir la protection de l’enfance, semblent n’avoir jamais été alignées. Que se passe-t-il lorsque les valeurs organisationnelles et celles des travailleurs ne sont plus alignées, après l’avoir été par le passé ? Un autre cas récent mérite notre attention.




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Comme nous l’avons documenté dans une de nos recherches, les organisations « affinitaires » ou celles « de tendance », qui fonctionne sur le base de préceptes religieux, se développent et font parfois émerger des règles internes singulières. La pratique religieuse y prend souvent plus de place que dans les organisations classiques, et volontairement ou non, c’est parfois un endo-recrutement religieux qui y est observé.

Ces pratiques ont des limites juridiques. Dans un communiqué rendu en juillet 2025 de l’affaire « Katholische Schwangerschaftsberatung », Laila Médina, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne, indique que le licenciement d’un employé par une organisation catholique en raison de son retrait de l’Église peut constituer une discrimination fondée sur la religion.

En Allemagne, cette association professionnelle féminine au sein de l’Église catholique délivre des conseils aux femmes enceintes, comme l’avortement. Ses employés sont soumis aux conditions d’emploi de l’Église catholique – le règlement fondamental applicable au service ecclésial dans le cadre des relations de travail au sein de l’Église du 22 septembre 1999, dans la version de la décision de l’assemblée générale de l’association des diocèses d’Allemagne du 27 avril 2015 –, bien qu’ils ne doivent pas forcément être catholiques.

Pour les employés catholiques, le retrait de l’Église catholique est considéré comme un manquement grave à leur devoir de loyauté envers leur employeur. Il peut conduire à un licenciement. C’est ce qu’a fait cette organisation, en 2019, avec l’une de ses conseillères, qui s’est retirée de l’Église catholique et a refusé d’y adhérer à nouveau.

La directive européenne 2000/78 autorise dans certaines conditions des différences de traitement dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’organisations religieuses. Pour autant, la Cour fédérale du travail allemande, saisie par Katholische Schwangerschaftsberatung, demande à la Cour de justice de l’Union européenne si le licenciement constitue une différence de traitement admissible. À cela l’avocate générale Médina a répondu par la négative.

En France, conversion à l’islam et job crafting

Un mouvement inverse existe à celui de la débaptisation… celui de la conversion à une autre religion. Dans un article récent, nous avons montré la difficulté pour les managers d’accompagner ces salariés dont l’identité religieuse évolue, parfois silencieusement et officieusement.

Certains de ces salariés tentent de (ré)concilier leur foi et leur profession en modifiant eux-mêmes leur travail, ce qui peut être appelé le « job crafting » : ajustement des horaires, des relations avec les collègues ou du sens donné au métier. Ces micro-ajustements permettent pour les salariés de réconcilier leur identité religieuse et leur identité professionnelle, si ces deux identités se sont éloignées durant leur conversion.

En France, un salarié du secteur bancaire converti à l’islam, cherche à éviter de pratiquer des activités qu’il considère contraire à sa foi nouvelle, notamment les prêts à taux usuraires. Il finit par quitter son travail.

Autre situation : une salariée trouve un regain de motivation à son travail, dans le domaine du soin aux personnes vulnérables, parce qu’elle considère son travail comparable à un bon comportement religieux.

Pour les entreprises, le succès ou l’échec du job crafting dépend de la flexibilité organisationnelle et du soutien managérial. En l’absence de ces éléments, des tensions peuvent apparaître, conduire à l’isolement ou au départ du salarié. Cette recherche a été l’occasion de voir que dans certains cas, ni les salariés ni leurs organisations ne souhaitent poursuivre la collaboration. Il s’agit d’accompagner au mieux la rupture du contrat.

The Conversation

Hugo Gaillard est membre de l’AGRH.

ref. Religion au travail : ce que peut faire (ou pas) un manager – https://theconversation.com/religion-au-travail-ce-que-peut-faire-ou-pas-un-manager-266696

Et si le problème de l’inclusion, c’était son design…

Source: The Conversation – in French – By Jean-Louis Soubret, enseignant-chercheur, CY Cergy Paris Université

L’inclusion est souvent pensée à travers le prisme des politiques de ressources humaines : quotas de recrutement, formations à la diversité, labels de conformité. Mais si l’inclusion se jouait aussi ailleurs, dès la conception des produits et des services qui façonnent notre quotidien ?


Des millions de personnes se sentent exclues ou en difficulté non pas à cause de lois ou de politiques de ressources humaines (RH), mais à cause d’un packaging mal pensé, d’un objet au design inadapté ou d’une interface numérique peu accessible.

À partir de deux projets concrets menés avec de grandes entreprises, nous montrons comment des ajustements simples, issus du design inclusif, peuvent avoir un impact réel sur l’égalité d’accès, la performance du produit, et la fidélité client.

Pour cela, trois changements essentiels pourraient être envisagés par les entreprises :

  • focaliser sur les produits davantage que sur les politiques RH. La portée du changement sera beaucoup plus importante dans la mesure où nous sommes tous consommateurs et le nombre de clients dépasse en général le nombre d’employés.

  • systématiser les efforts d’inclusion dans tous les processus de conception pour en faire des normes et multiplier les pistes de solutions. Il est en effet plus efficace d’agir en amont, à l’origine du problème, plutôt que de corriger a posteriori.




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  • conjuguer les impératifs business et l’impact social des organisations pour faciliter le déploiement des solutions.

Une opportunité pour les cahiers

L’entreprise Five Stars, située aux États-Unis, est un leader mondial de la fabrication et de la commercialisation de cahiers. L’entreprise s’est intéressée à la dimension inclusive de son offre. Les méthodes d’Equitable Design, décrites dans le livre Inclusive by Design, ont permis d’identifier une opportunité pour améliorer l’expérience d’apprentissage des jeunes personnes neuroatypiques (personnes en situation d’autisme, de dyslexie, de troubles de l’attention…).

Pour les personnes appartenant à ces groupes, les outils et méthodes d’enseignement traditionnels sont peu adaptés et accroissent les risques d’échecs scolaires et, par extension, leurs perspectives de carrière et donc d’ascension sociale. Bien que distribués par millions, la pertinence de ces produits pour ce public n’avait jamais été questionnée. La question de savoir s’ils pourraient devenir des vecteurs d’égalité sociétale n’avait jamais été posée.

Ces personnes ne pensent pas toujours selon des lignes droites et sont sensibles à la surcharge sensorielle). Une étude ethnographique, menée avec des étudiants de l’UC Berkeley, lors du cours Equitable Design Lab en 2023, sur leurs modes de fonctionnement, leurs ressentis mais aussi sur leur impact sur leur écosystème direct a permis de repenser le cahier et ses usages.

Les usagers mais aussi les parents d’enfants neuroatypiques, évoquent les problèmes suivants :

« Les lignes étaient trop rapprochées. Je perdais les mots et je sautais des lignes. » (Un adulte autiste, parlant de son éducation.)

« Il dessine ses rappels. Il aime la prévisibilité. Il n’aime pas écrire. » (Un parent d’un enfant dyslexique.)

« Il s’est entraîné à écouter à la vitesse 2x. Il comprend parfaitement un discours rapide, mais il a du mal à lire. » (Un parent d’un enfant atteint d’hyperactivité.)

Un double objectif

Grâce aux mêmes méthodologies de design inclusif, de nouveaux graphiques d’organisation de la pensée, des extensions de la prise de notes digitales et vocales et des couvertures de cahier en matière haptique (perceptible au toucher, ndlr) ont été donc développés. Cette conception adaptée répond au double objectif de traduire les règles d’un système d’apprentissage rigide pour des cerveaux au fonctionnement visuel différent, et de réguler les émotions d’usagers aux émotions exacerbées.

À ce stade du projet, bien que l’intérêt en termes d’inclusion soit reconnu, les parties prenantes du groupe questionnent la viabilité économique du projet. En effet, il s’agit d’un produit manufacturé à grande échelle avec des marges serrées et guidées par la grande distribution, une approche de produit personnalisée ne semble donc pas compatible.

Jusque-là, ce marché du cahier, dont la vente est fonction du prix et de l’investissement marketing, ignorait les 20 % de consommateurs potentiels que sont les personnes neuroatypiques. Ce nouveau produit a créé une différenciation sur un marché de commodités, et a suscité leur intérêt et celui des professionnels accompagnant (orthophonistes, psychologues…), qui dans le cadre du développement en cours, s’avérent représenter des canaux de distribution alternatifs et à meilleure marge. Lors de tests réalisés auprès des usagers, ces derniers ont en effet accueilli les innovations avec enthousiasme, les considérant comme de véritables outils de soutien aux enfants en dehors des consultations. Ces conclusions se trouvent d’ailleurs généralisables pour des populations adultes, qui seront également capables d’apprécier les nouvelles fonctionnalités et bénéficier de ces nouveaux canaux de distribution.

Intrigant design égalitaire

Un autre cas concerne une multinationale commercialisant des produits d’hygiène personnelle. Déjà très reconnue pour ses engagements écologiques (elle fut notamment la première à commercialiser des bouteilles de savon faites en plastique récupéré dans les océans), elle l’est aussi pour son éthique de travail récompensée par le label Great Place To Work. Intrigué par l’idée d’un design égalitaire, le groupe a voulu imaginer comment une de leur gamme de soin du cheveu pourrait devenir plus inclusive et égalitaire.

Les outils de la méthodologie equitable design proposent une approche systémique et systématique sur le produit afin de dénombrer les principaux éléments pouvant nuire au caractère inclusif et équitable de ce dernier et de son packaging. Avec cette méthode, trois adaptations suivantes ont été imaginées :

  • redéfinir le branding, la proposition de valeur et la mise en rayon des produits pour s’affranchir d’une segmentation par genre. Il s’agit au contraire de proposer des shampooings en fonction de la typologie de cheveux. Selon l’étude de terrain réalisée par une équipe mixte d’étudiants et d’enseignants de UC Berkeley, cela permettrait aux consommateurs de bénéficier d’un produit vraiment adapté à leurs cheveux et plus inclusif pour les usagers non genrés.

  • retravailler le mécanisme de la pompe afin qu’il soit plus ergonomique pour des populations ayant des soucis de préhension (personnes âgées, enfants) et utiliser des matières rugueuses pour éviter que le produit humide ne glisse.

  • retravailler la forme des contenus inscrits sur les flacons avec des caractères plus grands, des typographies plus lisibles et inclusives et des couleurs plus contrastées permettant une meilleure identification des produits pour des personnes souffrant de difficultés visuelles (y compris des usagers portant des lunettes hors de la douche).

Un plus grand attachement à la marque

Les retours des décideurs internes étaient mitigés, traduisant une méfiance à l’idée d’être les premiers à proposer une approche radicalement différente sur un marché très bien établi. Casser les codes pourrait être mal compris par certains segments de clients et perturber les habitudes d’achat, mettant en danger la performance de vente. Une série de tests d’usage s’est donc imposée.

L’équipe a testé ces pistes d’amélioration sur un large échantillon de clientèle et leur effet immédiat s’est avéré être un attachement à la marque démultiplié, l’inauguration d’un nouveau standard de marché qui élargit la base de clientèle de la marque et contribue ainsi à une meilleure performance économique. Bien que les produits ne soient pas encore commercialisés à grande échelle, les tests utilisateurs ont montré une nette augmentation de l’intention d’achat (+ 73 % selon les panels internes), un NPS supérieur à la moyenne du secteur (+ 55) et un fort sentiment de proximité/affection (pour 8,3 répondants sur 10).

Designer pour l’inclusion, c’est aller au-delà des actions concentrées seulement sur les RH souvent centrées sur la diversité des effectifs. C’est mobiliser ce que l’entreprise fait de mieux, c’est-à-dire ses produits, comme vecteur d’inclusion et d’égalité sociétale. C’est poser la question « comment créer de la valeur en incluant mieux ? », comme le font les programmes d’inclusive design qui mobilisent aussi les connaissances en anthropologie, afin d’installer le design inclusif comme compétence centrale pour bâtir des organisations plus résilientes, plus désirables – et plus équitables.

Cet article a été écrit avec Mathieu Aguesse, enseignant au MIT (Boston) et l’Université de Californie Berkeley.

The Conversation

Jean-Louis Soubret ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

ref. Et si le problème de l’inclusion, c’était son design… – https://theconversation.com/et-si-le-probleme-de-linclusion-cetait-son-design-268788

S’organiser quand tout bascule : les sept rôles clés d’une cellule de crise

Source: The Conversation – in French – By Carole Bousquet, Associate researcher, Université Jean Moulin Lyon 3

Comment bien réagir à une crise quand on ne peut plus l’éviter ? Il ne suffit pas de créer une cellule spéciale dans la précipitation pour réussir à traverser ce moment délicat de la vie des entreprises, des administrations et même des musées. L’observation de plusieurs de ces organisations « ad hoc » révèle un certain nombre d’invariants.


Le récent cambriolage des bijoux et joyaux de la couronne qui s’est déroulé en moins de 500 secondes a plongé le Musée du Louvre dans une crise profonde. En quelques heures, les critiques fusent : gouvernance, sécurité, communication, investissements… tout est remis en question, des réseaux sociaux jusqu’à l’Assemblée.

Quelques minutes suffisent pour faire basculer une organisation. En sortir demande souvent des semaines, voire des mois. La bonne gestion d’une crise est d’ailleurs un élément clé de la pérennité d’une organisation. En effet, de nombreuses entreprises cessent leur activité à cause d’une mauvaise gestion de crise.

Un illustre exemple est l’entreprise Spanghero, qui a été placée en liquidation judiciaire quelques mois après la révélation de la fraude à la viande de cheval dans des lasagnes pourtant censées être préparées avec de la viande de bœuf. Une alternative pourrait être d’éviter la crise, comme certaines entreprises semblent le souhaiter, mais cela est antinomique avec la notion même de crise qui consiste en un « événement soudain et imprévisible qui s’amplifie rapidement ».

Dix ans d’observation

Malgré son importance et les limites des méthodes actuelles, la gestion de crise reste peu étudiée. Nous nous intéressons spécifiquement aux cellules de crise, à leur structuration, ainsi qu’à la répartition et à l’activation des rôles qui la composent. Pour y parvenir, une recherche-intervention a été conduite pendant dix ans au sein du groupe Michelin. Ce travail a été complété par des rencontres avec trente experts internationaux de la gestion de crise.




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Une cellule de crise, c’est une équipe temporaire chargée de gérer les effets immédiats d’un événement critique. C’est donc avant tout une situation subie qui bouscule l’agenda de ses membres et les place dans un environnement sous haute contrainte : de temps, d’efficacité et de personnes. Les cellules de crise sont protéiformes et peuvent se matérialiser différemment d’une entreprise à l’autre tant sur leur structure, leur composition, leurs objectifs ou leur fonction.

Ces différences tiennent à la culture, au secteur ou simplement aux moyens disponibles. Une grande compagnie aérienne disposera nécessairement d’une approche différente d’une petite entreprise du secteur informatique.

Six fonctions vitales

Cependant, plusieurs éléments semblent communs aux cellules de crise. Le plus souvent, le dirigeant prend d’abord la tête de la cellule, avant qu’elle ne s’élargisse aux fonctions support au fil de la crise. Aussi, six grandes caractéristiques sont partagées par ces entités :

  • Simplifier la complexité (sensemaking) : face à l’incertitude et à la surcharge d’informations, la cellule de crise doit être un espace d’interprétation collective. Son rôle consiste d’abord à donner du sens, transformer le chaos en compréhension partagée, et permettre des décisions fondées sur l’expérimentation – essai, erreur, correction.
  • Créer une représentation partagée : tous les membres doivent disposer de la même lecture de la situation. La cellule a donc pour mission d’harmoniser les informations et les priorités afin que chacun agisse en cohérence avec les autres, sans malentendus ni angles morts.

Voir au-delà de l’urgence du moment

  • Faciliter l’anticipation : la cellule doit aider à voir au-delà de l’urgence. En identifiant les évolutions possibles de la crise et les risques associés, elle permet de préparer des réponses adaptées à chaque scénario, renforçant ainsi la capacité d’anticipation collective.

  • Concevoir des plans d’action : une cellule de crise efficace ne se contente pas de réagir ; elle planifie. Elle élabore des stratégies concrètes, définit les étapes opérationnelles et précise les responsabilités pour sortir de la crise de manière ordonnée et cohérente.

  • Prendre des décisions efficaces : sous pression, la capacité à décider vite et bien devient cruciale. La cellule doit combiner réactivité et discernement, en s’appuyant sur les données disponibles et sur la diversité d’expertise de ses membres pour arbitrer avec justesse.

  • Coordonner les parties prenantes : enfin, la cellule assure la mise en cohérence de tous les acteurs impliqués ; équipes internes, partenaires externes, institutions, médias. Sa mission : synchroniser les efforts, fluidifier la circulation de l’information et optimiser l’usage des ressources.

Sept rôles clés

Une cellule de crise efficace repose sur une répartition claire des missions entre ses membres. Notre modèle a été observé sur 93 simulations de crises et 18 cellules réelles (notamment pendant la pandémie de Covid-19), puis validé par 30 experts internationaux (France, Roumanie, Pologne, Grande-Bretagne, Québec, Canada, Belgique). Chaque rôle contribue à maintenir la cohérence et la réactivité de l’ensemble, tout en garantissant la prise de décision dans un environnement incertain.

  • Le leader fixe le cap. Il définit les priorités, arbitre les décisions stratégiques et veille à la cohérence globale de l’action. Sa capacité à trancher et à assumer ses choix est déterminante pour éviter la paralysie décisionnelle.

  • Le responsable de la communication élabore et pilote le plan de communication interne et externe. Il veille à ce que les messages diffusés soient clairs, cohérents et adaptés aux différents publics (direction, collaborateurs, médias, autorités, réseaux sociaux).

  • Le facilitateur (ou coordinateur) assure la fluidité du fonctionnement collectif. Il garantit le respect des délais, la dynamique productive de la cellule et la bonne coopération entre ses membres, souvent soumis à une forte pression.

Mémoire de la crise

  • Le scribe (ou secrétaire) tient la mémoire de la crise. Il consigne les faits, les décisions et les actions entreprises, permettant un suivi rigoureux et la capitalisation d’expérience indispensable au retour d’analyse post-crise.

  • L’anticipateur se projette dans l’avenir. Sa mission consiste à imaginer les scénarios possibles, à identifier les risques secondaires et à proposer des mesures préventives ou correctrices avant qu’ils ne se produisent.

  • L’interventionniste agit sur le terrain. Il traduit les décisions en actions concrètes et coordonne les équipes opérationnelles. Sa priorité est d’assurer la sécurité des personnes et des biens, tout en maintenant la continuité des activités essentielles.

BFM 2022.
  • Le logisticien et support soutient l’ensemble de la cellule. Il veille à la disponibilité des ressources humaines, matérielles et techniques nécessaires au bon déroulement des opérations, afin que chaque membre puisse se concentrer sur sa mission principale.

Un répertoire de compétences

Cette architecture de cellule de crise doit avant tout être comprise comme un répertoire de compétences – individuelles et collectives – et de missions, plus que comme une structure figée. Dans les petites organisations, une même personne peut cumuler plusieurs fonctions ; dans les plus grandes, certaines responsabilités sont déjà intégrées dans le fonctionnement courant. L’essentiel n’est donc pas le nombre de rôles mais leur existence et leur articulation.

Ces fonctions représentent autant de compétences stratégiques que toute organisation devrait cultiver : capacité à décider, à communiquer, à anticiper, à coordonner. Penser la crise sous cet angle, c’est accepter de sortir des schémas hiérarchiques habituels pour laisser place à l’agilité, à la transversalité et à la coopération.

Surtout, chaque crise devient un moment d’apprentissage collectif. Les outils, réflexes et savoir-faire développés dans l’urgence laissent des traces durables : meilleure adaptabilité, intelligence émotionnelle accrue, réflexe d’entraide. Autant de qualités qui, au-delà de la crise elle-même, renforcent la résilience de l’organisation face aux bouleversements du monde. En somme, la cellule de crise n’est pas qu’un dispositif de gestion du risque : c’est aussi un laboratoire de compétences et de confiance.

The Conversation

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

ref. S’organiser quand tout bascule : les sept rôles clés d’une cellule de crise – https://theconversation.com/sorganiser-quand-tout-bascule-les-sept-roles-cles-dune-cellule-de-crise-269642

Ce que le cas des catholiques français révèle du management de la diversité au travail

Source: The Conversation – in French – By Thomas Blonski, Professeur assistant en stratégie et entrepreneuriat, ICN Business School

Comment sont gérées les populations qui ne dévoilent pas ou que très peu leurs croyances religieuses au travail ? Le cas des catholiques français permet d’établir certaines réponses. Ce n’est pas parce que la foi est silencieuse qu’elle n’a pas d’impact sur les manières de travailler.


Les questions sur la place de la religion en entreprise, qu’il s’agisse d’aménagements horaires ou du port de signes religieux, occupent désormais une place croissante dans le débat public à travers le monde. Le management doit prendre en compte ces questions qui s’insèrent plus largement dans le champ du management de la diversité.

Le monde académique s’est saisi de ces questions qui ont été largement explorées, par exemple dans les recherches de Danielle Hervieu-Léger, mais aussi de Lionel Honoré, Géraldine Galindo et Hédia Zannad. Ces derniers rappellent la forte contextualisation de ce sujet, en particulier en France, pays « laïque de tradition catholique ».

Les deux piliers du management de la diversité

Pour autant, la recherche académique a également rappelé que le management de la diversité, et en particulier religieuse, repose sur deux piliers qui en assurent le fonctionnement. D’une part, une sélection par l’entreprise des populations qui doivent faire l’objet d’un management spécifique, et d’autre part un dévoilement de ces populations afin de bénéficier de ce management.




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Un récent article publié dans la Revue française de gestion s’est proposé d’étudier un angle mort de ce paradigme du management de la diversité : les populations ni clairement identifiées ni clairement dévoilées. Il s’est proposé à ce titre d’étudier le cas des catholiques pratiquants dans le contexte français.

En effet, alors que les musulmans, les juifs ou les évangéliques expriment parfois des attentes claires en matière de gestion de la diversité religieuse, les catholiques pratiquants, qui ne sont plus aujourd’hui majoritaires (29 % d’après la récente étude de l’Insee), tendent à adopter une posture de discrétion, voire d’invisibilité. Leur cas interroge les limites des politiques de diversité en entreprise, souvent centrées sur les groupes visibles et revendicatifs. Cette recherche s’appuie sur plus de soixante entretiens avec des catholiques pratiquants qui évoluent à des postes de management dans des entreprises françaises tous secteurs confondus.

Une identité religieuse discrète, mais pas absente

Les résultats de cette recherche montrent que, dans un premier temps, les catholiques pratiquants annoncent qu’ils tendent à éviter d’afficher leur religion au travail, tant par respect d’une lecture d’ailleurs erronée du principe de laïcité que par crainte d’être stigmatisés, ou par souci de ne pas imposer leurs convictions. Pourtant, cette invisibilité n’est pas absolue. Elle s’inscrit dans un continuum de visibilité partielle. Tour à tour, ils peuvent adopter des postures de pudeur assumée, ou de dévoilement passif (en réponse à une question), alors que le dévoilement actif reste bien rare. Ainsi, certains portent discrètement une médaille ou un fond d’écran religieux, d’autres évoquent leur foi lors de conversations informelles, sans pour autant la revendiquer ouvertement.

Cette oscillation entre discrétion et affirmation ponctuelle révèle une stratégie de dévoilement partiel, loin d’être calculée. Contrairement à d’autres groupes religieux, les catholiques pratiquants ne planifient pas leur visibilité. Ils saisissent plutôt des opportunités, une sorte de « kaïros », comme des discussions sur les vacances ou les fêtes, pour mentionner leur pratique religieuse, sans chercher à convertir ou à provoquer.

Des attentes éthiques plus que managériales

Contrairement aux idées reçues, ces salariés ne demandent pas d’aménagements spécifiques. La première raison reste que le catholicisme s’accommode aisément du calendrier professionnel français, largement inspiré de la religion (congés pour Noël, Pâques, etc.). Ainsi, à l’exception des questions liées au mercredi des Cendres et au vendredi saint (sauf pour l’Alsace-Moselle), leurs attentes se situent ailleurs : dans l’alignement des valeurs de l’entreprise avec leur éthique personnelle. Ils annoncent rechercher des environnements où l’humanisme, le bien commun ou la dignité au travail sont respectés, tout en admettant que ces principes puissent ne pas être du tout explicitement liés à leur foi.

Cette quête d’alignement éthique peut même devenir un critère de choix professionnel, notamment pour les jeunes générations. Certains refusent de travailler pour des entreprises dont les pratiques (licenciements abusifs, manque de considération pour la vie familiale, etc.) heurtent leurs convictions religieuses. Pour eux, la religion n’est pas un marqueur identitaire à gérer, mais une boussole morale qui guide leurs décisions.

Un angle mort du management de la diversité

Quelle influence peuvent avoir ces observations sur la façon dont les catholiques vivent leur foi en entreprise sur les politiques de diversité religieuse ? En effet, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, elles se concentrent souvent sur les groupes visibles dont les demandes (horaires aménagés, espaces de prière, etc.) sont plus explicites.

Cette focalisation crée un paradoxe intéressant : les catholiques pratiquants, bien que moins revendicatifs, ne sont pas pour autant indifférents à la manière dont leur identité est, ou n’est pas, prise en compte.

Leur invisibilité relative les place dans un angle mort du management de la diversité. Pour autant, leur présence relativement invisible pose une question essentielle : faut-il gérer toutes les diversités de la même manière ?

Leur cas invite à repenser le management de la diversité, non comme une réponse uniforme aux revendications, mais comme une reconnaissance des multiples façons d’être religieux au travail, y compris pour ceux qui choisissent de ne pas l’afficher.

France Culture 2021.

Une modération entre inclusion et intrusion

Deux conclusions peuvent être tirées de cette recherche. Tout d’abord, se souvenir que la modalité d’une invisibilité choisie existe. Tous les salariés ne souhaitent pas que leur religion soit gérée ou mise en avant, même si elle fait l’objet de dispositifs spécifiques annoncés par l’entreprise. Certains préfèrent une discrétion qu’ils veulent voir respectée.

Pour autant, cette discrétion ne va pas de pair avec une absence d’attentes. Ces dernières sont remplacées par la volonté de partager une éthique de travail : plutôt que de se focaliser sur des aménagements religieux, les organisations gagneraient à promouvoir des valeurs universelles (respect, équité, bien-être au travail), qui répondent aux aspirations de tous les salariés, quel que soit leur positionnement vis-à-vis de la religion.

En définitive, le cas des catholiques pratiquants rappelle que la diversité ne se réduit pas à ce qui est visible ou revendiqué. Il peut facilement être extrapolé aux salariés d’autres religions qui préfèrent la discrétion, tout autant que les athées ou les agnostiques. Gérer la diversité, c’est aussi savoir reconnaître et respecter ceux qui préfèrent rester dans l’ombre.

The Conversation

Géraldine Galindo est directrice de l’Institut Leadership and Inclusive Management

Thomas Blonski ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

ref. Ce que le cas des catholiques français révèle du management de la diversité au travail – https://theconversation.com/ce-que-le-cas-des-catholiques-francais-revele-du-management-de-la-diversite-au-travail-269984

Why OpenAI is a prime example of the ethical limits of capitalism

Source: The Conversation – UK – By Nikhil Venkatesh, Leverhulme Early Career Fellow, University of Sheffield

izzuanroslan/Shutterstock

As OpenAI marks its tenth birthday in December 2025, it can celebrate becoming one of the world’s leading companies, worth perhaps as much as US$1 trillion (£750 billion). But it started as a non-profit with a serious moral mission – and its story demonstrates the difficulty of combining morality with capitalism.

The firm recently became a “public benefit corporation”, meaning that – in addition to performing some sort of pubic good – it now has a duty to make money for its shareholders, such as Microsoft.

That’s quite a change from the original set up.

Influenced by a movement known as “effective altruism”, a project which tries to find the most effective ways of helping others, OpenAI’s initial mission was to “ensure that artificial general intelligence […] benefits all of humanity” – including preventing rogue AI systems from enslaving or extinguishing the human race.

Being a non-profit was central to that mission. If pushing AI in dangerous directions was the best way to make money, a profit-seeking company would do it, but a non-profit wouldn’t. As CEO Sam Altman said in 2017: “We don’t ever want to be making decisions to benefit shareholders. The only people we want to be accountable to is humanity as a whole.”

So what changed?

Some argue that the company simply sold out – that Altman and his colleagues faced a choice between making a fortune or sticking to their principles, and took the money. (Many of OpenAI’s founders and early employees chose to leave the company instead.)

But there is another explanation. Perhaps OpenAI realised that to fulfil its moral mission, it needed to make money. After all, AI is a very expensive business, and OpenAI’s rivals – the likes of Google, Amazon and Meta – are vast corporations with deep pockets.

To have a chance of influencing AI development in a positive direction, OpenAI had to compete with them. To compete, it needed investment. And it’s hard to attract investment with no prospect of profit.

As Altman said of a previous adjustment towards profit-making: “We had tried and failed enough to raise the money as a non-profit. We didn’t see a path forward there. So we needed some of the benefits of capitalism.”

Capitalist competition

But along with the benefits of capitalism come constraints. What Karl Marx called the “coercive laws of competition” mean that in a competitive market, businesses have little choice but to put profit first, whatever their moral principles.

Indeed, if they choose not to do something profitable out of moral concerns, they know they’ll be replaced by a less scrupulous firm which will. This means not only that they fail as a business, but that they fail in their moral mission too.

The philosopher Iris Marion Young, illustrated this paradox with the example of a sweatshop owner who claims that they would love to treat their workers better. But the cost of improved pay and conditions would make them less competitive, meaning they lose out to rivals who treat their workers even worse. So being kinder to their workers would not do any good.

Similarly, had OpenAI held back from releasing ChatGPT due to worries about energy usage or self-harm or misinformation, it would probably have lost market share to another company. This in turn would have made it harder to raise the investment it needed to fulfil their mission of shaping AI development for good.

So in effect, even when its moral mission was supposedly paramount (before it became a public benefit corporation), OpenAI was already acting like a for-profit firm. It needed to, to stay competitive.

The recent legal transition just makes this official. The fact that a nonprofit board dedicated to the moral mission retains some control over the company in principle is unlikely to stop the drive to profit in practice. Marx’s coercive laws of competition squeeze morality out of business.

Marx and Milton

If Marx is capitalism’s most famous critic, perhaps its most famous cheerleader was the economist Milton Friedman.

Partial view of Karl Mark bronze statue.
Karl and coercion.
christianthiel.net/Shutterstock

But Friedman actually agreed with Marx that business and morals are difficult to mix. In 1971, he wrote that business executives have only one social responsibility: to make profit for shareholders.

Pursuing any other goal would be spending other people’s money on their own private principles. And in a competitive market, Friedman argued, businesspeople will find that customers and investors can quickly switch to other companies “less scrupulous in exercising their social responsibilities”.

All of this suggests that we cannot expect businesses to do as OpenAI originally promised, and put humanity before shareholder value. Even if it tries, the coercive laws of competition will force it to seek profit.

Friedman and Marx would have further agreed that we need other types of institutions to look after humanity. Though Friedman was mostly sceptical about the state, the AI arms race is precisely the kind of case that even he recognised required government regulation.

For Marx, the solution is more radical: replacing the coercive laws of competition with a more co-operative economic system. And my own research suggests that safeguarding the future of humanity may indeed require some restraining of capitalism , to allow tech workers time to develop safe and ethical technologies together, free from the pressures of the market.

The Conversation

Nikhil Venkatesh does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.

ref. Why OpenAI is a prime example of the ethical limits of capitalism – https://theconversation.com/why-openai-is-a-prime-example-of-the-ethical-limits-of-capitalism-270407

It’s so hard to resist overspending at Christmas – here’s how to reinforce your willpower

Source: The Conversation – UK – By Samantha Brooks, Associate Professor of Cognitive Neuroscience, Liverpool John Moores University

Eterna Images/Shutterstock

We often throw caution to the cold, dark wind of December when it comes to spending. The cost-of-living crisis may slip our minds amid the razzle-dazzle of Christmas. We just want a moment to enjoy ourselves, to forget about the winter gloom. It’s natural for us to behave this way. Our brains are wired for it.

People in the UK spend on average an extra £700 at Christmas. The UK Office for National Statistics show increases of between 15% and 100% in the sale of books, music, computers, phones and electrical products, clothing and shoes, cosmetics and toiletries, food and alcohol in December.

But neuromarketing, a field of neuroscience that understands the way our brains respond to products, can help us to resist the urge to overspend.

The reasons we buy so much at Christmas are largely unconscious and emotional. For example, our brains are wired to avoid being left out. Social bonds were vital to our ancestors’ survival so when everyone else seems to be buying stuff and enjoying themselves at Christmas, we are motivated by evolutionary impulses to want to join in.

Our desire for new things, even when they have no intrinsic value, has evolutionary roots too. Finding and keeping new information and objects make us feel like we’re reducing uncertainties about the future. So marketing a product as the “latest” version of its kind can make it seem irresistible.




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Brain signals (neurotransmitters) alter our behaviour too. Dopamine drives our motivation and impulsivity for rewards. Oxytocin drives our sense of belonging, which can be stimulated by buying the same things as our friends. And cortisol levels may rise if we fear missing out.

Woman lying on living room floor with laptop holding a bank card, Christmas tree in background
Is she going to stick to her Christmas budget?
Geber86/Shutterstock

These neurotransmitters direct our gaze when we look at adverts of products, holding our attention and then making us want to feel the reward of buying. In July 2025, researchers reviewed three years of eye-tracking data of study participants looking at the top 50 most attention-grabbing Christmas ads. They found heart-rending stories are great for capturing our attention, which make us more likely to buy the product. Images featuring emotional icons and cues such as popular celebrities, or lovable cartoon characters distract us. Distraction is known to stop us thinking about future goals (like saving money).

Why your willpower seems to evaporate

The 1970 Marshmallow Test on delayed gratification, developed by psychologist Walter Mischel, suggested that young children who could resist eating a marshmallow while the experimenter left the room would have more discipline in adulthood because their brains were wired for better self-control.

But a 2018 replication of the test found
that family background and economic situation were the key factors in whether children and later adults could delay their gratification and be less impulsive (resist eating the marshmallow). So, if there is unrest in the family or money is tight at Christmas, this could lead to faster, impulsive decisions and paradoxically over-spending on larger quantities of items we don’t really need or want.

Psychological research suggests that our willpower is most depleted when we are tired, if we have a lot to think about, or if we are cold and in need. It is a bit like overworking a muscle that needs constant energy.

This is the perfect formula for distraction at Christmas. We think of all the family and friends to buy gifts for and seek solace in the comfort of nice goods and experiences at Christmas. All this overloads our cognitive control system in the prefrontal cortex – the front part of the brain under the forehead that helps us to control our behaviour by thinking about our long-term goals. And the prefrontal cortex connects directly to the reward centre of the brain. So if the prefrontal cortex is overloaded, the dopamine-driven, fast and impulsive reward responses are likely to take over.

Fast, impulsive thinking and slow, deliberate thinking are both part of the brain’s natural activity. Christmas shopping plays on this fast, impulsive thinking. Think of time-limited deals and the sense of crisis if a child or loved one loses out on a much-desired gift.

Woman carrying giftwrapped boxes, looking fatigued
She looks like she needs a break before her prefrontal cortex gets overloaded.
Nicoleta Ionescu/Shutterstock

Training our brains

Nevertheless there are ways we can strengthen our willpower to enjoy the season with a sense of balance. The key is becoming conscious of our emotions and our actions. The more we consciously notice our impulsivity, the better we will be at controlling it next time.

You could start right now by noting down any impulsive purchases you have made over the last week or month. And next time you go to buy something, ask yourself whether you are using slow or fast thinking.

And since the prefrontal cortex system is like a muscle that can be trained to
be stronger. Cognitive training on the run up to Christmas may help strengthen your
resolve. Think of playing chess online, or sudoku, or reading one of the books you might have been given last Christmas. Puzzles, reading, meditation practices that slow the mind, can all strengthen your brain’s circuits, and maybe help to be less impulsive this year.

And what about if you’re reading this while you’re in a cafe, taking a break from Christmas shopping? You can review your shopping list (or write one before you leave home) and reaffirm your plans. Remind yourself to stick to the list and budget no matter what. Research shows that planning and setting intentions prevents impulsive responses, especially if people plan a contingency in advance about what they will do if they spot a bright, shiny bargain.

If you can rein in impulsive Christmas purchases now, your future self will thank you for it.

The Conversation

Samantha Brooks receives funding from Liverpool John Moores University

ref. It’s so hard to resist overspending at Christmas – here’s how to reinforce your willpower – https://theconversation.com/its-so-hard-to-resist-overspending-at-christmas-heres-how-to-reinforce-your-willpower-270389