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Source: The Conversation – in French – By Suleman Lazarus, Visiting Fellow, Mannheim Centre for Criminology, London School of Economics and Political Science

Quand on parle de travail forcé, on pense souvent aux centres d’escroquerie (scam centers). De plus en plus de travaux universitaires, d’articles journalistiques et d’attention politique ont renforcé ce stéréotype. Les images de complexes fortifiés, de gardes armés et de passeports confisqués influencent la manière dont les tribunaux du monde entier interprètent la participation à la cybercriminalité.

Mais de nouvelles recherches remettent en cause ce schéma. Il existe différents types de contrainte.

Certaines formes de contrainte physique sont visibles : portes verrouillées, gardes armés, documents confisqués. La contrainte spirituelle ou psychologique est invisible : la crainte de conséquences que personne ne peut voir, mais auxquelles beaucoup croient. L’une restreint le corps. L’autre restreint l’esprit. Le résultat est le même.

J’ai étudié les dimensions socioculturelles de la cybercriminalité depuis plus d’une décennie, avec une expertise particulière en matière de fraude en ligne et de tromperie numérique, les réseaux de cybercriminels, la traite des êtres humains et les expériences des victimes de fraude.

Dans mes travaux les plus récents en tant que chercheur spécialisé dans la cybercriminalité, je me suis intéressé à une académie de formation à la cybercriminalité au Nigeria, l’une de ces écoles clandestines qui recrutent et forment de jeunes hommes à la fraude numérique. Dans une étude récente sur la contrainte, je montre comment le contrôle, la pression et l’exploitation peuvent s’exercer au sein de ces espaces de formation illicites.

Pour cette recherche, je me suis appuyé sur trois sources : les dossiers judiciaires (jugements, actes d’accusation, dépositions de témoins, pièces à conviction) ; des entretiens avec trois agents directement impliqués dans l’enquête et les poursuites ; et l’observation en salle d’audience de l’ensemble des procédures concernant les 12 prévenus.

J’ai constaté que la cybercriminalité en Afrique de l’Ouest n’est pas toujours le fruit d’un libre choix.

Comprendre ce qui motive le recrutement dans les académies de cybercriminalité ne revient pas à défendre la fraude, qui cause un préjudice considérable. C’est une condition préalable à son démantèlement.

Qu’est-ce qu’un « royaume de l’arnaque » ?

Les fraudeurs en ligne utilisent l’expression « hustle kingdom » (royaume de l’arnaque) pour désigner leurs propres écoles clandestines. Notre analyse de dossiers judiciaires nigérians ayant abouti à des condamnations, complétée par des recherches ethnographiques et des entretiens avec des agents des forces de l’ordre, a révélé que les royaumes de l’arnaque sont des académies de cybercriminalité semi-structurées, opérant discrètement dans des villes du Nigeria et du Ghana. Elles disposent d’une hiérarchie, de programmes d’études et d’une autorité dirigeante appelée le « président ».

Les élèves y sont formés au piratage informatique, à l’escroquerie sentimentale et aux attaques par usurpation d’e-mails professionnels. Aucun droit d’inscription n’est exigé. En revanche, un pourcentage des gains issus des escroqueries est prélevé par la suite, créant ainsi un arrangement s’apparentant à une dette dès le premier jour.

Les recrues sont généralement des jeunes hommes âgés de 16 à 32 ans, dont la plupart n’ont suivi qu’un enseignement secondaire. Ils y entrent par le biais des réseaux sociaux, d’amis, de proches ou de recruteurs opportunistes. Un jeune de 18 ans l’a expliqué simplement :

Je n’ai pas payé d’argent pour rejoindre l’académie.

Ces académies ne sont pas apparues par hasard. Lorsque les voies officielles d’accès à l’éducation et à l’emploi sont bloquées, les jeunes cherchent des alternatives. Un sociologue, Robert K. Merton, appelle cela de l’« innovation » : la poursuite d’objectifs culturellement valorisés, tels que la réussite financière, par des moyens illégitimes mais accessibles.

Les hustle kingdoms exploitent cette situation, en proposant une formation gratuite là où les universités exigent des frais d’inscription que la plupart des familles ne peuvent pas se permettre. La pauvreté, le chômage des jeunes et l’absence de systèmes de protection sociale constituent le terreau sur lequel ces écoles se développent.

La contrainte sans chaînes

Ces conclusions sont issues de mon analyse de 12 dossiers de la Commission des crimes économiques et financiers, plus précisément des déclarations de témoins et des témoignages devant les tribunaux au Nigeria. Les élèves des « royaumes de l’arnaque » n’étaient pas enfermés, mais ils ne pouvaient pas partir. Leurs déplacements étaient limités à des fins précises et autorisées. Toute communication avec le monde extérieur était interdite. On leur fournissait de la nourriture, mais on leur refusait l’accès à l’argent et aux informations concernant leurs revenus.
Un jeune de 25 ans se souvient qu’on lui avait dit que la nourriture était gratuite, que les appels téléphoniques n’étaient pas autorisés et que sa part ne lui serait communiquée qu’une fois l’argent collecté.

Un apprenant de 18 ans a déclaré, selon les dossiers de l’affaire :

On nous a avertis de ne pas partir ni de contacter qui que ce soit pendant la formation. Le président a juré que la personne et sa famille en subiraient les conséquences pendant longtemps.

Il s’agit là d’un contrôle à plusieurs niveaux, et non d’une captivité visible. Chaque mécanisme renforce les autres. L’isolement empêche les stagiaires de vérifier si les menaces sont réelles. La dépendance financière les prive des moyens concrets de s’en sortir. L’intimidation spirituelle vient parachever ce dispositif.

Les menaces spirituelles s’articulaient autour du juju, une pratique traditionnelle d’Afrique de l’Ouest profondément enracinée dans les rituels de guérison et la vie communautaire. Au sein des “hustle kingdoms”, cependant, cette pratique a été délibérément transformée en arme.

Le président invoquait des serments de juju pour contraindre les élèves à obéir. La croyance en un pouvoir spirituel ancestral étant largement répandue, ces menaces exercent un véritable pouvoir de coercition. Les chercheurs décrivent ce phénomène comme un « sentiment d’inévitabilité » : la conviction que personne ne peut échapper aux conséquences spirituelles. Des mécanismes similaires ont été documentés au sein de réseaux nigérians de traite à des fins sexuelles opérant à travers l’Europe, notamment en Italie et en France.

Implications pour les politiques publiques et la justice

En comparant les éléments de preuve issus des dossiers judiciaires aux cadres juridiques existants en matière de trafic d’êtres humains et de contrainte, nous avons identifié quatre domaines dans lesquels les réponses actuelles présentent des lacunes. Les cadres actuels de justice pénale ont tendance à établir une distinction binaire : soit une personne est un délinquant volontaire, soit elle est une victime de la traite.

Les données recueillies dans le cadre du projet « Hustle Kingdom » ne s’inscrivent pas clairement dans l’une ou l’autre de ces catégories. Les participants sont entrés dans ce milieu avec des aspirations. Ils ont également été confrontés à des contraintes croissantes qui limitaient leur capacité à s’en sortir, à communiquer et à atteindre l’autonomie économique. Leur participation a évolué selon un continuum, passant d’une aspiration initiale à un enfermement progressif.

Considérer ces individus comme des délinquants agissant de leur plein gré a des conséquences réelles. Les peines risquent d’être disproportionnées par rapport à leur libre arbitre effectif. Le chevauchement entre les statuts de victime et délinquant n’est pas pris en compte. Les programmes de réinsertion conçus pour des délinquants volontaires sont inadaptés. Ils partent du principe que le participant a choisi librement. Un apprenant qui s’est engagé sous la menace spirituelle, dans une situation de dépendance financière et avec une liberté de mouvement restreinte présente un profil fondamentalement différent. Le programme s’attaque au mauvais problème.

Les données disponibles plaident en faveur de réponses plus différenciées face à la participation à la cybercriminalité en Afrique de l’Ouest :

Condamnation : les juges devraient prendre en compte les preuves de restrictions de mouvement, d’interdictions de communication et de menaces spirituelles lors de l’évaluation de la culpabilité, et non les écarter comme de simples particularités culturelles.

Réinsertion : Les professionnels doivent apprendre à identifier les participants contraints dès la phase d’évaluation. L’intimidation spirituelle constitue une véritable entrave au libre arbitre.

Prévention : Une intervention efficace doit s’attaquer aux facteurs structurels, notamment le chômage des jeunes, les difficultés d’accès à l’éducation et l’absence de filets de sécurité sociale.

Application de la loi : les propriétaires qui louent des locaux à des « académies de cybercriminalité » sans faire preuve de diligence raisonnable en sont des facilitateurs indirects. La législation devrait étendre la responsabilité au-delà des participants directs.

Pourquoi cette question est-elle d’actualité ?

La cybercriminalité est l’une des menaces criminelles qui connaît la croissance la plus rapide en Afrique, générant des pertes annuelles estimées à 3 milliards de dollars américains à l’échelle du continent. De même, la lutte contre la cybercriminalité s’intensifie dans toute l’Afrique subsaharienne. Les décisions de qualification juridique prises aujourd’hui deviendront des précédents judiciaires. Si la contrainte n’est reconnue que lorsqu’elle ressemble à un réseau d’escroquerie d’Asie du Sud-Est, les acteurs contraints à travers l’Afrique de l’Ouest seront condamnés comme s’ils avaient agi de leur plein gré.

Une meilleure compréhension de ce phénomène permettrait de rendre les peines proportionnées et la réinsertion efficace. Il convient également de s’attaquer aux conditions structurelles qui alimentent le recrutement dans ces académies.

Suleman Lazarus est affilié à la Police Foundation. Cet article a été rédigé à titre universitaire indépendant et ne reflète pas les opinions des institutions auxquelles l’auteur est affilié.

– ref. Travail forcé dans les « académies » de cybercriminalité d’Afrique de l’Ouest : comment la peur piège les jeunes hommes – https://theconversation.com/travail-force-dans-les-academies-de-cybercriminalite-dafrique-de-louest-comment-la-peur-piege-les-jeunes-hommes-285529

Source: The Conversation – in French – By Albane Christine Tarnaud, Docteur en Sciences Economiques, Enseignant-Chercheur en Finance, IÉSEG School of Management

Tout comme des agences de notation financière évaluent la solvabilité des états ou des entreprises, des agences de notation ESG évaluent les pratiques des entreprises en matière de RSE. Les scores qu’elles publient semblent toutefois contenir plus qu’une simple évaluation des pratiques RSE.

Les scores ESG, qui mesurent la performance des entreprises sur les dimensions environnementale, sociale et de gouvernance, visent à refléter leurs pratiques en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE). Produits par des agences spécialisées, ils sont devenus un outil central d’aide à la décision pour les investisseurs et jouent un rôle croissant dans la valorisation des entreprises.

Dans un contexte où les entreprises, volontairement ou sous contrainte, investissent massivement dans la RSE, le rôle des agences de notation interroge. Au-delà de leur fonction d’évaluation, pourraient-elles influencer jusqu’à la manière dont les investisseurs intègrent la RSE dans la valorisation ? C’est ce que suggère une étude récente publiée dans le British Journal of Management, dont les conclusions soulignent l’importance des efforts engagés par l’Union européenne pour renforcer la standardisation, la fiabilité et la transparence de l’information extrafinancière, notamment à travers le règlement encadrant les activités de notation ESG.

En effet, si ces activités ne se limitent pas à refléter les performances ESG mais influencent également l’importance qu’accordent les investisseurs à ces scores, alors les agences de notation peuvent contribuer à orienter les priorités des entreprises en matière de RSE dans le sens des objectifs définis par l’UE (pour une neutralité carbone en 2050 par exemple, ou pour la protection de la biodiversité).

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De surprenantes variations

Un score ESG peut-il changer sans que l’entreprise ne modifie ses pratiques ?Étonnamment, oui. En 2010, à la suite de rachats successifs d’autres fournisseurs de données, MSCI, acteur majeur de la notation ESG, a modifié sa méthodologie en adoptant des indicateurs spécifiques à chaque secteur. Ce changement a eu un effet mécanique immédiat : certaines entreprises ont vu leur score augmenter et d’autres diminuer, alors même que leurs pratiques n’avaient pas évolué. Par exemple, une entreprise ayant obtenu 20 points forts et 10 points faibles affichait une note ESG globale de 10 en 2009 ; si seulement 15 de ses points forts étaient ensuite jugés pertinents pour son secteur, sa note tombait automatiquement à 5 en 2010. Au total, près de 80 % des entreprises étudiées ont été affectées par cette révision méthodologique, dont environ 60 % ont subi une dégradation de leur score ESG.

Une telle situation, quasi expérimentale, est une aubaine. Elle permet d’isoler l’effet du choix méthodologique de l’agence de notation et d’observer ce qu’il se passe lorsque les scores ESG varient indépendamment du comportement réel des entreprises. Elle offre ainsi un cadre idéal pour analyser les effets que peuvent induire les agences de notations par le biais d’un simple changement dans leur mode de calcul des scores ESG.

Une influence confirmée

Ces changements « artificiels » influencent-ils la façon dont sont valorisées les entreprises ? En théorie, non : si les marchés traitaient correctement l’information directement émise par les entreprises, un changement purement technique dans la mesure de leur performance ESG ne devrait pas affecter la valorisation.

Pourtant, un tel effet a été observé en 2010 : lorsque les scores ESG produits par MSCI ont été modifiés à la suite de ce changement de méthodologie, l’influence de ces scores sur la valorisation des entreprises est devenue significativement plus forte. Cette sensibilité accrue semble particulièrement marquée pour les entreprises soumises à de faibles contraintes financières et détenues par une faible proportion d’investisseurs institutionnels. En effet, la valorisation de ces entreprises dépend davantage des signaux externes tels que les scores ESG, et donc de l’influence des agences de notation.

Ces résultats suggèrent donc que les scores ESG ne sont pas de simples indicateurs neutres, mais peuvent également agir comme signaux de leur propre importance, puisque les entreprises dont les scores ont été affectés ont vu le lien entre le score ESG et leur valorisation se renforcer. Ce phénomène peut s’expliquer par le fait que les investisseurs perçoivent les scores ESG comme des indicateurs simplifiés d’une information extrafinancière complexe, ainsi que par le fait que de nouvelles méthodologies peuvent produire des mesures jugées plus pertinentes financièrement.

Des implications pour tous

Pour les entreprises, la compréhension des méthodes de notation devient un véritable enjeu stratégique. Au-delà de la seule amélioration de leurs pratiques RSE, elles doivent également comprendre comment leurs actions sont évaluées et comment cela peut influencer leur valorisation.

Du côté des agences de notation, ces résultats suggèrent qu’elles ne sont pas de simples observateurs ou évaluateurs neutres de la performance ESG. Leurs choix méthodologiques ne participent pas seulement à décrire une réalité, mais peuvent également structurer cette réalité. En faisant évoluer leur mode de calcul des scores ESG, elles peuvent contribuer à accroître l’importance accordée à ces scores dans la valorisation des entreprises notées et ainsi orienter les stratégies de ces dernières en matière de durabilité.

Enfin, pour les régulateurs, ces constats ouvrent des perspectives importantes. Si les agences de notation jouent un rôle central dans la transmission et l’interprétation de l’information ESG, elles peuvent également devenir des relais potentiels des politiques publiques à condition que leurs méthodologies soient alignées avec les objectifs environnementaux, sociaux et de gouvernance fixés par les autorités.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. Performance ESG des entreprises : quelle influence peuvent exercer les agences de notation ? – https://theconversation.com/performance-esg-des-entreprises-quelle-influence-peuvent-exercer-les-agences-de-notation-282089

Source: The Conversation – in French – By Bertrand Valiorgue, Professeur de stratégie et gouvernance des entreprises, EM Lyon Business School

Ces opérations, par lesquelles une entreprise rachète ses propres actions sur le marché, sont devenues légion. À la clé, le bénéfice par action augmente. S’inspirant du modèle états-unien, certaines entreprises françaises, comme TotalEnergies, L’Oréal, Axa et Sanofi, en sont devenues dépendantes. La raison ? Les marchés ainsi que les actionnaires s’habituent à ces programmes, les intègrent dans leurs anticipations puis attendent leur reconduction à des niveaux toujours plus élevés.

Les rachats d’actions ont été initiés aux États-Unis en 1982 avec l’adoption de nouvelles règles par le gendarme de la bourse états-unienne – la Security and Exchange Commission (SEC) qui ont déplafonné les montants et limiter les risques de contentieux autour de la manipulation délibérée des cours de bourse. Ce mouvement de libéralisation aux États-Unis s’est par la suite répandu dans la plupart des pays occidentaux.

En France, le tournant a eu lieu avec la loi de juillet 1998, qui a libéralisé et fait décoller les rachats d’actions pour les entreprises cotées.

En moins de 30 ans, les rachats d’actions sont devenus un outil majeur des politiques financières des grandes entreprises cotées françaises. Comme le montre notre étude publiée par l’Institut français de gouvernement des entreprises, elles ont consacré 335 milliards d’euros à racheter leurs propres actions depuis 1999 et les montants sont en progression continue. Cette évolution correspond à une croissance moyenne de 8 % par an et un volume multiplié par 6,7 en vingt-cinq ans.

Pensés à l’origine comme des mécanismes d’ajustement ponctuel, les rachats d’actions sont devenus une politique financière structurelle des grandes entreprises cotées. Ce glissement est essentiel ; il ne s’agit plus seulement de restituer aux actionnaires une trésorerie exceptionnellement excédentaire, mais d’organiser de manière régulière la distribution de valeur vers les marchés financiers.

C’est en ce sens que les professeurs Jean-Philippe Denis et Roland Pérez comparent les rachats d’actions à une véritable « drogue dure ».

Fonctionnement du rachat d’actions

Avant la loi de juillet 1998, il est très contraignant et coûteux pour une entreprise de racheter ses propres actions. Cette décision n’est autorisée que dans des situations très limitées et exceptionnelles. Il était nécessaire que l’entreprise soit très largement excédentaire et que des disproportions entre le capital détenu et l’activité réelle de l’entreprise soient constatées afin d’obtenir une autorisation de rachats. Les opérations étaient très rares car longues, compliquées à organiser et finalement très coûteuses.

Après cette loi de libéralisation, les rachats d’actions ont été laissés à la main de l’assemblée générale des actionnaires qui autorise un programme de rachat, puis le conseil d’administration et la direction générale en fixent les modalités pratiques : montant, calendrier, prix maximal et objectifs poursuivis.

Concrètement, l’entreprise peut librement acheter ses propres actions sur le marché. Elle peut ensuite les conserver, les attribuer aux salariés ou aux dirigeants, les utiliser dans une opération financière, ou les détruire en les annulant.

C’est cette dernière option qui est la plus significative et la plus problématique.

En rachetant puis détruisant ses actions, l’entreprise réduit le nombre de titres en circulation. Les actionnaires qui restent au capital voient alors leur part relative augmenter. À bénéfice total inchangé, le bénéfice par action progresse, ce qui soutient le cours en Bourse de l’entreprise concernée sans qu’il y ait amélioration des performances opérationnelles.

Les rachats d’actions sont alors décrits par leurs détracteurs comme un outil destiné à créer une valeur actionnariale et boursière artificielle.

Une pratique devenue ordinaire

La montée en puissance des rachats d’actions en France est réelle.

Au début des années 2000, les rachats connaissent des variations importantes, avec un pic suivi d’un repli, davantage qu’une baisse continue.

La contraction la plus nette intervient lors de la crise financière, avec une baisse d’environ 87 % entre 2007 et 2009, marquant un creux historique sur la période.

Après une remontée progressive dans les années 2010, un nouveau recul apparaît en 2020, en cohérence avec le choc lié à la pandémie de Covid-19 (environ – 40 % entre 2019 et 2020).

À partir de 2021, on observe un changement d’échelle : les rachats franchissent durablement un palier supérieur à 25 milliards d’euros par an et se maintiennent à des niveaux élevés jusqu’en 2024 avec un montant historique de 31 milliards.

Ce niveau dépasse très largement les sommets observés avant 2008, ce qui tend à signaler une rupture de régime en matière de rachats d’actions par les entreprises françaises car elles ont habitué les marchés financiers à des niveaux toujours plus élevés.

Concentration par une minorité d’entreprises

Si les rachats d’actions se sont diffusés auprès d’une part significative des entreprises du SBF 120, l’indice de la Bourse de Paris, les montants restent très inégalement répartis.

Les 21 premières entreprises totalisent 250,7 milliards d’euros, soit près de 75 % des rachats observés sur la période.

Autrement dit, les décisions d’un noyau restreint de grandes entreprises influencent fortement la dynamique globale.

Une entreprise domine très nettement l’ensemble : TotalEnergies représente à elle seule 18 % des montants cumulés, avec 60,3 milliards d’euros de rachats.

Les quatre premiers émetteurs (TotalEnergies, L’Oréal, Axa et Sanofi) totalisent à eux seuls 128,3 milliards d’euros, soit 38 % du total.

Les sept premiers concentrent plus de la moitié des volumes cumulés.

Stellantis apparaît comme un cas particulier : un volume total élevé avec 6,4 milliards d’euros, mais sur seulement quatre ans, ce qui correspond à une moyenne annuelle très élevée de 1,6 milliard.

La France loin derrière les États-Unis

Si l’augmentation des rachats d’actions par les entreprises françaises est substantielle, elle demeure toutefois limitée par rapport aux États-Unis.

Entre 1999 et 2024, les 20 entreprises états-uniennes les plus engagées dans ces pratiques ont consacré 4 205 milliards d’euros aux rachats d’actions. Une grande entreprise états-unienne rachète en moyenne 17 fois plus d’actions qu’une grande entreprise française.

Ces écarts traduisent une différence profonde dans la manière dont les grandes entreprises utilisent le rachat d’actions comme instrument de politique financière.

Les rachats d’actions ne sont pas simplement une technique financière diffusée uniformément dans le capitalisme contemporain, mais une pratique dont l’intensité dépend fortement du contexte institutionnel, de la structure de l’actionnariat, des normes de gouvernance et des modes dominants de distribution aux actionnaires.

Les États-Unis apparaissent comme l’espace où le rachat d’actions est le plus central, l’Europe occupant une position intermédiaire tandis que la France reste nettement plus en retrait.

Dépendance au rachat d’action

Une fois installé dans les pratiques d’une entreprise, le rachat d’action crée une dépendance des marchés et des actionnaires. Les marchés s’habituent à ces programmes en les intégrant dans leurs anticipations. Pour maintenir les mêmes effets sur le cours de Bourse, le bénéfice par action ou la satisfaction des investisseurs, les entreprises sont poussées à augmenter les montants engagés d’année en année.

Cette intensification transforme la nature même des rachats d’actions. Lorsqu’une entreprise consacre plusieurs milliards d’euros à racheter ses propres titres, elle arbitre nécessairement entre plusieurs usages possibles de sa trésorerie : rémunérer les actionnaires, investir, augmenter les salaires, se désendetter, financer sa transition écologique ou renforcer ses capacités industrielles.

Face à l’augmentation des sommes consacrées aux rachats d’actions, les controverses devraient s’intensifier dans les années à venir.

Dans un contexte de sociétalisation des entreprises, les rachats d’actions seront de plus en plus jugés à partir d’une question simple : cet usage des ressources financières est-il compatible avec les responsabilités sociales, écologiques et stratégiques désormais attendues des grandes entreprises ?

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. Importés des États-Unis, les rachats d’actions sont devenus une drogue dure pour les entreprises françaises cotées – https://theconversation.com/importes-des-etats-unis-les-rachats-dactions-sont-devenus-une-drogue-dure-pour-les-entreprises-francaises-cotees-283702

Source: The Conversation – in French – By Allane Madanamoothoo, Associate Professor of Law, EDC Paris Business School

L’annonce d’une grossesse est souvent un moment de joie dans la vie d’une femme. Dans certains cas, cette annonce est source de stress, voire de pénalités dans sa vie professionnelle. L’arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient sécuriser la rupture de la période d’essai lorsqu’un employeur apprend que sa salariée est enceinte. L’enjeu : inverser la charge de la preuve en cas de litige.

Dans le monde du travail, les femmes sont encore confrontées à des désavantages, principalement économiques, liés à leur grossesse ou à leur maternité, dénommés motherhood penalities – littéralement « pénalités de maternité ».

Ces pénalités, dont certaines sont des discriminations, peuvent prendre différentes formes : offres d’emploi limitées, rémunération inférieure, perte d’opportunités, stagnation dans leur carrière, voire rupture de leur contrat de façon abusive.

Qu’en est-il lors de la période d’essai ?

Protection de la femme enceinte durant la période d’essai

Le 18ᵉ baromètre des discriminations dans l’emploi, publié en décembre 2025, révèle des résultats alarmants. Entre 2016 et 2024, la grossesse figurait parmi les critères de discrimination à l’emploi ; les jeunes femmes étaient fréquemment interrogées sur leurs projets de maternité lors des entretiens de recrutement.

Pourtant, le Code du travail interdit toute discrimination liée à la grossesse et à la maternité avant et après l’embauche selon les articles L. 1225-1, L. 1132-1 et L. 1142-1. Le législateur protège la femme enceinte ou en congé de maternité contre le licenciement, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse aux termes de l’article L. 1225-4 du même code.

Cette dernière disposition ne s’applique pas durant la période d’essai. D’où des abus à l’encontre de la salariée enceinte, pendant cette période, quand bien même la loi interdit à l’employeur de rompre la période d’essai en raison de la grossesse. En effet, la grossesse fait partie des critères de discrimination au travail énumérés et punis par la loi.

Un récent arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient, à juste titre, renforcer la protection de la femme enceinte durant la période d’essai. Est-ce la fin des motherhood penalties à cette étape clé du contrat ? L’analyse de cet arrêt invite à rappeler certaines règles de la période d’essai.

Quelques éléments essentiels de la période d’essai

La période d’essai, qui n’est pas obligatoire, sauf si elle est prévue dans le contrat ou la lettre d’engagement, est quasi présente dans la plupart des contrats de travail. Elle permet au salarié nouvellement embauché de vérifier si le poste et l’environnement de travail lui conviennent, et à l’employeur d’apprécier les compétences professionnelles du salarié.

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Sa mise en œuvre, sa durée et sa rupture sont encadrées par la loi selon les articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail. Par exemple :

• Lla période d’essai (et la possibilité de la renouveler) doit être expressément stipulée dans le contrat ou la lettre d’engagement ;

• sa durée varie en fonction du type de contrat (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrat d’intérim, etc.) et du statut du salarié (ouvrier, technicien, cadre) ;

• sa rupture peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance, lequel diffère selon le temps passé par le salarié au sein de l’entreprise et en fonction de celui qui est à l’initiative de la rupture (l’employeur ou le salarié) ;

• le salarié comme l’employeur peuvent, en principe, rompre librement la période d’essai sans justification.

L’employeur ne peut rompre la période d’essai pour des raisons discriminatoires, économiques ou toute autre raison qui a pour objet de détourner ses finalités. Auquel cas, cette rupture est abusive et ouvre droit à l’octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Inversion de la charge de la preuve

Le 27 octobre 2017, une salariée, embauchée en qualité de cheffe de projet, est informée du renouvellement de sa période d’essai jusqu’au 23 janvier 2018. Le 28 novembre 2017, elle fait part de sa grossesse à son employeur. Le 16 janvier 2018, l’employeur rompt sa période d’essai. Estimant qu’une telle rupture est en lien avec sa grossesse et donc abusive, elle saisit le conseil de prud’hommes afin d’en obtenir la nullité.

En appel, sa demande est de nouveau rejetée au motif que l’employeur n’est pas tenu de justifier la rupture d’une période d’essai et qu’elle n’apporte aucun élément qui laisse supposer l’existence d’une discrimination.

La Cour d’appel n’applique ni plus ni moins le régime probatoire du droit commun de la discrimination, fixé par l’article L. 1134-1 du Code du travail. En vertu de cet article, lorsqu’un salarié estime être victime d’une discrimination, il doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte. En fonction de ces éléments, c’est ensuite à l’employeur d’apporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Il revient enfin au juge de se prononcer au vu des éléments fournis par les parties.

La plaignante se pourvoit en cassation arguant que, en cas de litige lié à la grossesse, la salariée enceinte bénéficie d’un régime probatoire plus spécifique, plus protecteur, prévu à l’article L. 1225-3 du Code du travail. Selon cet article, dans de tels cas, il revient à l’employeur de communiquer au juge « tous les éléments de nature à justifier sa décision » et le doute profite à la salariée enceinte. Autrement dit, la charge de la preuve repose alors uniquement sur l’employeur.

Présomption de discrimination

La Cour de cassation lui donne raison. En se fondant sur ce régime probatoire spécifique à la grossesse, la haute juridiction censure la décision de la Cour d’appel dans son arrêt du 25 mars 2026 et stipule que :

« Lorsque la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur intervient après qu’il a été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l’état de grossesse. »

Cet arrêt instaure une présomption de discrimination. Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse de la salariée au moment où il rompt la période d’essai, cette rupture est suspecte. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver que sa décision est fondée sur des motifs étrangers à la grossesse avec des éléments concrets : compétences inadaptées, mésentente avec toute l’équipe, retards successifs, etc.

La salariée n’a plus la charge de devoir prouver que la rupture de sa période d’essai est liée à sa grossesse.

Dire ou ne pas dire… sa grossesse ?

L’arrêt du 25 mars 2026 de la Cour de cassation ne met pas un terme aux motherhood penalties dont sont victimes les femmes enceintes durant la période d’essai. L’employeur est libre, en principe, de mettre un terme à la période d’essai sans donner de motifs. Néanmoins, cet arrêt sécurise la rupture de la période d’essai de la femme enceinte en inversant la charge de la preuve en cas de litige.

Par conséquent, il représente une avancée majeure dans la lutte contre les motherhood penalties et les inégalités professionnelles. Les salariées enceintes seront sans doute plus sereines pour annoncer leur grossesse durant leur période d’essai. En amont, dans une France où 73 % des femmes considèrent que la maternité peut représenter un frein dans leur carrière selon le Baromètre #StOpE sur le sexisme au travail 2025, les femmes seront peut-être plus enclines à concrétiser leur projet de maternité avant leur embauche définitive désormais.

Pour conclure, il nous semble important de rappeler l’article L. 1225-2 du Code du travail qui dispose que :

« La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »

Allane Madanamoothoo ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. La Cour de cassation sécurise la période d’essai de la femme enceinte. Une étape contre les « pénalités de maternité » – https://theconversation.com/la-cour-de-cassation-securise-la-periode-dessai-de-la-femme-enceinte-une-etape-contre-les-penalites-de-maternite-280526

Source: The Conversation – in French – By Jorge Jacob, Professor of Behavioral Sciences, IÉSEG School of Management

Comment susciter la confiance ? Sur quels leviers appuyer pour la faire naître et convaincre ? La culture française assimile souvent cet état d’esprit à un don naturel, à des qualités propres aux individus, quel que soit le contexte. Une étude montre pourtant qu’inspirer confiance dépend largement de l’environnement et, notamment, de la manière dont les individus dirigés perçoivent leurs dirigeants. Cela est vrai pour la vie des entreprises, mais aussi en politique.

La confiance envers les dirigeants est en baisse en France. Selon le baromètre de la confiance politique du Cevipof (Sciences Po), 78 % des Français déclarent ne pas avoir confiance en la politique en 2026 – un niveau historiquement bas, bien supérieur à l’Allemagne (55 %), à l’Italie (60 %) ou au Royaume-Uni (56 %). Il est à noter que 89 % des sondés estiment avoir besoin d’être mieux pris en considération par les responsables politiques. Face à ce constat, les prescriptions habituelles ne manquent pas : plus de transparence, plus d’authenticité, plus d’éthique. Mais elles supposent qu’un même comportement produit le même effet, quel que soit le dirigeant ou la dirigeante, et quel que soit le regard posé sur lui ou elle.

Une recherche que j’ai publiée en 2024 dans le Journal of Applied Psychology, avec la docteure Urszula Lagowska, de Neoma Business School (France), et avec des collègues de la Fondation Getulio-Vargas (FGV, Brésil) et de l’Université de Washington (États-Unis) dans un autre contexte, remet en question cette hypothèse.

La confiance n’est pas une propriété du dirigeant ou de la dirigeante. C’est le résultat d’une relation, et cette relation commence par la perception de qui est cette personne, et à quel groupe elle appartient.

Éthique ou authentique ? La distinction qui change tout

Une grande partie des commentateurs politiques et des managers confondent deux styles de leadership pourtant bien distincts ou les traitent comme des synonymes. Or, leadership éthique et authentique ne sont pas synonymes.

Le leadership éthique est tourné vers l’extérieur. Un leadeur ou une leadeuse éthique démontre des comportements normativement et socialement reconnus comme corrects, s’appuie sur des normes collectives, établit des règles claires de conduite, les applique de façon visible et cohérente, sanctionne les manquements et récompense la conformité. Il ou elle informe activement ses collaborateurs et collaboratrices de ce qui est acceptable et de ce qui ne l’est pas. C’est le leadership des institutions, des codes de conduite, de la redevabilité publique, de l’impartialité affichée.

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Le leadership authentique, en revanche, est tourné vers l’intérieur. Un leadeur ou une leadeure authentique agit à partir de valeurs profondément personnelles, s’exprime avec transparence sur ses forces et ses faiblesses, traite l’information de façon équilibrée et prend des décisions guidées par sa conscience individuelle. Ce que la littérature scientifique désigne communément comme sa « boussole interne », même lorsque cela contredit les attentes extérieures. C’est le leadership de la cohérence personnelle, de la vulnérabilité assumée, de l’identité exposée.

Deux sources différentes

Les deux styles ont des vertus réelles, aussi bien pour les dirigeants politiques qu’entrepreneuriaux, et sont documentés par la recherche. Tous deux mettent l’accent sur l’intégrité comportementale et sur le souci du bien-être de ceux et celles qui les suivent.

Mais ils diffèrent fondamentalement dans la source de leurs principes. Là où le leadership éthique cherche à aligner le comportement sur des normes collectives reconnues pour être perçues comme normativement appropriées, le leadership authentique s’appuie sur la propre boussole morale interne du dirigeant ou de la dirigeante, indépendamment du regard extérieur.

C’est précisément pourquoi ces deux styles ne produisent pas les mêmes effets sur la confiance. Cet effet dépend d’un facteur que l’on oublie presque toujours de prendre en compte.

Comme nous ou différents ?

Notre recherche montre que le même comportement de leadership produit des effets opposés selon la façon dont le dirigeant, ou la dirigeante, est perçu par ses interlocuteurs : est-il ou est-elle l’un des nôtres, ou l’un d’eux ?

Être perçu comme « l’un des nôtres », ce que la littérature en psychologie sociale appelle l’appartenance à l’ingroup, signifie être catégorisé comme faisant partie du même groupe social que l’observateur ou l’observatrice : partager des caractéristiques perçues comme pertinentes dans le contexte (par exemple, l’origine sociale, la profession, le genre), mais aussi être associé à des normes, des intérêts et une identité collective jugés communs. Autrement dit, être inclus dans la catégorie « nous », qui structure spontanément les perceptions sociales.

À l’inverse, être perçu comme appartenant à un outgroup signifie être catégorisé comme extérieur à ce groupe de référence. Cette distinction ingroup / outgroup est fondamentale en psychologie sociale, car elle influence fortement les jugements, la confiance accordée, l’empathie et même l’interprétation de comportements identiques, selon la catégorie à laquelle la personne est associée.

Lorsque le dirigeant, ou la dirigeante, est perçu comme appartenant à l’outgroup de ses interlocuteurs, le leadership éthique est plus efficace pour construire la confiance. Il offre ce dont les observateurs ont le plus besoin dans cette situation : de la prévisibilité. Des normes claires, appliquées de manière égale à tous et à toutes, dissipent l’incertitude sur la façon dont cette personne, psychologiquement perçue comme plus distante qu’un membre de l’ingroup, va les traiter. La règle remplace la relation.

Un défaut d’interprétation

Dans ce même contexte, Le leadership authentique peut au contraire fragiliser la confiance. Un dirigeant ou une dirigeante qui invoque sa boussole interne et ses valeurs personnelles, lorsqu’il, ou elle, est perçu comme appartenant à un autre univers social, peut être interprété comme imprévisible, comme quelqu’un dont les valeurs personnelles tiennent moins compte des réalités de l’autre.

La situation s’inverse lorsque le dirigeant, ou la dirigeante, est perçu comme appartenant au même groupe. Dans ce cas, l’authenticité devient plus efficace. L’observateur ou l’observatrice part d’une attente favorable. Ce qu’il ou elle cherche n’est plus une garantie institutionnelle, mais un modèle : quelqu’un qui lui ressemble et qui lui montre qu’il est possible d’être fidèle à soi-même tout en réussissant.

Les dirigeants et dirigeantes français, politiques, hauts fonctionnaires, grands patrons et grandes patronnes, sont perçus, par une fraction croissante de la population, comme appartenant à un groupe éloigné du leur. Formés dans les mêmes grandes écoles, circulant dans les mêmes réseaux, habitant les mêmes arrondissements de Paris. Ce n’est pas nécessairement une réalité objective, mais c’est une perception structurante. L’ancienne École nationale d’administration (ENA) est devenue, dans le débat public français, un symbole des dirigeants perçus comme déconnectés du terrain et socialement éloignés d’une partie de la population.

Quand l’authenticité rate sa cible

Or, face à cette perception de distance, l’une des réponses les plus fréquentes consiste précisément à miser sur l’authenticité. De nombreux dirigeants et dirigeantes cherchent alors à raconter leur histoire personnelle, à mettre en avant leurs convictions profondes, leurs expériences de vie ou leur « vérité intérieure ». Pourtant, mes recherches, même si elles ont été réalisées dans un autre contexte et auprès d’autres groupes sociaux, peuvent peut-être offrir une première piste d’interprétation intéressante pour comprendre certaines réactions observées dans le cas français.

Nous montrons que lorsque le leadeur ou la leadeure est perçu comme appartenant à un groupe social distant de celui des observateurs (outgroup), un discours centré sur la boussole morale interne et l’expérience personnelle peut parfois être perçu comme moins rassurant qu’un discours reposant sur des normes collectives explicites et des règles communes. Un tel discours, fortement centré sur les convictions personnelles ou le parcours individuel, pouvait, dans certains cas, sembler plus difficile à anticiper ou à interpréter pour des personnes percevant déjà une forte distance sociale avec leur dirigeant ou dirigeante.

Une piste d’explication

Ce qui semble mieux fonctionner dans ce type de situation, lorsque la distance sociale est fortement perçue, ce n’est pas nécessairement la mise en avant de l’histoire personnelle ou de la « vérité intérieure », mais plutôt des signaux plus collectifs : affirmer clairement les règles communes, montrer qu’elles s’appliquent à tous et à toutes de manière cohérente et rendre visibles les mécanismes de redevabilité. Ce n’est probablement pas le registre le plus charismatique ni le plus émotionnel, mais il est possible qu’il soit perçu comme plus rassurant par une partie des citoyens et des citoyennes lorsque la confiance est fragilisée.

Pour un responsable politique ou un dirigeant d’entreprise, il peut être utile de considérer un élément probablement fondamental : la manière dont il, ou elle, est perçu par celles et ceux à qui il ou elle s’adresse. En France, où 67 % des citoyens et des citoyennes accordent leur confiance préférentiellement à « quelqu’un comme eux » plutôt qu’à des experts ou à des décideurs institutionnels, la question de l’appartenance perçue n’est pas secondaire. Elle pourrait constituer l’un des mécanismes contribuant à ce phénomène.

Jorge Jacob ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Quelle forme de leadership privilégier pour restaurer la confiance entre le sommet et la base (de la société ou de l’entreprise) ? – https://theconversation.com/quelle-forme-de-leadership-privilegier-pour-restaurer-la-confiance-entre-le-sommet-et-la-base-de-la-societe-ou-de-lentreprise-262732