Category: The Conversation – in French

Source: The Conversation – in French – By Ibrahima Diallo, Chercheur à l’Institut Sénégalais de Recherches Agricoles, Institut sénégalais de recherches agricoles (ISRA)

Derrière les discours sur la modernisation de l’agriculture en Afrique, une question centrale demeure : comment garantir des conditions de travail dignes dans un secteur dominé par l’informel et des tâches pénibles ?

Ibrahima Diallo, chercheur à l’Institut sénégalais de recherches agricoles (Isra), spécialiste des questions liées au travail agricole, s’est penché sur le sujet dans une étude collective récente . Il explique à The Conversation les leviers pour améliorer concrètement la vie de ceux et celles qui travaillent la terre.

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Comment définissez-vous le “travail décent” en agriculture ?

Lorsque l’on parle de « travail décent », on se réfère généralement à la définition proposée par l’Organisation internationale du travail (OIT) : un travail productif, correctement rémunéré, exercé dans des conditions de sécurité, de liberté et de dignité. C’est une définition importante, mais dans nos recherches – menées avec mes collègues Pierre Girard (Cirad), Nathalie Hostiou (Inrae) et Benoît Dedieu (Inrae) – nous avons très vite vu ses limites lorsqu’on l’applique directement à l’agriculture en Afrique de l’Ouest.

Les limites de l’utilisation de ce concept de travail décent dans le secteur agricole ont également été pointées dans un article collectif de chercheurs membres de l’IAWA (International Association of Work in Agriculture « Revisiting the concept of ‘decent work’ for agriculture » .

Pourquoi ? Parce que la définition proposée par l’OIT repose implicitement sur un modèle salarial formel, souvent absent du monde agricole sur le continent. Dans nos enquêtes de terrain au Sénégal, au Burkina,au Bénin et au Ghana, nous avons rencontré des exploitations qui fonctionnent avec une organisation beaucoup plus complexe : des chefs d’exploitation, des membres de la famille, des saisonniers, des journaliers, des métayers, des prestataires de service… Autant de statuts, de trajectoires et de rapports au travail qui ne rentrent pas dans les cases habituelles.

C’est pour cela que, dans notre note politique publiée par l’AFD qui s’appuie sur les travaux de mes co-auteurs, nous avons voulu dépasser la définition classique du travail décent. À nos yeux, le cœur du sujet n’est pas seulement le respect de normes minimales, c’est la manière dont le travail s’organise au quotidien, comment il se répartit, qui l’accomplit, dans quelles conditions physiques et sociales, et comment la valeur créée est partagée entre ceux et celles qui participent au processus productif.

Quelle approche proposez-vous ?

Pour nous, un travail décent en agriculture, c’est un travail qui permet à chacun – qu’il soit membre de la famille, salarié permanent ou saisonnier, homme ou femme – de travailler dans des conditions compatibles avec la dignité, la santé et une répartition équitable des bénéfices. Cela dépend directement des modèles agricoles.

Par exemple, dans la riziculture irriguée de la Volta au Ghana, mes co-auteurs Pierre Girard, Nathalie Hostiou et Benoît Dedieu ont montré dans leurs travaux que l’intensification augmentait certes les rendements, mais qu’elle entraînait aussi une demande plus forte de main-d’œuvre temporaire pour réaliser des tâches physiquement pénibles et dangereuses pour la santé, comme les applications d’herbicides ou la manutention répétée.

Cette réalité nous a conduit à défendre une idée simple : on ne peut pas parler de travail décent en agriculture sans analyser en profondeur l’organisation du travail et les choix productifs qui la façonnent.

Quels sont les principaux obstacles au travail décent dans ce secteur ?

Le premier obstacle, c’est l’informalité massive. En Afrique, les exploitations familiales, pourtant majoritaires, n’ont pas de statut juridique reconnu. Elles ne rentrent pas dans les catégories classiques du droit du travail, ce qui empêche de garantir leurs droits, leur protection sociale ou même leur reconnaissance professionnelle.

Un autre obstacle majeur est la pénibilité persistante du travail agricole, accentuée par une mécanisation partielle. Dans les zones cotonnières du Bénin, du Mali et du Burkina Faso, les tracteurs facilitent le labour, mais ils contribuent aussi à augmenter les surfaces cultivées, et donc la charge de travail manuel au moment du semis ou de la récolte. Ce surcroît de travail repose souvent sur les femmes ou sur des saisonniers, dans des conditions difficiles.

La division sexuée du travail constitue également un enjeu important. Dans les systèmes rizicoles du Ghana, les femmes sont massivement mobilisées dans les opérations post-récoltes, très chronophages et rarement rémunérées. À l’inverse, les hommes notamment salariés sont davantage exposés aux risques chimiques lors de l’application des traitements herbicides sur les parcelles de riz.

Un autre obstacle tient aux inégalités dans le partage de la valeur. Par exemple, la certification biologique du cacao au Ghana augmente bien les revenus des exploitations, mais elle n’améliore pas les revenus ni les conditions de travail des salariés temporaires qui effectuent les tâches les plus pénibles lors des récoltes et de l’après-récolte.

Enfin, un frein important est le manque de données fiables sur l’emploi agricole. Sans données solides, il est difficile pour les gouvernements d’orienter les politiques vers davantage d’emplois décents. C’est pour cela que des actions sont en cours pour mieux évaluer la qualité et la quantité d’emplois dans le secteur agricole comme le fait actuellement le projet JobAgri au Ghana.

Faut-il revoir l’objectif de productivité s’il génère plus de travail précaire ?

Il faut surtout revoir la manière dont on associe productivité et modernisation. Plus de productivité ne signifie pas forcément moins de pénibilité ni plus de droits.

Dans la note, nous avons montré qu’en Afrique de l’Ouest certains modèles intensifs, notamment dans le riz ou le coton, créent davantage d’activité, mais au prix d’une précarisation du travail temporaire. Les exploitations plus grandes ou plus intensifiées, comme je l’indiquais précédemment, font plus appel à des journaliers, souvent pour les tâches les plus dures, sans amélioration parallèle des conditions de travail.

Au Sénégal, dans les systèmes horticoles de la zone des Niayes, certaines pratiques agroécologiques augmentent la diversité et la résilience des systèmes sans nécessairement accroître la demande globale en travail, même si elles réorganisent les tâches et les rythmes de travail. Cela montre qu’on peut concilier performance économique, durabilité et amélioration du travail.

En réalité, la question n’est pas de renoncer à la productivité, mais de demander : productivité, oui mais au bénéfice de qui, et avec quelles conséquences sur le travail et leur rémunération ?

Les politiques agricoles doivent désormais intégrer une évaluation systématique des impacts sur l’organisation du travail, la santé et la sécurité au travail et la rémunération. C’est un changement de paradigme, mais il est indispensable.

Comment rendre l’agriculture attractive pour les jeunes, notamment au Sénégal ?

Les jeunes veulent avant tout un travail qui ait du sens, qui permette de vivre dignement, et qui ouvre des perspectives. L’agriculture peut répondre à ces attentes, mais à certaines conditions.

D’abord, il faut mieux rémunérer le travail agricole. Cela passe par des prix plus stables, des circuits de commercialisation plus courts et un partage plus équitable de la valeur. Ensuite, il faut réduire la pénibilité : cela suppose d’investir dans des formes de mécanisation adaptées, dans des services de prestation, ou dans des innovations qui allègent le travail familial.

La formation est également déterminante. Au Sénégal, beaucoup de jeunes souhaitent se lancer, mais manquent d’accès à des parcours de formation adaptés aux besoins réels des filières : maintenance des machines, conduite d’équipements, transformation agroalimentaire, gestion, numérique agricole.

Enfin, il faut travailler sur l’attractivité des territoires ruraux. Si les villages manquent d’eau, d’électricité, d’accès à Internet, de routes praticables ou de structures de santé, les jeunes n’y resteront pas, même avec des opportunités agricoles.

L’agriculture ne sera donc attractive que si elle est à la fois rémunératrice et socialement valorisée.

Quelles actions prioritaires pour améliorer les conditions des travailleurs agricoles ?

En nous appuyant sur notre note publiée par l’AFD, cinq priorités s’imposent :

• Reconnaître juridiquement les travailleurs agricoles, en particulier les membres de la famille et les saisonniers, pour qu’ils puissent bénéficier de mécanismes de protection adaptés.

• Produire des données solides sur le travail agricole, afin que les politiques publiques puissent réellement cibler la création d’emplois décents.

• Intégrer le travail dans tous les appuis agricoles : formation, conseil, mécanisation, subventions. La question « qui fera le travail, et dans quelles conditions ? » doit devenir centrale.

• Renforcer les formations pour accompagner les transformations du travail : ergonomie, gestion du travail, santé, égalité de genre.

• Améliorer le partage de la valeur dans les filières afin d’augmenter la rémunération des travailleurs familiaux et des salariés.

Ibrahima Diallo est affilié au the Bureau d’Analyses Macro Economiques ( BAMES) de l’ISRA https://www.isra-bame.sn/ibrahima-diallo/
Je suis également membre du Conseil d’administration de l’Association internationale pour le travail en agriculture ( IAWA) https://www.workinagriculture.com/iawa-board2/ibrahima-diallo

– ref. Agriculture en Afrique de l’Ouest : comment promouvoir le travail décent pour attirer les jeunes – https://theconversation.com/agriculture-en-afrique-de-louest-comment-promouvoir-le-travail-decent-pour-attirer-les-jeunes-269974

Source: The Conversation – in French – By Hugo Gaillard, Maître de conférences HDR en sciences de gestion, Le Mans Université

Le sujet du fait religieux au travail génère parfois des tensions. Trois cas récents illustrent cet enjeu : un licenciement pour prosélytisme en France, un autre pour débaptisation en Allemagne et un troisième sur les liens en France entre conversion à l’islam et job crafting. Comment les managers peuvent-ils s’en inspirer ?

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Lorsqu’ils surviennent, certains faits religieux au travail sont plus marquants que d’autres. Prudence et anticipation sont de rigueur pour les managers.

Les trois exemples détaillés ci-dessous montrent à quel point les frontières managériales se redessinent et sont réinterrogées en permanence.

Pour les organisations, cela nécessite de donner les moyens à leurs équipes de connaître le droit, alors que la question de l’appropriation du droit par les managers reste souvent un angle mort.

En France, licenciement pour prosélytisme catholique

Un rôle difficile à endosser pour certains managers est celui d’identifier ce qui relève ou non du prosélytisme dans leurs équipes, c’est-à-dire de la volonté de convertir ou de faire adhérer à ses propres croyances dans le contexte du travail. La récente décision de la Cour de cassation ne risque pas de réduire cet inconfort.

La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement d’une agente en charge du ménage dans l’association Esperem, chargée de protection de l’enfance. En 2018, cette dernière s’est rendue à l’hôpital où une enfant résidente est hospitalisée. Après lui avoir demandé, à son chevet, si elle est de confession catholique, l’agente lui conseille de « beaucoup prier » et lui offre un exemplaire de la Bible. Cette salariée était pourtant déjà sanctionnée par une mise à pied, en raison de prosélytisme hors temps et lieu de travail auprès d’un mineur hospitalisé.

Si la confusion des genres peut paraître troublante en première lecture, le licenciement a bien été considéré comme nul par la Cour de cassation.

Le motif : un fait de vie personnelle ne justifie pas un licenciement disciplinaire, sauf dans le cas d’un manquement aux obligations du contrat de travail. Ici, les agissements relèvent de la vie personnelle, car ils ont lieu hors du temps de travail (la salariée n’était pas en service), loin des fonctions professionnelles (l’agente n’était pas éducatrice, par exemple) et… loin du lieu de travail (elle ne travaillait pas dans l’hôpital).

Le lien avec le travail n’est pourtant pas inexistant. L’enfant a bien été rencontrée dans le cadre du travail. Plus encore, la nature de la décision peut paraître surprenante : l’enfant semble en position de vulnérabilité en étant hospitalisée.

Comment considérer cette décision lorsque l’on est un professionnel de la petite enfance et que l’on souhaite assurer la continuité éducative ? Comment la considérer si l’on souhaite protéger l’intérêt de l’enfant, sa liberté de conscience, et prévenir des actes qui pourraient profiter de sa vulnérabilité ?

Deux principes fondamentaux entre ici en collusion quasi frontale.

En Allemagne, être licencié pour s’être débaptisé

Dans le cas précédent, les valeurs de l’individu et celles de son secteur d’activité, à savoir la protection de l’enfance, semblent n’avoir jamais été alignées. Que se passe-t-il lorsque les valeurs organisationnelles et celles des travailleurs ne sont plus alignées, après l’avoir été par le passé ? Un autre cas récent mérite notre attention.

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Comme nous l’avons documenté dans une de nos recherches, les organisations « affinitaires » ou celles « de tendance », qui fonctionne sur le base de préceptes religieux, se développent et font parfois émerger des règles internes singulières. La pratique religieuse y prend souvent plus de place que dans les organisations classiques, et volontairement ou non, c’est parfois un endo-recrutement religieux qui y est observé.

Ces pratiques ont des limites juridiques. Dans un communiqué rendu en juillet 2025 de l’affaire « Katholische Schwangerschaftsberatung », Laila Médina, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne, indique que le licenciement d’un employé par une organisation catholique en raison de son retrait de l’Église peut constituer une discrimination fondée sur la religion.

En Allemagne, cette association professionnelle féminine au sein de l’Église catholique délivre des conseils aux femmes enceintes, comme l’avortement. Ses employés sont soumis aux conditions d’emploi de l’Église catholique – le règlement fondamental applicable au service ecclésial dans le cadre des relations de travail au sein de l’Église du 22 septembre 1999, dans la version de la décision de l’assemblée générale de l’association des diocèses d’Allemagne du 27 avril 2015 –, bien qu’ils ne doivent pas forcément être catholiques.

Pour les employés catholiques, le retrait de l’Église catholique est considéré comme un manquement grave à leur devoir de loyauté envers leur employeur. Il peut conduire à un licenciement. C’est ce qu’a fait cette organisation, en 2019, avec l’une de ses conseillères, qui s’est retirée de l’Église catholique et a refusé d’y adhérer à nouveau.

La directive européenne 2000/78 autorise dans certaines conditions des différences de traitement dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’organisations religieuses. Pour autant, la Cour fédérale du travail allemande, saisie par Katholische Schwangerschaftsberatung, demande à la Cour de justice de l’Union européenne si le licenciement constitue une différence de traitement admissible. À cela l’avocate générale Médina a répondu par la négative.

En France, conversion à l’islam et job crafting

Un mouvement inverse existe à celui de la débaptisation… celui de la conversion à une autre religion. Dans un article récent, nous avons montré la difficulté pour les managers d’accompagner ces salariés dont l’identité religieuse évolue, parfois silencieusement et officieusement.

Certains de ces salariés tentent de (ré)concilier leur foi et leur profession en modifiant eux-mêmes leur travail, ce qui peut être appelé le « job crafting » : ajustement des horaires, des relations avec les collègues ou du sens donné au métier. Ces micro-ajustements permettent pour les salariés de réconcilier leur identité religieuse et leur identité professionnelle, si ces deux identités se sont éloignées durant leur conversion.

En France, un salarié du secteur bancaire converti à l’islam, cherche à éviter de pratiquer des activités qu’il considère contraire à sa foi nouvelle, notamment les prêts à taux usuraires. Il finit par quitter son travail.

Autre situation : une salariée trouve un regain de motivation à son travail, dans le domaine du soin aux personnes vulnérables, parce qu’elle considère son travail comparable à un bon comportement religieux.

Pour les entreprises, le succès ou l’échec du job crafting dépend de la flexibilité organisationnelle et du soutien managérial. En l’absence de ces éléments, des tensions peuvent apparaître, conduire à l’isolement ou au départ du salarié. Cette recherche a été l’occasion de voir que dans certains cas, ni les salariés ni leurs organisations ne souhaitent poursuivre la collaboration. Il s’agit d’accompagner au mieux la rupture du contrat.

Hugo Gaillard est membre de l’AGRH.

– ref. Religion au travail : ce que peut faire (ou pas) un manager – https://theconversation.com/religion-au-travail-ce-que-peut-faire-ou-pas-un-manager-266696

Source: The Conversation – in French – By Jean-Louis Soubret, enseignant-chercheur, CY Cergy Paris Université

L’inclusion est souvent pensée à travers le prisme des politiques de ressources humaines : quotas de recrutement, formations à la diversité, labels de conformité. Mais si l’inclusion se jouait aussi ailleurs, dès la conception des produits et des services qui façonnent notre quotidien ?

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Des millions de personnes se sentent exclues ou en difficulté non pas à cause de lois ou de politiques de ressources humaines (RH), mais à cause d’un packaging mal pensé, d’un objet au design inadapté ou d’une interface numérique peu accessible.

À partir de deux projets concrets menés avec de grandes entreprises, nous montrons comment des ajustements simples, issus du design inclusif, peuvent avoir un impact réel sur l’égalité d’accès, la performance du produit, et la fidélité client.

Pour cela, trois changements essentiels pourraient être envisagés par les entreprises :

• focaliser sur les produits davantage que sur les politiques RH. La portée du changement sera beaucoup plus importante dans la mesure où nous sommes tous consommateurs et le nombre de clients dépasse en général le nombre d’employés.

• systématiser les efforts d’inclusion dans tous les processus de conception pour en faire des normes et multiplier les pistes de solutions. Il est en effet plus efficace d’agir en amont, à l’origine du problème, plutôt que de corriger a posteriori.

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• conjuguer les impératifs business et l’impact social des organisations pour faciliter le déploiement des solutions.

Une opportunité pour les cahiers

L’entreprise Five Stars, située aux États-Unis, est un leader mondial de la fabrication et de la commercialisation de cahiers. L’entreprise s’est intéressée à la dimension inclusive de son offre. Les méthodes d’Equitable Design, décrites dans le livre Inclusive by Design, ont permis d’identifier une opportunité pour améliorer l’expérience d’apprentissage des jeunes personnes neuroatypiques (personnes en situation d’autisme, de dyslexie, de troubles de l’attention…).

Pour les personnes appartenant à ces groupes, les outils et méthodes d’enseignement traditionnels sont peu adaptés et accroissent les risques d’échecs scolaires et, par extension, leurs perspectives de carrière et donc d’ascension sociale. Bien que distribués par millions, la pertinence de ces produits pour ce public n’avait jamais été questionnée. La question de savoir s’ils pourraient devenir des vecteurs d’égalité sociétale n’avait jamais été posée.

Ces personnes ne pensent pas toujours selon des lignes droites et sont sensibles à la surcharge sensorielle). Une étude ethnographique, menée avec des étudiants de l’UC Berkeley, lors du cours Equitable Design Lab en 2023, sur leurs modes de fonctionnement, leurs ressentis mais aussi sur leur impact sur leur écosystème direct a permis de repenser le cahier et ses usages.

Les usagers mais aussi les parents d’enfants neuroatypiques, évoquent les problèmes suivants :

« Les lignes étaient trop rapprochées. Je perdais les mots et je sautais des lignes. » (Un adulte autiste, parlant de son éducation.)

« Il dessine ses rappels. Il aime la prévisibilité. Il n’aime pas écrire. » (Un parent d’un enfant dyslexique.)

« Il s’est entraîné à écouter à la vitesse 2x. Il comprend parfaitement un discours rapide, mais il a du mal à lire. » (Un parent d’un enfant atteint d’hyperactivité.)

Un double objectif

Grâce aux mêmes méthodologies de design inclusif, de nouveaux graphiques d’organisation de la pensée, des extensions de la prise de notes digitales et vocales et des couvertures de cahier en matière haptique (perceptible au toucher, ndlr) ont été donc développés. Cette conception adaptée répond au double objectif de traduire les règles d’un système d’apprentissage rigide pour des cerveaux au fonctionnement visuel différent, et de réguler les émotions d’usagers aux émotions exacerbées.

À ce stade du projet, bien que l’intérêt en termes d’inclusion soit reconnu, les parties prenantes du groupe questionnent la viabilité économique du projet. En effet, il s’agit d’un produit manufacturé à grande échelle avec des marges serrées et guidées par la grande distribution, une approche de produit personnalisée ne semble donc pas compatible.

Jusque-là, ce marché du cahier, dont la vente est fonction du prix et de l’investissement marketing, ignorait les 20 % de consommateurs potentiels que sont les personnes neuroatypiques. Ce nouveau produit a créé une différenciation sur un marché de commodités, et a suscité leur intérêt et celui des professionnels accompagnant (orthophonistes, psychologues…), qui dans le cadre du développement en cours, s’avérent représenter des canaux de distribution alternatifs et à meilleure marge. Lors de tests réalisés auprès des usagers, ces derniers ont en effet accueilli les innovations avec enthousiasme, les considérant comme de véritables outils de soutien aux enfants en dehors des consultations. Ces conclusions se trouvent d’ailleurs généralisables pour des populations adultes, qui seront également capables d’apprécier les nouvelles fonctionnalités et bénéficier de ces nouveaux canaux de distribution.

Intrigant design égalitaire

Un autre cas concerne une multinationale commercialisant des produits d’hygiène personnelle. Déjà très reconnue pour ses engagements écologiques (elle fut notamment la première à commercialiser des bouteilles de savon faites en plastique récupéré dans les océans), elle l’est aussi pour son éthique de travail récompensée par le label Great Place To Work. Intrigué par l’idée d’un design égalitaire, le groupe a voulu imaginer comment une de leur gamme de soin du cheveu pourrait devenir plus inclusive et égalitaire.

Les outils de la méthodologie equitable design proposent une approche systémique et systématique sur le produit afin de dénombrer les principaux éléments pouvant nuire au caractère inclusif et équitable de ce dernier et de son packaging. Avec cette méthode, trois adaptations suivantes ont été imaginées :

• redéfinir le branding, la proposition de valeur et la mise en rayon des produits pour s’affranchir d’une segmentation par genre. Il s’agit au contraire de proposer des shampooings en fonction de la typologie de cheveux. Selon l’étude de terrain réalisée par une équipe mixte d’étudiants et d’enseignants de UC Berkeley, cela permettrait aux consommateurs de bénéficier d’un produit vraiment adapté à leurs cheveux et plus inclusif pour les usagers non genrés.

• retravailler le mécanisme de la pompe afin qu’il soit plus ergonomique pour des populations ayant des soucis de préhension (personnes âgées, enfants) et utiliser des matières rugueuses pour éviter que le produit humide ne glisse.

• retravailler la forme des contenus inscrits sur les flacons avec des caractères plus grands, des typographies plus lisibles et inclusives et des couleurs plus contrastées permettant une meilleure identification des produits pour des personnes souffrant de difficultés visuelles (y compris des usagers portant des lunettes hors de la douche).

Un plus grand attachement à la marque

Les retours des décideurs internes étaient mitigés, traduisant une méfiance à l’idée d’être les premiers à proposer une approche radicalement différente sur un marché très bien établi. Casser les codes pourrait être mal compris par certains segments de clients et perturber les habitudes d’achat, mettant en danger la performance de vente. Une série de tests d’usage s’est donc imposée.

L’équipe a testé ces pistes d’amélioration sur un large échantillon de clientèle et leur effet immédiat s’est avéré être un attachement à la marque démultiplié, l’inauguration d’un nouveau standard de marché qui élargit la base de clientèle de la marque et contribue ainsi à une meilleure performance économique. Bien que les produits ne soient pas encore commercialisés à grande échelle, les tests utilisateurs ont montré une nette augmentation de l’intention d’achat (+ 73 % selon les panels internes), un NPS supérieur à la moyenne du secteur (+ 55) et un fort sentiment de proximité/affection (pour 8,3 répondants sur 10).

Designer pour l’inclusion, c’est aller au-delà des actions concentrées seulement sur les RH souvent centrées sur la diversité des effectifs. C’est mobiliser ce que l’entreprise fait de mieux, c’est-à-dire ses produits, comme vecteur d’inclusion et d’égalité sociétale. C’est poser la question « comment créer de la valeur en incluant mieux ? », comme le font les programmes d’inclusive design qui mobilisent aussi les connaissances en anthropologie, afin d’installer le design inclusif comme compétence centrale pour bâtir des organisations plus résilientes, plus désirables – et plus équitables.

Cet article a été écrit avec Mathieu Aguesse, enseignant au MIT (Boston) et l’Université de Californie Berkeley.

Jean-Louis Soubret ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Et si le problème de l’inclusion, c’était son design… – https://theconversation.com/et-si-le-probleme-de-linclusion-cetait-son-design-268788

Source: The Conversation – in French – By Carole Bousquet, Associate researcher, Université Jean Moulin Lyon 3

Comment bien réagir à une crise quand on ne peut plus l’éviter ? Il ne suffit pas de créer une cellule spéciale dans la précipitation pour réussir à traverser ce moment délicat de la vie des entreprises, des administrations et même des musées. L’observation de plusieurs de ces organisations « ad hoc » révèle un certain nombre d’invariants.

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Le récent cambriolage des bijoux et joyaux de la couronne qui s’est déroulé en moins de 500 secondes a plongé le Musée du Louvre dans une crise profonde. En quelques heures, les critiques fusent : gouvernance, sécurité, communication, investissements… tout est remis en question, des réseaux sociaux jusqu’à l’Assemblée.

Quelques minutes suffisent pour faire basculer une organisation. En sortir demande souvent des semaines, voire des mois. La bonne gestion d’une crise est d’ailleurs un élément clé de la pérennité d’une organisation. En effet, de nombreuses entreprises cessent leur activité à cause d’une mauvaise gestion de crise.

Un illustre exemple est l’entreprise Spanghero, qui a été placée en liquidation judiciaire quelques mois après la révélation de la fraude à la viande de cheval dans des lasagnes pourtant censées être préparées avec de la viande de bœuf. Une alternative pourrait être d’éviter la crise, comme certaines entreprises semblent le souhaiter, mais cela est antinomique avec la notion même de crise qui consiste en un « événement soudain et imprévisible qui s’amplifie rapidement ».

Dix ans d’observation

Malgré son importance et les limites des méthodes actuelles, la gestion de crise reste peu étudiée. Nous nous intéressons spécifiquement aux cellules de crise, à leur structuration, ainsi qu’à la répartition et à l’activation des rôles qui la composent. Pour y parvenir, une recherche-intervention a été conduite pendant dix ans au sein du groupe Michelin. Ce travail a été complété par des rencontres avec trente experts internationaux de la gestion de crise.

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De l’importance de connaître ses risques pour mieux anticiper une crise potentielle

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Une cellule de crise, c’est une équipe temporaire chargée de gérer les effets immédiats d’un événement critique. C’est donc avant tout une situation subie qui bouscule l’agenda de ses membres et les place dans un environnement sous haute contrainte : de temps, d’efficacité et de personnes. Les cellules de crise sont protéiformes et peuvent se matérialiser différemment d’une entreprise à l’autre tant sur leur structure, leur composition, leurs objectifs ou leur fonction.

Ces différences tiennent à la culture, au secteur ou simplement aux moyens disponibles. Une grande compagnie aérienne disposera nécessairement d’une approche différente d’une petite entreprise du secteur informatique.

Six fonctions vitales

Cependant, plusieurs éléments semblent communs aux cellules de crise. Le plus souvent, le dirigeant prend d’abord la tête de la cellule, avant qu’elle ne s’élargisse aux fonctions support au fil de la crise. Aussi, six grandes caractéristiques sont partagées par ces entités :

• Simplifier la complexité (sensemaking) : face à l’incertitude et à la surcharge d’informations, la cellule de crise doit être un espace d’interprétation collective. Son rôle consiste d’abord à donner du sens, transformer le chaos en compréhension partagée, et permettre des décisions fondées sur l’expérimentation – essai, erreur, correction.

• Créer une représentation partagée : tous les membres doivent disposer de la même lecture de la situation. La cellule a donc pour mission d’harmoniser les informations et les priorités afin que chacun agisse en cohérence avec les autres, sans malentendus ni angles morts.

Voir au-delà de l’urgence du moment

• Faciliter l’anticipation : la cellule doit aider à voir au-delà de l’urgence. En identifiant les évolutions possibles de la crise et les risques associés, elle permet de préparer des réponses adaptées à chaque scénario, renforçant ainsi la capacité d’anticipation collective.

• Concevoir des plans d’action : une cellule de crise efficace ne se contente pas de réagir ; elle planifie. Elle élabore des stratégies concrètes, définit les étapes opérationnelles et précise les responsabilités pour sortir de la crise de manière ordonnée et cohérente.

• Prendre des décisions efficaces : sous pression, la capacité à décider vite et bien devient cruciale. La cellule doit combiner réactivité et discernement, en s’appuyant sur les données disponibles et sur la diversité d’expertise de ses membres pour arbitrer avec justesse.

• Coordonner les parties prenantes : enfin, la cellule assure la mise en cohérence de tous les acteurs impliqués ; équipes internes, partenaires externes, institutions, médias. Sa mission : synchroniser les efforts, fluidifier la circulation de l’information et optimiser l’usage des ressources.

Sept rôles clés

Une cellule de crise efficace repose sur une répartition claire des missions entre ses membres. Notre modèle a été observé sur 93 simulations de crises et 18 cellules réelles (notamment pendant la pandémie de Covid-19), puis validé par 30 experts internationaux (France, Roumanie, Pologne, Grande-Bretagne, Québec, Canada, Belgique). Chaque rôle contribue à maintenir la cohérence et la réactivité de l’ensemble, tout en garantissant la prise de décision dans un environnement incertain.

• Le leader fixe le cap. Il définit les priorités, arbitre les décisions stratégiques et veille à la cohérence globale de l’action. Sa capacité à trancher et à assumer ses choix est déterminante pour éviter la paralysie décisionnelle.

• Le responsable de la communication élabore et pilote le plan de communication interne et externe. Il veille à ce que les messages diffusés soient clairs, cohérents et adaptés aux différents publics (direction, collaborateurs, médias, autorités, réseaux sociaux).

• Le facilitateur (ou coordinateur) assure la fluidité du fonctionnement collectif. Il garantit le respect des délais, la dynamique productive de la cellule et la bonne coopération entre ses membres, souvent soumis à une forte pression.

Mémoire de la crise

• Le scribe (ou secrétaire) tient la mémoire de la crise. Il consigne les faits, les décisions et les actions entreprises, permettant un suivi rigoureux et la capitalisation d’expérience indispensable au retour d’analyse post-crise.

• L’anticipateur se projette dans l’avenir. Sa mission consiste à imaginer les scénarios possibles, à identifier les risques secondaires et à proposer des mesures préventives ou correctrices avant qu’ils ne se produisent.

• L’interventionniste agit sur le terrain. Il traduit les décisions en actions concrètes et coordonne les équipes opérationnelles. Sa priorité est d’assurer la sécurité des personnes et des biens, tout en maintenant la continuité des activités essentielles.

• Le logisticien et support soutient l’ensemble de la cellule. Il veille à la disponibilité des ressources humaines, matérielles et techniques nécessaires au bon déroulement des opérations, afin que chaque membre puisse se concentrer sur sa mission principale.

Un répertoire de compétences

Cette architecture de cellule de crise doit avant tout être comprise comme un répertoire de compétences – individuelles et collectives – et de missions, plus que comme une structure figée. Dans les petites organisations, une même personne peut cumuler plusieurs fonctions ; dans les plus grandes, certaines responsabilités sont déjà intégrées dans le fonctionnement courant. L’essentiel n’est donc pas le nombre de rôles mais leur existence et leur articulation.

Ces fonctions représentent autant de compétences stratégiques que toute organisation devrait cultiver : capacité à décider, à communiquer, à anticiper, à coordonner. Penser la crise sous cet angle, c’est accepter de sortir des schémas hiérarchiques habituels pour laisser place à l’agilité, à la transversalité et à la coopération.

Surtout, chaque crise devient un moment d’apprentissage collectif. Les outils, réflexes et savoir-faire développés dans l’urgence laissent des traces durables : meilleure adaptabilité, intelligence émotionnelle accrue, réflexe d’entraide. Autant de qualités qui, au-delà de la crise elle-même, renforcent la résilience de l’organisation face aux bouleversements du monde. En somme, la cellule de crise n’est pas qu’un dispositif de gestion du risque : c’est aussi un laboratoire de compétences et de confiance.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. S’organiser quand tout bascule : les sept rôles clés d’une cellule de crise – https://theconversation.com/sorganiser-quand-tout-bascule-les-sept-roles-cles-dune-cellule-de-crise-269642

Source: The Conversation – in French – By Riadh Manita, Professor of Accounting and Auditing, Neoma Business School

Comment récolter cette somme colossale ? Une étude menée auprès de 42 pays souligne que la stabilité institutionnelle permet d’assurer le développement de la finance verte. Ses conclusions sont nettes et sans bavure : les pays avec un cadre réglementaire solide s’en sortent le mieux.

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La planète réclame une facture colossale : 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050 pour éviter le chaos climatique, selon l’Agence internationale de l’énergie. L’écart reste abyssal entre cette urgence climatique et les capitaux levés pour financer cette transition.

Notre étude couvrant 42 pays entre 2007 et 2023 rappelle une bonne nouvelle : la finance verte se déploie durablement là où les États offrent un cadre clair et cohérent.

Comment, concrètement, fonctionne cette corrélation?

Réduire l’incertitude

Nos résultats montrent que plus un pays adopte des politiques environnementales ambitieuses, plus le volume d’obligations vertes émises sur son territoire augmente.

L’indice utilisé dans cette étude, fondé sur les données de l’Agence internationale de l’énergie, recense l’ensemble des mesures environnementales adoptées dans le monde. Il correspond au nombre total de lois, réglementations et plans d’action environnementaux en vigueur dans chaque pays. Plus ce stock de règles est élevé, plus le cadre climatique national apparaît développé, prévisible et crédible pour les investisseurs.

Ce lien s’explique par un mécanisme simple : un environnement réglementaire clair réduit l’incertitude sur les futures politiques climatiques. Les émetteurs d’obligations vertes savent quelles activités seront financées, tandis que les investisseurs disposent d’un cadre pour évaluer la rentabilité des projets. De facto, la demande d’obligations vertes croît, réduit leur prime de risque, et stimule mécaniquement leur volume d’émission.

L’Europe en pointe

Cette dynamique se vérifie particulièrement en Europe. Selon l’Agence européenne de l’environnement, la part des obligations vertes dans l’ensemble des obligations émises par les entreprises et les États de l’Union européenne est passée d’environ 0,1 % en 2014 à 5,3 % en 2023, puis 6,9 % en 2024.

Dans ce contexte, la taxonomie verte européenne et le reporting obligatoire sur les risques climatiques et les indicateurs ESG – CSRD, SFDR– instaurent un cadre d’investissement harmonisé, facilitant l’allocation de capitaux vers les actifs verts.

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À quoi servent les obligations vertes ?

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La France illustre cette dynamique européenne. Elle ouvre la voie dès 2017 avec une obligation verte de sept milliards d’euros sur vingt-deux ans, émise par l’Agence France Trésor. Selon une étude de la Banque de France, les obligations souveraines vertes de la zone euro offrent en moyenne un rendement inférieur de 2,8 points de base (0,028 point de pourcentage) à celui d’obligations souveraines classiques comparables. Cet écart, faible mais régulier, est interprété par la Banque de France comme une « prime verte ». Concrètement, les investisseurs acceptent de gagner un peu moins pour détenir des titres verts.

La Chine rattrape son retard

À ce jour, les gouvernements du monde entier ont adopté environ 13 148 réglementations, cadres et politiques visant à atteindre la neutralité carbone d’ici 2050.

En Chine, les réformes des critères ESG en 2021 et 2022, ainsi que leur alignement avec les standards internationaux, ont placé le pays parmi les tout premiers émetteurs mondiaux d’obligations vertes, selon la Climate Bonds Initiative. En Afrique du Nord, l’Égypte s’est lancée avec une première obligation souveraine verte en 2020, soutenue par la Banque mondiale.

Dans ces économies, un cadre réglementaire stable est également associé, dans nos données, à des maturités moyennes pondérées plus longues pour les obligations vertes. Lorsque le cadre réglementaire se renforce, les obligations vertes présentent en moyenne des échéances de dix à vingt ans, plutôt que de quelques années seulement. L’enjeu : financer des projets de long terme, comme des infrastructures énergétiques ou de transport.

L’Italie, l’Espagne, l’Inde et l’Indonésie vulnérables

L’effet des politiques climatiques sur la finance verte est particulièrement marqué dans les économies « vulnérables sur le plan énergétique ». Dans notre étude, nous avons utilisé deux indicateurs : la part des importations nettes d’énergie dans la consommation nationale et l’intensité énergétique (consommation d’énergie rapportée au PIB).

À titre d’illustration, des pays européens fortement importateurs d’énergie, comme l’Italie ou l’Espagne, et des économies émergentes à forte intensité énergétique, comme l’Inde ou l’Indonésie, présentent ce profil de vulnérabilité.

Nous classons ensuite les pays de notre échantillon selon leur degré de vulnérabilité énergétique à partir de ces deux indicateurs. Lorsque l’on compare l’évolution des émissions d’obligations vertes dans les économies les plus vulnérables à celle observée dans les autres pays de l’échantillon, on constate qu’un même durcissement des politiques climatiques s’y traduit par une augmentation nettement plus rapide du recours à la finance verte.

Réduire la dépendance aux énergies fossiles

En Europe, la crise énergétique de 2022 et le lancement de REPowerEU ont profondément reconfiguré le lien entre politique climatique et sécurité énergétique.

Face à la flambée des prix du gaz, l’Union européenne a accéléré la réduction de sa dépendance aux combustibles fossiles importés. Selon le Conseil de l’Union européenne, la part du gaz russe dans ses importations de gaz est passée de plus de 40 % en 2021 à environ 11 % en 2024 pour le gaz acheminé par gazoducs ; à moins de 19 % si l’on inclut le gaz naturel liquéfié. Dans le même temps, la capacité solaire de l’Union européenne a presque triplé depuis 2019 pour atteindre un peu plus de 300 GW en 2024, et les énergies renouvelables ont fourni près de 47 % de l’électricité européenne.

Ces transformations s’accompagnent d’un effort d’investissement massif. La Commission européenne a décidé de lever jusqu’à 30 % du plan NextGenerationEU sous forme d’« obligations vertes NextGenerationEU », soit un volume potentiel d’environ 225 milliards d’euros. De leur côté, plusieurs États membres ont mis en place des programmes souverains importants : en France, l’encours des obligations assimilables du Trésor vertes (OAT vertes) atteignait environ 70 milliards d’euros fin 2023.

Pour les décideurs, l’enjeu n’est donc pas de multiplier les annonces, mais de fixer un cap crédible dans la durée.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. Atteindre la neutralité carbone exigera 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050 – https://theconversation.com/atteindre-la-neutralite-carbone-exigera-3-859-milliards-deuros-par-an-jusquen-2050-269644

Source: The Conversation – in French – By Thomas Blonski, Professeur assistant en stratégie et entrepreneuriat, ICN Business School

Comment sont gérées les populations qui ne dévoilent pas ou que très peu leurs croyances religieuses au travail ? Le cas des catholiques français permet d’établir certaines réponses. Ce n’est pas parce que la foi est silencieuse qu’elle n’a pas d’impact sur les manières de travailler.

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Les questions sur la place de la religion en entreprise, qu’il s’agisse d’aménagements horaires ou du port de signes religieux, occupent désormais une place croissante dans le débat public à travers le monde. Le management doit prendre en compte ces questions qui s’insèrent plus largement dans le champ du management de la diversité.

Le monde académique s’est saisi de ces questions qui ont été largement explorées, par exemple dans les recherches de Danielle Hervieu-Léger, mais aussi de Lionel Honoré, Géraldine Galindo et Hédia Zannad. Ces derniers rappellent la forte contextualisation de ce sujet, en particulier en France, pays « laïque de tradition catholique ».

Les deux piliers du management de la diversité

Pour autant, la recherche académique a également rappelé que le management de la diversité, et en particulier religieuse, repose sur deux piliers qui en assurent le fonctionnement. D’une part, une sélection par l’entreprise des populations qui doivent faire l’objet d’un management spécifique, et d’autre part un dévoilement de ces populations afin de bénéficier de ce management.

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Neutralité religieuse pour les sportifs aux JO : les raisons d’une exception française

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Un récent article publié dans la Revue française de gestion s’est proposé d’étudier un angle mort de ce paradigme du management de la diversité : les populations ni clairement identifiées ni clairement dévoilées. Il s’est proposé à ce titre d’étudier le cas des catholiques pratiquants dans le contexte français.

En effet, alors que les musulmans, les juifs ou les évangéliques expriment parfois des attentes claires en matière de gestion de la diversité religieuse, les catholiques pratiquants, qui ne sont plus aujourd’hui majoritaires (29 % d’après la récente étude de l’Insee), tendent à adopter une posture de discrétion, voire d’invisibilité. Leur cas interroge les limites des politiques de diversité en entreprise, souvent centrées sur les groupes visibles et revendicatifs. Cette recherche s’appuie sur plus de soixante entretiens avec des catholiques pratiquants qui évoluent à des postes de management dans des entreprises françaises tous secteurs confondus.

Une identité religieuse discrète, mais pas absente

Les résultats de cette recherche montrent que, dans un premier temps, les catholiques pratiquants annoncent qu’ils tendent à éviter d’afficher leur religion au travail, tant par respect d’une lecture d’ailleurs erronée du principe de laïcité que par crainte d’être stigmatisés, ou par souci de ne pas imposer leurs convictions. Pourtant, cette invisibilité n’est pas absolue. Elle s’inscrit dans un continuum de visibilité partielle. Tour à tour, ils peuvent adopter des postures de pudeur assumée, ou de dévoilement passif (en réponse à une question), alors que le dévoilement actif reste bien rare. Ainsi, certains portent discrètement une médaille ou un fond d’écran religieux, d’autres évoquent leur foi lors de conversations informelles, sans pour autant la revendiquer ouvertement.

Cette oscillation entre discrétion et affirmation ponctuelle révèle une stratégie de dévoilement partiel, loin d’être calculée. Contrairement à d’autres groupes religieux, les catholiques pratiquants ne planifient pas leur visibilité. Ils saisissent plutôt des opportunités, une sorte de « kaïros », comme des discussions sur les vacances ou les fêtes, pour mentionner leur pratique religieuse, sans chercher à convertir ou à provoquer.

Des attentes éthiques plus que managériales

Contrairement aux idées reçues, ces salariés ne demandent pas d’aménagements spécifiques. La première raison reste que le catholicisme s’accommode aisément du calendrier professionnel français, largement inspiré de la religion (congés pour Noël, Pâques, etc.). Ainsi, à l’exception des questions liées au mercredi des Cendres et au vendredi saint (sauf pour l’Alsace-Moselle), leurs attentes se situent ailleurs : dans l’alignement des valeurs de l’entreprise avec leur éthique personnelle. Ils annoncent rechercher des environnements où l’humanisme, le bien commun ou la dignité au travail sont respectés, tout en admettant que ces principes puissent ne pas être du tout explicitement liés à leur foi.

Cette quête d’alignement éthique peut même devenir un critère de choix professionnel, notamment pour les jeunes générations. Certains refusent de travailler pour des entreprises dont les pratiques (licenciements abusifs, manque de considération pour la vie familiale, etc.) heurtent leurs convictions religieuses. Pour eux, la religion n’est pas un marqueur identitaire à gérer, mais une boussole morale qui guide leurs décisions.

Un angle mort du management de la diversité

Quelle influence peuvent avoir ces observations sur la façon dont les catholiques vivent leur foi en entreprise sur les politiques de diversité religieuse ? En effet, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, elles se concentrent souvent sur les groupes visibles dont les demandes (horaires aménagés, espaces de prière, etc.) sont plus explicites.

Cette focalisation crée un paradoxe intéressant : les catholiques pratiquants, bien que moins revendicatifs, ne sont pas pour autant indifférents à la manière dont leur identité est, ou n’est pas, prise en compte.

Leur invisibilité relative les place dans un angle mort du management de la diversité. Pour autant, leur présence relativement invisible pose une question essentielle : faut-il gérer toutes les diversités de la même manière ?

Leur cas invite à repenser le management de la diversité, non comme une réponse uniforme aux revendications, mais comme une reconnaissance des multiples façons d’être religieux au travail, y compris pour ceux qui choisissent de ne pas l’afficher.

Une modération entre inclusion et intrusion

Deux conclusions peuvent être tirées de cette recherche. Tout d’abord, se souvenir que la modalité d’une invisibilité choisie existe. Tous les salariés ne souhaitent pas que leur religion soit gérée ou mise en avant, même si elle fait l’objet de dispositifs spécifiques annoncés par l’entreprise. Certains préfèrent une discrétion qu’ils veulent voir respectée.

Pour autant, cette discrétion ne va pas de pair avec une absence d’attentes. Ces dernières sont remplacées par la volonté de partager une éthique de travail : plutôt que de se focaliser sur des aménagements religieux, les organisations gagneraient à promouvoir des valeurs universelles (respect, équité, bien-être au travail), qui répondent aux aspirations de tous les salariés, quel que soit leur positionnement vis-à-vis de la religion.

En définitive, le cas des catholiques pratiquants rappelle que la diversité ne se réduit pas à ce qui est visible ou revendiqué. Il peut facilement être extrapolé aux salariés d’autres religions qui préfèrent la discrétion, tout autant que les athées ou les agnostiques. Gérer la diversité, c’est aussi savoir reconnaître et respecter ceux qui préfèrent rester dans l’ombre.

Géraldine Galindo est directrice de l’Institut Leadership and Inclusive Management

Thomas Blonski ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Ce que le cas des catholiques français révèle du management de la diversité au travail – https://theconversation.com/ce-que-le-cas-des-catholiques-francais-revele-du-management-de-la-diversite-au-travail-269984

Source: The Conversation – France (in French) – By Bernard Guilhon, Professeur de sciences économiques, SKEMA Business School

Charles Fourier (1772-1837) est l’un des premiers auteurs à développer une critique du capitalisme libéral. Un philosophe dénigré par Karl Marx pour son socialisme utopique. Considéré tantôt comme un être fantasque, tantôt comme un inventeur encombrant, il exerce une carrière de commerçant durant une grande partie de sa vie. Une de ses réflexions résonne dans notre actualité : qu’est-ce qui peut motiver l’individu à l’égard de son travail ?

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Il est probablement l’auteur le plus original parmi les socialistes français du XIX^e siècle, considérés comme utopiques, tels Claude-Henri de Rouvroy de Saint-Simon (1760-1825) ou Étienne Cabet (1788-1856). Les travaux que j’ai menés dans le cadre d’une thèse d’État sur les socialistes utopiques ont mis en évidence l’idée que, chez Charles Fourier, le travail n’était pas l’élément premier, mais une activité entraînée par des motivations, une « attraction passionnée ».

L’idée principale qui se dégage de son œuvre ? Les transformations des structures de production nécessitée par les crises, le chômage et la misère, doivent prendre la forme d’un collectivisme décentralisé. Ce dernier repose sur une propriété associée dont l’élément central est constitué par « la phalange » ou commune sociétaire.

Les nouvelles relations sociales sont analysées notamment dans la Théorie des quatre mouvements et des destinées générales (1808), le Nouveau Monde industriel et sociétaire ou invention du procédé d’industrie attrayante et naturelle, distribuée en séries passionnées (1829), la Fausse Industrie morcelée, mensongère et l’antidote, l’industrie naturelle, combinée, attrayante, véridique donnant quadruple produit (1835-1836). Ces ouvrages mettent l’accent sur l’aliénation économique, doublée d’une aliénation affective qui ne peut être dépassée qu’en libérant l’individu de toutes les contraintes qui l’empêchent de se réaliser.

Dans ce nouveau système, par quoi les travailleurs et travailleuses sont-ils motivés, en dehors de l’argent ?

Motivations non pécuniaires

L’existence de rapports humains dans la production implique pour Charles Fourier la prise en considération des motivations non pécuniaires. Il critique dans le premier tome de la Théorie de l’unité universelle « les méthodes qui laissent dans l’oubli la plus vaste, la plus nécessaire des études, celle de l’Homme, c’est-à-dire de l’attraction passionnée ». Une organisation doit reposer sur l’association libre des attractions entre les êtres humains pour atteindre l’harmonie. Plaisirs et travail ne sont pas opposés, mais promus.

L’étude du monde du travail doit être « celle de l’homme social » centrée sur le « social et le passionnel », en d’autres termes sur l’analyse des motivations. L’unité de production, en tant qu’organisation, est commandée à la fois par les impératifs économiques et techniques de la production, mais également par les besoins psychologiques des travailleurs.

Luxe des ateliers et bagne de l’usine

Le point de départ de sa réflexion est celui de l’adaptation physiologique, du corps, de l’individu à son travail. Charles Fourier insiste sur la nécessité d’usines harmonieuses, « le luxe des ateliers » et sa conséquence sur la santé des travailleurs. Une usine ne doit pas être un bagne. Il met l’accent sur l’importance des couleurs, des peintures souvent refaites, des conditions de température et de propreté des ateliers.

L’organisation du travail doit s’attacher à réduire les distances entre les postes de travail. Une opération de production va échoir à plusieurs groupes de travail et être décomposée en « éléments distincts ». Dans le Nouveau Monde industriel et sociétaire, il souligne que cet « exercice parcellaire en fonctions » va favoriser le passage d’un poste de travail à l’autre. Il s’agit de permettre « au travailleur exécutant » de replacer cette opération dans le tout de la production.

Papillonner contre la monotonie

Le passage d’un poste de travail à l’autre satisfait le besoin de variété, analysé sous le nom de « papillonne ». Les attitudes désignées sous le nom d’ennui, liées « à la monotonie d’un travail sans diversion » soulignées dans La Fausse Industrie, peuvent être réduites par l’alternance des tâches. Ces dernières nécessitent un fractionnement de la journée de travail et l’introduction de pauses.

« Le but serait manqué si cet enchaînement de plaisirs ne coopérait pas au bien de l’industrie active » dit-il dans le tome III de la Théorie de l’unité universelle.

Pour Charles Fourier, le temps de travail doit être découpé en séances de deux heures. Cette division quotidienne pas à négliger les aspects économiques, tels que l’accroissement de la production et de la productivité.

« Perfection du tout » dans le travail en groupe

Il y a chez Charles Fourier l’idée que l’organisation du travail possède des propriétés sociales et psychologiques indépendantes de la technologie. Le machinisme ne peut répondre aux besoins des humains. C’est dans cette perspective qu’il faut développer le sentiment de coopération, d’appartenance à un groupe et l’émulation en favorisant le travail collectif.

C’est là que réside la profonde originalité du socialiste utopique. Son analyse rompt absolument avec l’hypothèse de la foule, associée à la perte du sentiment de responsabilité de l’individu, lorsqu’il rappelle dans le Nouveau Monde industriel et sociétaire que le groupe est « une masse liguée par identité de goût pour une fonction exercée ». Des hommes et femmes avec la même « attraction passionnée ».

Le groupe n’est pas une simple collection d’individus. Selon Charles Fourier, il implique des relations stables entre sept à neuf personnes. Il est analysé comme un moyen d’expression des motivations individuelles. Le travail en groupe satisfait le besoin de comprendre la signification de la tâche. La compréhension du but aiguise le besoin de contribuer à « la perfection du tout », le besoin d’achever.

Sens de la vie

La motivation est dénommée par l’auteur « composite ». Dans ce contexte, les considérations affectives deviennent aussi importantes que les considérations économiques comme le taux de salaire, les horaires, etc.

« Le lien ne serait que simple s’il se bornait à exciter l’émulation industrielle par appât du gain. Il faut y joindre des véhicules tirés d’autres passions comme les rencontres amicales », précise Charles Fourier dans la « Théorie de l’unité universelle ».

Les relations affectives, faites de coopération et d’émulation, au sein du groupe de travail sont analysées sous le nom de « cabaliste ». Bien entendu, la motivation pécuniaire existe, mais l’aspect relationnel a pour conséquence de rendre plus complexe l’interprétation du comportement humain. « Les membres du groupe sont entraînés au travail par émulation, amour-propre, et autres véhicules compatibles avec celui de l’intérêt » rappelle-t-il dans la Théorie des Quatre Mouvements.

L’amour-propre nous amène à tenir compte d’autrui. Cet échange réciproque satisfait le besoin de dignité, d’être reconnu dans son travail.

De Charles Fourier se dégage l’idée actuelle que l’accroissement de la productivité est souvent le résultat de la double exigence de la production et de la recherche d’un bien-être de l’individu. « Pour découvrir notre fin, il était deux conditions à remplir, la première de créer la grande industrie, fabriques, sciences et arts ; quand la grande industrie est créée, il reste à remplir la deuxième condition, la recherche du sens de notre vie » rappelle-t-il.

Bernard Guilhon ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Charles Fourier, ce penseur du XIXe siècle qui voyait le travail comme un plaisir – https://theconversation.com/charles-fourier-ce-penseur-du-xixe-siecle-qui-voyait-le-travail-comme-un-plaisir-269665

Source: The Conversation – France (in French) – By Pascale Antolin, Professeure de littérature américaine, Université Bordeaux Montaigne

Le 10 avril 2025, « Gatsby le magnifique » (« The Great Gatsby », en anglais), roman de l’Américain Francis Scott Fitzgerald (1896-1940), célébrait son centième anniversaire. Bien qu’il ait déjà fait l’objet d’une bonne centaine d’ouvrages ou d’articles critiques, ce court récit continue d’inspirer les chercheurs.

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Aux États-Unis, tout le monde connaît Gatsby, car les jeunes Américains étudient le livre au lycée. Il présente en effet l’avantage de ne compter que cent soixante-dix pages et d’être, à première vue, relativement simple.

Il a aussi donné lieu à des adaptations diverses qui ont contribué à sa popularité : un ballet, un opéra, des productions radiophoniques et théâtrales, et surtout cinq films. Parmi eux, deux ont connu un succès international : le film réalisé par Jack Clayton en 1974, avec Robert Redford dans le rôle de Gatsby et Mia Farrow dans celui de Daisy Buchanan, et celui de Baz Luhrmann, en 2013, avec Leonardo di Caprio et Carey Mulligan.

Un monument des lettres américaines

Gatsby le Magnifique, c’est l’histoire d’un amour malheureux entre une garçonne (flapper, en anglais) à la voix « pleine d’argent », comme le dit le héros, et un gangster très riche (le fameux bootlegger de la prohibition). C’est aussi le rêve américain et ses limites, la tragédie du temps qui passe, la débauche des années vingt, [l’« âge du jazz », comme l’a appelé Fitzgerald]), avec ses soirées extravagantes, ses excès de musique, de danse et surtout d’alcool. On n’a jamais autant bu que pendant la prohibition, aurait dit Fitzgerald. Et il savait de quoi il parlait !

Gatsby, c’est aussi un récit ciselé, sans un mot de trop, où le destin du héros finit par se confondre avec celui de l’Amérique. Le roman est devenu une sorte de monument des lettres américaines, « la chapelle Sixtine de la littérature américaine », écrit l’autrice, universitaire et critique littéraire, Maureen Corrigan dans un ouvrage de 2014, So We Read On : How The Great Gatsby Came to Be and Why It Endures (Little Brown and Company) (non traduit en français, nldr), où elle analyse justement la pérennité du récit. Selon elle, chaque fois qu’on lit Gatsby, on le trouve meilleur encore. En tout cas, on découvre des détails nouveaux, des indices, comme dans un roman policier (car c’en est un aussi, avec trois morts violentes), qu’on n’avait pas repérés auparavant.

Lors d’une conférence à la Librairie du Congrès à Washington à l’occasion de la sortie de son livre, Corrigan insiste sur l’influence qu’a exercée sur Fitzgerald, pendant l’écriture du livre, ce qu’on appelle, en français comme en anglais, la fiction hard-boiled, sous-genre de la fiction policière américaine qui met en scène des « durs » (hard-boiled). Elle demande aussi « Que reste-t-il à dire ? » sur Gatsby aujourd’hui.

À l’occasion du centième anniversaire du roman, un des chefs-d’œuvre de la littérature américaine, il m’a semblé opportun de publier un recueil d’articles académiques en anglais pour faire le point sur la critique fitzgeraldienne des deux côtés de l’Atlantique. C’est ainsi que F. Scott Fitzgerald. A Hundred Years after Gatsby (ouvrage non traduit en français, ndlr) est paru en septembre 2025 aux Presses universitaires de Bordeaux. En lançant ce projet, je ne cherchais pas du tout à répondre à la question de Corrigan tant j’étais convaincue qu’on ne me proposerait pas d’article sur Gatsby, qu’on avait déjà tellement écrit sur ce court roman que le sujet était comme épuisé. J’imaginais que les chercheurs américains, britanniques, français et suédois que j’ai sollicités me soumettraient plutôt des articles portant sur des nouvelles ou des textes peu connus.

Je me fourvoyais complètement.

La pérennité de Gatsby

Sur neuf articles, cinq sont consacrés à Gatsby le Magnifique, deux à Tendre est la nuit (Tender Is the Night, publié en 1934) et deux autres à des récits autobiographiques. Quatre sur les cinq ont été rédigés par des Américains, le dernier par un Britannique. Si la plupart des Européens répugnent désormais, semble-t-il, à revenir à Gatsby, les Américains n’ont pas les mêmes réserves. Et le pire, c’est qu’ils arrivent encore à faire parler le texte.

Un de ces cinq articles, signé James L. W. West, relève de la « critique génétique » et compare des versions plus anciennes du roman à celle qui a été publiée en 1925. Il se concentre, en particulier, sur un bal masqué que Fitzgerald a supprimé. Le passage montrait la différence profonde, une différence de classe et de culture, entre Daisy et Gatsby. Le nouveau riche avait invité des stars de cinéma, des gens à la mode, croyant faire plaisir à la jeune femme. Dans son monde à elle, cependant, celui des vieilles fortunes (old money), on ne s’intéresse pas aux célébrités. En supprimant cet épisode, Fitzgerald a donc privilégié l’implicite, l’allusion. Tout au long du récit, en effet, il appartient au lecteur de décoder ou de déchiffrer les rares indices qui lui sont donnés.

Un autre article (écrit par Dominic Robin) analyse l’œuvre au prisme du réalisme magique, sans craindre ni l’audace ni l’anachronisme d’une telle lecture, même si l’auteur reconnaît volontiers que son approche n’est pas sans faille. La formule « réalisme magique », forgée en 1925 par un critique d’art allemand, désigne d’abord la peinture avant de s’appliquer à la littérature sud-américaine dans les années 1960. Gatsby ne se révèle donc ni vraiment magique ni réaliste non plus, disons plutôt entre les deux.

Un troisième article (signé Tom Phillips) lit le roman à la lumière, ou plus exactement au rythme du jazz, et soutient que Fitzgerald a fait de la syncope, au fondement du jazz, son mode d’écriture. Ainsi, il dit les choses sans avoir l’air de les dire. Il appartient au lecteur, par exemple, de déceler l’identité métisse du personnage de Jordan Baker (l’amie de Daisy, ndlr).

Le quatrième article (celui d’Alan Bilton) compare l’art de Fitzgerald dans le roman à celui des thanatopracteurs. Sous le vernis de surface, entre grimage et camouflage, le romancier dissimulerait et dévoilerait tout à la fois différences sociales, corruption, et matérialisme.

Gatsby et les présidents américains

Quant au cinquième article (Kirk Curnutt), sans doute le plus novateur, il analyse la présence de Gatsby, ou plutôt celle de son nom dans le discours politique américain, plus particulièrement celui qui concerne les présidents des États-Unis.

Alors que Gatsby n’est pas un texte politique (à l’exception des allusions de Tom Buchanan, le mari de Daisy, aux questions de race et d’immigration), il a été utilisé, récupéré sans arrêt, pour qualifier les présidents, républicains ou démocrates, à commencer par Richard Nixon au moment du scandale du Watergate, au début des années 1970.

Il faut dire que la démission de Nixon en 1974 a coïncidé avec la sortie de l’adaptation cinématographique du roman réalisée par Clayton, laquelle a donné lieu à une campagne publicitaire féroce. Les deux noms, celui de Nixon et celui de Gatsby, se sont donc retrouvés dans les médias au même moment. Par la suite, la plupart des présidents américains ont été qualifiés de Gatsby, y compris Barak Obama et Donald Trump. Si on peut s’approprier ainsi son nom, avance aussi l’article, c’est sans doute en raison de l’identité incertaine, ambivalente même du personnage, à la fois idéaliste et gangster, naïf et pragmatique.

À la lumière de ces approches différentes et non moins fascinantes du roman, il apparaît que la critique littéraire traditionnelle, centrée sur le texte, est désormais condamnée au silence ou, pire encore, à la répétition. Gatsby le Magnifique semble devenu plutôt un « objet culturel », produisant de plus en plus de discours extérieurs au domaine littéraire, celui de la politique, de la musique… ou de la cosmétique funéraire, par exemple. C’est pour cette raison que les critiques américains, moins enfermés dans leur discipline sans doute, arrivent encore à produire des analyses nouvelles et novatrices de ce court récit.

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Pascale Antolin ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. À cent ans, « Gatsby le Magnifique » continue d’attirer lecteurs et… critiques – https://theconversation.com/a-cent-ans-gatsby-le-magnifique-continue-dattirer-lecteurs-et-critiques-270995

Source: The Conversation – France in French (3) – By Ben Buckley, Senior lecturer, Liverpool John Moores University; University of Liverpool

Pratiquer une activité physique est l’une des meilleures façons de garder un cœur en bonne santé. Pourtant, des travaux de recherche ont révélé que les athlètes qui pratiquent l’endurance à très haut niveau ont jusqu’à 4 fois plus de risques d’être atteints de fibrillation auriculaire (aussi appelée fibrillation atriale). Or, cette affection augmente le risque d’insuffisance cardiaque et d’accident vasculaire cérébral.

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Si s’entraîner régulièrement et être en bonne forme physique réduit les risques de nombreuses maladies chroniques et préserve la santé mentale comme la santé physique, pourquoi est-ce que les gens qui sont le plus en forme sont plus à risque que les autres de développer des troubles cardiaques potentiellement mortels ? Les recherches suggèrent une piste d’explication : en matière de santé cardiaque, il se pourrait qu’il vaille mieux ne pas abuser des bonnes choses.

Lorsque nous nous penchons sur les indices rassemblés par les scientifiques, il apparaît clair que la pratique d’une activité physique joue un rôle clé dans le maintien en bonne santé du cœur et dans la diminution du risque de fibrillation auriculaire pour la majorité de la population.

Ainsi, une analyse menée sur plus de 400 000 personnes a révélé que les individus qui déclaraient pratiquer 250 à 300 minutes d’activité physique d’intensité modérée à vigoureuse chaque semaine présentaient un risque de développer une fibrillation auriculaire diminué de 10 à 15 % par rapport au risque encouru par les individus inactifs .

Des niveaux d’activité physique plus élevés pourraient n’avoir un effet protecteur que chez les femmes. En effet, l’étude a également révélé que lorsque les niveaux d’activité physique étaient jusqu’à trois fois supérieurs aux recommandations, le risque de fibrillation auriculaire était réduit d’environ 20 % supplémentaires chez les femmes, mais pas chez les hommes.

L’exercice physique apparaît également comme un traitement fondamental pour les patients déjà atteints de fibrillation auriculaire. Une méta-analyse menée par mes collègues et moi-même a montré que chez les patients atteints de fibrillation auriculaire, l’exercice physique réduisait le risque de récidive en matière d’arythmie de 30 %. Il améliorait également les symptômes, la qualité de vie et la condition physique desdits patients.

Il s’est cependant avéré difficile de déterminer quelle quantité d’activité physique pouvait être optimale pour la rééducation, car la durée du programme, la fréquence des exercices et la durée des séances variait considérablement d’un participant à l’autre.

Si nos conclusions confirment bien que l’activité physique joue un rôle important dans la santé cardiaque, elles soulignent également notre manque de connaissance quant à la quantité d’exercice nécessaire pour optimiser cet effet protecteur. Or, le savoir est une condition sine qua none pour la mise en place d’interventions de « médecine personnalisée ».

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En outre, étant donné la popularité croissante des épreuves d’endurance, qu’il s’agisse de marathons classiques ou d’ultra-trails en montagne, il est important de déterminer à partir de quels volumes d’exercices des conséquences délétères pour le cœur peuvent survenir.

La dose fait-elle le poison ?

Nos précédentes recherches ont démontré que la relation entre activité physique et risque de fibrillation auriculaire suit une courbe « en J ». En d’autres termes, cela signifie qu’augmenter son niveau d’activité physique jusqu’à atteindre les niveaux recommandés dans les directives des autorités sanitaires est associé à une réduction significative du risque de fibrillation auriculaire. Cependant, lorsque ces recommandations sont très largement dépassées, en pratiquant par exemple dix fois plus d’activité physique que ce qui est recommandé, une augmentation du taux de fibrillation auriculaire est constatée.

De nombreuses études ont mis en lumière que les athlètes qui s’astreignent à de longues et intenses périodes d’entraînement ciblant l’endurance peuvent développer des problèmes cardiaques.

Par ailleurs, des analyses d’imagerie menées sur des cœurs d’athlètes qui pratiquent l’endurance à haut niveau ont également révélé que certains d’entre eux présentaient des traces de cicatrices sur le myocarde (le tissu musculaire du cœur), lesquelles peuvent être un signe avant-coureur de fibrillation auriculaire ainsi que d’autres troubles cardiaques.

Une méta-analyse a par exemple montré que les athlètes avaient un risque près de quatre fois plus élevé de fibrillation auriculaire que les non-athlètes. Cette analyse incluait des personnes qui ne présentaient aucun signe ou symptôme d’autres problèmes cardiaques. Il est intéressant de noter que les athlètes plus jeunes présentaient un risque plus élevé de fibrillation auriculaire que les athlètes plus âgés. Ce constat souligne la nécessité de mener des recherches complémentaires pour comprendre la cause de cette situation.

En outre, hommes et femmes semblent présenter des profils de risque différents. Ainsi, une étude portant sur 402 406 personnes a révélé que les hommes qui déclaraient faire plus de dix fois la quantité hebdomadaire recommandée d’activité physique présentaient un risque de fibrillation auriculaire accru de 12 %. Ce risque ne semblait en revanche pas plus élevé chez les femmes qui s’entraînaient de la même façon. Pour avoir un ordre d’idée, ce niveau d’activité physique équivaut à peu près à sept heures d’exercice physique intense (course, vélo pratiqué à haute intensité) par semaine.

Ce risque moins important, à quantité d’exercice égale, chez les athlètes féminines pourrait être dû au fait que leur cœur subit moins de changements structurels et électriques en réponse à l’exercice. Cela pourrait s’expliquer par leurs taux plus élevés d’œstrogène, une hormone connue pour ses propriétés « cardioprotectrices » : celle-ci stabiliserait les adaptations cardiaques (en réponse à l’entraînement physique ainsi qu’au repos).

Autre point à souligner : il semblerait que le risque de fibrillation auriculaire chez les athlètes qui pratiquent l’endurance ne soit pas uniquement lié à la quantité d’exercice, mais également à la combinaison entre la charge globale d’entraînement et son intensité, sur le long terme.

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Ainsi, une étude suédoise portant sur environ 52 000 skieurs de fond a révélé que les sportifs qui participaient à un plus grand nombre de courses présentaient un risque de fibrillation auriculaire supérieur de 30 % par rapport aux autres. Le fait pour des athlètes de réaliser les chronomètres les plus rapides à l’arrivée était également associé à un risque accru de 20 %.

Or, le nombre de courses auxquelles un athlète participe et le temps qu’il met pour les terminer reflètent probablement la charge et l’intensité de son entraînement. On peut imaginer que plus il participe à des courses, plus sa charge d’entraînement est importante, et plus il termine les courses rapidement, plus son entraînement est intense. Ce constat suggère que la quantité et l’intensité de l’exercice sont deux éléments clés en matière de risque de fibrillation auriculaire.

Les scientifiques ne comprennent pas encore pleinement les mécanismes qui sous-tendent cette relation entre exercice physique et fibrillation auriculaire. Celle-ci s’explique probablement par plusieurs facteurs qui agissent simultanément. Ainsi, après de nombreuses années d’entraînement très intense, le stress subi par le cœur peut entraîner une hypertrophie des oreillettes (les deux cavités supérieures) ainsi qu’une augmentation de la pression sur leurs parois, ce qui peut produire des cicatrices (un remodelage pathologique du tissu cardiaque).

Même après un unique marathon en montagne, les scientifiques ont observé des pics d’inflammation courts et fréquents dans le cœur des athlètes, ainsi qu’un ralentissement transitoire de la conduction électrique dans leurs oreillettes cardiaques.

Au fil du temps et de la répétition des entraînements ainsi que des événements sportifs, ces contraintes subies par le cœur pourraient mener à l’augmentation de la taille des cavités cardiaques et à la formation de cicatrices, ce qui augmenterait le risque de fibrillation auriculaire.

S’il est peu probable qu’un coureur « normal » voit son risque de fibrillation auriculaire augmenter s’il ne prépare qu’un seul marathon, il est tout de même important de s’entraîner intelligemment.

Il faut notamment tenir compte du volume et de l’intensité de son entraînement, en particulier s’il est pratiqué durant plusieurs heures chaque semaine. Cela pourrait contribuer à réduire le stress cardiaque et donc à diminuer le risque de fibrillation auriculaire.

Pour conclure, soulignons que la fibrillation auriculaire peut être traitée et prise en charge efficacement. Afin de bénéficier d’un traitement approprié, il est essentiel de savoir en détecter les symptômes : un pouls irrégulier, des palpitations ou un essoufflement.

Ben Buckley a reçu des fonds de recherche à l’initiative des chercheurs de BMS/Pfizer, Huawei EU, NIHR, MS Society et Research England.

– ref. Cœur : pourquoi les athlètes qui pratiquent l’endurance ont-ils un risque plus élevé de fibrillation atriale ? – https://theconversation.com/coeur-pourquoi-les-athletes-qui-pratiquent-lendurance-ont-ils-un-risque-plus-eleve-de-fibrillation-atriale-271485

Source: The Conversation – in French – By Arnaud Haquet, Professeur de droit public, Université de Rouen Normandie

Promis depuis plus de quarante ans, le « statut de l’élu local » devrait enfin voir le jour, avec un vote en deuxième lecture à l’Assemblée nationale le lundi 8 décembre. Très attendue par les élus, cette loi révèle pourtant un paradoxe : comment donner un statut à une fonction dont les contours restent flous et dont les conditions d’exercice sont profondément inégales ? À travers ce texte se révèle le profond malaise de l’engagement politique local.

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Les élus locaux devraient prochainement disposer d’un « statut ». Une proposition de loi a été adoptée en ce sens en première lecture par le Sénat et l’Assemblée nationale. Elle a été approuvée à l’unanimité dans chacune d’elles. Un tel consensus, dépassant les clivages politiques, demeure suffisamment rare pour être souligné. En deuxième lecture, le texte adopté par le Sénat s’est rapproché de celui de l’Assemblée nationale. Il appartient donc à celle-ci de se prononcer sur les quelques dispositions restant en discussion, ce qu’elle fera le lundi 8 décembre 2025.

Une très longue attente

Les élus des collectivités territoriales (communes, départements et régions) réclament depuis longtemps ce statut, qui a leur a été promis par le législateur depuis le début des années 1980. Lors du lancement de la décentralisation, le législateur s’était engagé à créer ce « statut ». L’article 1^er de la loi du 2 mars 1982 relative aux droits et libertés des communes, des départements et des régions prévoyait que des « lois détermineront […] le statut des élus ». Mais le législateur n’a jamais réalisé cet engagement.

Les élus locaux sont ainsi restés dans l’attente d’un statut qui s’est au fil du temps chargé d’une dimension idéalisée. Elle a nourri l’espoir que l’adoption de ce statut améliorerait leur situation.

L’adoption prochaine d’un statut de l’élu local pose néanmoins la question de sa définition. À vrai dire, cette question aurait dû être posée depuis longtemps. Mais, aussi étonnant que cela puisse paraître, les nombreux rapports qui ont été publiés sur le sujet n’ont jamais défini le statut de l’élu local. Ils ont exprimé le besoin d’un statut sans le définir.

Qu’est-ce qu’un statut ?

La définition courante d’un statut renvoie à un texte qui précise les droits et obligations des membres d’une communauté, souvent professionnelle, en fonction des missions qui leur sont confiées. Il fixe également les conditions d’accès à ces fonctions. Il existe ainsi un statut des fonctionnaires dans le code général de la fonction publique ou celui du salarié dans le Code du travail.

Dès lors, s’il n’existe pas de statut des élus locaux, l’on devrait supposer qu’aucun texte ne précise les droits et obligations des élus des collectivités territoriales. Mais est-ce le cas ?

Un statut déjà constitué

Curieusement, non. Les droits et obligations sont déjà fixés par le Code général des collectivités territoriales (CGCT).

• Des droits

Le titre II du CGCT, consacré aux « garanties accordées aux élus locaux », énumère les droits dont ils bénéficient. Parmi eux figurent une indemnité de fonction, variable selon la taille de la collectivité et la nature des responsabilités ; une protection sociale et un dispositif de retraite ; des autorisations d’absence et des crédits d’heures permettant de quitter son entreprise pour l’exercice du mandat ; une possibilité de suspendre son contrat de travail avec droit à réintégration ; un droit à la formation, tant pour exercer son mandat que pour préparer son retour à l’emploi, etc. Tous ces droits ont été progressivement introduits dans le CGCT par le législateur.

• Des devoirs

De même, des obligations des élus figurent dans plusieurs codes (et notamment dans le Code pénal). Depuis 2015, elles sont également résumées dans la « charte de l’élu local », inscrite à l’article L. 1111-1-1 du CGCT. Elle rappelle que l’élu doit exercer ses fonctions « avec impartialité, diligence, dignité, probité et intégrité », poursuivre « le seul intérêt général », ou encore prévenir ou faire cesser immédiatement tout conflit d’intérêts ». Cette charte doit être lue par le maire, ou le président de la collectivité, à l’intention de tous les élus lors de l’installation du nouveau conseil (municipal, départemental ou régional).

Les conditions d’accès aux mandats locaux sont, quant à elles, définies principalement par le code électoral.

Dès lors, si tous les éléments constitutifs d’un statut figurent déjà dans le CGCT, pourquoi le législateur s’apprête-t-il à instaurer formellement ce statut ? Et pourquoi les élus s’en félicitent-ils ?

Une réponse au malaise de l’élu local

Investi d’une portée symbolique, idéalisé et élevé au rang d’enjeu majeur, l’adoption du statut de l’élu local est perçue comme une réponse aux préoccupations des élus locaux.

Ils expriment très régulièrement leur lassitude face à des difficultés persistantes. Les collectivités doivent assumer des compétences insuffisamment financées. Les élus dénoncent par ailleurs l’accumulation de normes générant un sentiment d’insécurité juridique. S’y ajoutent, pour les maires et présidents, des inquiétudes liées à leur responsabilité financière ou pénale, ainsi qu’aux violences dont certains se disent victimes.

Ces facteurs pèsent lourdement sur leur moral et contribuent à l’augmentation du nombre de démissions en cours de mandat. Selon un rapport du Sénat, près de 1 500 maires ont démissionné depuis le dernier renouvellement de 2020 (chiffre de février 2024).

Les gouvernements se sont inquiétés de ce malaise. C’est pourquoi la proposition de loi créant un statut de l’élu local a été soutenue dès son dépôt par les Premiers ministres qui se sont succédé durant la procédure législative (Michel Barnier, François Bayrou et Sébastien Lecornu, qui a salué l’adoption prochaine du texte lors du Congrès des maires le 20 novembre 2025).

Pourquoi ce nouveau texte est-il qualifié de statut de l’élu local ?

Un argument fréquemment avancé – très discutable – consiste à dire que la reconnaissance de droits et obligations dispersés dans la législation ne suffit pas. Un statut suppose un texte spécifique définissant la nature du mandat et regroupant les droits et les devoirs.

La proposition de loi vient combler cette absence. Elle formalise en effet le statut de l’élu local dans une nouvelle section du CGCT, énumérant de manière générale les principaux droits et obligations des élus locaux (en reprenant la « charte de l’élu local »).

Le texte comporte, par ailleurs, une disposition qui peut sembler relever de l’évidence. Elle précise que « tout mandat local se distingue d’une activité professionnelle et s’exerce dans des conditions qui lui sont propres ». Cette précision n’est pourtant pas anodine parce qu’elle a longtemps été mise en avant pour justifier la difficulté à concevoir un statut de l’élu local.

Une précision révélatrice d’un modèle de statut

La question de savoir si le « métier d’élu » ne pouvait pas être assimilé à une profession a constitué un obstacle à l’adoption d’un statut de l’élu local. Ainsi, la loi n^o 92-108 du 3 février 1992 relative aux conditions d’exercice des mandats locaux n’a pas utilisé le terme de « statut », mais de « garanties », « pour ne pas accréditer l’idée d’une professionnalisation de l’exercice des mandats locaux » (selon le sénateur Jean-Pierre Sueur).

Le débat sur la professionnalisation concerne surtout les exécutifs locaux (maires et adjoints, présidents et vice-présidents), qui sont de véritables administrateurs de leur collectivité, et sont soumis à ce titre à des régimes de responsabilité pénale et financière exigeants. On peut, en effet, les considérer comme des « managers » qui perçoivent en contrepartie de leur action des indemnités de fonction assimilées à une rémunération (soumises à l’impôt, ainsi qu’à la CSG et à la CRDS). Il peut donc paraître réducteur d’affirmer qu’ils n’exercent pas une forme d’activité professionnelle.

À l’inverse, le terme est peu adapté pour les conseillers sans délégation, dont la participation se limite aux séances du conseil et qui, pour la plupart, ne perçoivent aucune indemnité.

En réaffirmant que le mandat local se distingue d’une activité professionnelle, la proposition de loi renforce l’idée selon laquelle il s’agit d’une activité d’intérêt général exercée, en principe, à titre bénévole, conformément au principe selon lequel « le mandat de maire, d’adjoint ou de conseiller municipal est exercé à titre gratuit » (art. L. 2123-17 CGCT).

Cette affirmation ignore la très grande diversité des situations des élus locaux et des niveaux d’indemnisation. Si le conseiller municipal d’une petite commune ne perçoit rien, le conseiller départemental ou régional a droit à une indemnité mensuelle brute qui varie entre 1 500 euros à 2 700 euros brut selon la taille de la collectivité (CGCT, art. 3123-16 et art. 4135-16). De même, si le maire d’une petite commune ne peut recevoir plus de 1 000 € brut, les maires d’une ville, d’un président de département ou de région peuvent recevoir 5 600 € brut (CGCT, art. L. 2123-23 ; art. 3123-17 ; art. L. 4135-17) avec des possibilités de majoration de l’indemnité.

Il existe donc une forte disparité entre, d’une part, les élus qui ne peuvent assumer leur mandat qu’en exerçant une activité professionnelle ou en étant à la retraite et, d’autre part, ceux qui peuvent s’y consacrer pleinement.

La loi créant un statut de l’élu local est-elle symbolique ?

Cette loi est largement symbolique, parce que, tout bien considéré, elle officialise un statut qui existait déjà.

Elle apporte certes quelques ajustements. Pour les droits, elle augmente légèrement les indemnités des maires des petites communes. Elle étend aussi la protection fonctionnelle à tous les élus locaux et elle clarifie la notion de conflit d’intérêts en la limitant à la recherche d’un « intérêt privé » (et non à celui d’un « intérêt public »).

Pour les devoirs, elle prévoit l’obligation pour l’élu local de s’engager « à respecter les principes de liberté, d’égalité, de fraternité et de laïcité ainsi que les lois et les symboles de la République ». Cette disposition peut surprendre en ce qu’elle traduit une forme de défiance à l’égard de certains élus, que le législateur semble juger insuffisamment attachés aux principes républicains. Une telle obligation n’est en effet prévue pour aucune autre catégorie d’élus, qu’il s’agisse des députés, des sénateurs, ou même du président de la République.

Est-ce là le statut tant attendu par les élus locaux ? Leur offrira-t-il la protection et la reconnaissance qu’ils espéraient ? On peut en douter.

Arnaud Haquet ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Statut de l’élu local : ce que change réellement la nouvelle loi – https://theconversation.com/statut-de-lelu-local-ce-que-change-reellement-la-nouvelle-loi-268029