Category: Academic Reportage

Source: The Conversation – in French – By Ibrahima Diallo, Chercheur à l’Institut Sénégalais de Recherches Agricoles, Institut sénégalais de recherches agricoles (ISRA)

Derrière les discours sur la modernisation de l’agriculture en Afrique, une question centrale demeure : comment garantir des conditions de travail dignes dans un secteur dominé par l’informel et des tâches pénibles ?

Ibrahima Diallo, chercheur à l’Institut sénégalais de recherches agricoles (Isra), spécialiste des questions liées au travail agricole, s’est penché sur le sujet dans une étude collective récente . Il explique à The Conversation les leviers pour améliorer concrètement la vie de ceux et celles qui travaillent la terre.

Comment définissez-vous le “travail décent” en agriculture ?

Lorsque l’on parle de « travail décent », on se réfère généralement à la définition proposée par l’Organisation internationale du travail (OIT) : un travail productif, correctement rémunéré, exercé dans des conditions de sécurité, de liberté et de dignité. C’est une définition importante, mais dans nos recherches – menées avec mes collègues Pierre Girard (Cirad), Nathalie Hostiou (Inrae) et Benoît Dedieu (Inrae) – nous avons très vite vu ses limites lorsqu’on l’applique directement à l’agriculture en Afrique de l’Ouest.

Les limites de l’utilisation de ce concept de travail décent dans le secteur agricole ont également été pointées dans un article collectif de chercheurs membres de l’IAWA (International Association of Work in Agriculture « Revisiting the concept of ‘decent work’ for agriculture » .

Pourquoi ? Parce que la définition proposée par l’OIT repose implicitement sur un modèle salarial formel, souvent absent du monde agricole sur le continent. Dans nos enquêtes de terrain au Sénégal, au Burkina,au Bénin et au Ghana, nous avons rencontré des exploitations qui fonctionnent avec une organisation beaucoup plus complexe : des chefs d’exploitation, des membres de la famille, des saisonniers, des journaliers, des métayers, des prestataires de service… Autant de statuts, de trajectoires et de rapports au travail qui ne rentrent pas dans les cases habituelles.

C’est pour cela que, dans notre note politique publiée par l’AFD qui s’appuie sur les travaux de mes co-auteurs, nous avons voulu dépasser la définition classique du travail décent. À nos yeux, le cœur du sujet n’est pas seulement le respect de normes minimales, c’est la manière dont le travail s’organise au quotidien, comment il se répartit, qui l’accomplit, dans quelles conditions physiques et sociales, et comment la valeur créée est partagée entre ceux et celles qui participent au processus productif.

Quelle approche proposez-vous ?

Pour nous, un travail décent en agriculture, c’est un travail qui permet à chacun – qu’il soit membre de la famille, salarié permanent ou saisonnier, homme ou femme – de travailler dans des conditions compatibles avec la dignité, la santé et une répartition équitable des bénéfices. Cela dépend directement des modèles agricoles.

Par exemple, dans la riziculture irriguée de la Volta au Ghana, mes co-auteurs Pierre Girard, Nathalie Hostiou et Benoît Dedieu ont montré dans leurs travaux que l’intensification augmentait certes les rendements, mais qu’elle entraînait aussi une demande plus forte de main-d’œuvre temporaire pour réaliser des tâches physiquement pénibles et dangereuses pour la santé, comme les applications d’herbicides ou la manutention répétée.

Cette réalité nous a conduit à défendre une idée simple : on ne peut pas parler de travail décent en agriculture sans analyser en profondeur l’organisation du travail et les choix productifs qui la façonnent.

Quels sont les principaux obstacles au travail décent dans ce secteur ?

Le premier obstacle, c’est l’informalité massive. En Afrique, les exploitations familiales, pourtant majoritaires, n’ont pas de statut juridique reconnu. Elles ne rentrent pas dans les catégories classiques du droit du travail, ce qui empêche de garantir leurs droits, leur protection sociale ou même leur reconnaissance professionnelle.

Un autre obstacle majeur est la pénibilité persistante du travail agricole, accentuée par une mécanisation partielle. Dans les zones cotonnières du Bénin, du Mali et du Burkina Faso, les tracteurs facilitent le labour, mais ils contribuent aussi à augmenter les surfaces cultivées, et donc la charge de travail manuel au moment du semis ou de la récolte. Ce surcroît de travail repose souvent sur les femmes ou sur des saisonniers, dans des conditions difficiles.

La division sexuée du travail constitue également un enjeu important. Dans les systèmes rizicoles du Ghana, les femmes sont massivement mobilisées dans les opérations post-récoltes, très chronophages et rarement rémunérées. À l’inverse, les hommes notamment salariés sont davantage exposés aux risques chimiques lors de l’application des traitements herbicides sur les parcelles de riz.

Un autre obstacle tient aux inégalités dans le partage de la valeur. Par exemple, la certification biologique du cacao au Ghana augmente bien les revenus des exploitations, mais elle n’améliore pas les revenus ni les conditions de travail des salariés temporaires qui effectuent les tâches les plus pénibles lors des récoltes et de l’après-récolte.

Enfin, un frein important est le manque de données fiables sur l’emploi agricole. Sans données solides, il est difficile pour les gouvernements d’orienter les politiques vers davantage d’emplois décents. C’est pour cela que des actions sont en cours pour mieux évaluer la qualité et la quantité d’emplois dans le secteur agricole comme le fait actuellement le projet JobAgri au Ghana.

Faut-il revoir l’objectif de productivité s’il génère plus de travail précaire ?

Il faut surtout revoir la manière dont on associe productivité et modernisation. Plus de productivité ne signifie pas forcément moins de pénibilité ni plus de droits.

Dans la note, nous avons montré qu’en Afrique de l’Ouest certains modèles intensifs, notamment dans le riz ou le coton, créent davantage d’activité, mais au prix d’une précarisation du travail temporaire. Les exploitations plus grandes ou plus intensifiées, comme je l’indiquais précédemment, font plus appel à des journaliers, souvent pour les tâches les plus dures, sans amélioration parallèle des conditions de travail.

Au Sénégal, dans les systèmes horticoles de la zone des Niayes, certaines pratiques agroécologiques augmentent la diversité et la résilience des systèmes sans nécessairement accroître la demande globale en travail, même si elles réorganisent les tâches et les rythmes de travail. Cela montre qu’on peut concilier performance économique, durabilité et amélioration du travail.

En réalité, la question n’est pas de renoncer à la productivité, mais de demander : productivité, oui mais au bénéfice de qui, et avec quelles conséquences sur le travail et leur rémunération ?

Les politiques agricoles doivent désormais intégrer une évaluation systématique des impacts sur l’organisation du travail, la santé et la sécurité au travail et la rémunération. C’est un changement de paradigme, mais il est indispensable.

Comment rendre l’agriculture attractive pour les jeunes, notamment au Sénégal ?

Les jeunes veulent avant tout un travail qui ait du sens, qui permette de vivre dignement, et qui ouvre des perspectives. L’agriculture peut répondre à ces attentes, mais à certaines conditions.

D’abord, il faut mieux rémunérer le travail agricole. Cela passe par des prix plus stables, des circuits de commercialisation plus courts et un partage plus équitable de la valeur. Ensuite, il faut réduire la pénibilité : cela suppose d’investir dans des formes de mécanisation adaptées, dans des services de prestation, ou dans des innovations qui allègent le travail familial.

La formation est également déterminante. Au Sénégal, beaucoup de jeunes souhaitent se lancer, mais manquent d’accès à des parcours de formation adaptés aux besoins réels des filières : maintenance des machines, conduite d’équipements, transformation agroalimentaire, gestion, numérique agricole.

Enfin, il faut travailler sur l’attractivité des territoires ruraux. Si les villages manquent d’eau, d’électricité, d’accès à Internet, de routes praticables ou de structures de santé, les jeunes n’y resteront pas, même avec des opportunités agricoles.

L’agriculture ne sera donc attractive que si elle est à la fois rémunératrice et socialement valorisée.

Quelles actions prioritaires pour améliorer les conditions des travailleurs agricoles ?

En nous appuyant sur notre note publiée par l’AFD, cinq priorités s’imposent :

• Reconnaître juridiquement les travailleurs agricoles, en particulier les membres de la famille et les saisonniers, pour qu’ils puissent bénéficier de mécanismes de protection adaptés.

• Produire des données solides sur le travail agricole, afin que les politiques publiques puissent réellement cibler la création d’emplois décents.

• Intégrer le travail dans tous les appuis agricoles : formation, conseil, mécanisation, subventions. La question « qui fera le travail, et dans quelles conditions ? » doit devenir centrale.

• Renforcer les formations pour accompagner les transformations du travail : ergonomie, gestion du travail, santé, égalité de genre.

• Améliorer le partage de la valeur dans les filières afin d’augmenter la rémunération des travailleurs familiaux et des salariés.

Ibrahima Diallo est affilié au the Bureau d’Analyses Macro Economiques ( BAMES) de l’ISRA https://www.isra-bame.sn/ibrahima-diallo/
Je suis également membre du Conseil d’administration de l’Association internationale pour le travail en agriculture ( IAWA) https://www.workinagriculture.com/iawa-board2/ibrahima-diallo

– ref. Agriculture en Afrique de l’Ouest : comment promouvoir le travail décent pour attirer les jeunes – https://theconversation.com/agriculture-en-afrique-de-louest-comment-promouvoir-le-travail-decent-pour-attirer-les-jeunes-269974

Source: The Conversation – in French – By Jean-Louis Soubret, enseignant-chercheur, CY Cergy Paris Université

L’inclusion est souvent pensée à travers le prisme des politiques de ressources humaines : quotas de recrutement, formations à la diversité, labels de conformité. Mais si l’inclusion se jouait aussi ailleurs, dès la conception des produits et des services qui façonnent notre quotidien ?

Des millions de personnes se sentent exclues ou en difficulté non pas à cause de lois ou de politiques de ressources humaines (RH), mais à cause d’un packaging mal pensé, d’un objet au design inadapté ou d’une interface numérique peu accessible.

À partir de deux projets concrets menés avec de grandes entreprises, nous montrons comment des ajustements simples, issus du design inclusif, peuvent avoir un impact réel sur l’égalité d’accès, la performance du produit, et la fidélité client.

Pour cela, trois changements essentiels pourraient être envisagés par les entreprises :

• focaliser sur les produits davantage que sur les politiques RH. La portée du changement sera beaucoup plus importante dans la mesure où nous sommes tous consommateurs et le nombre de clients dépasse en général le nombre d’employés.

• systématiser les efforts d’inclusion dans tous les processus de conception pour en faire des normes et multiplier les pistes de solutions. Il est en effet plus efficace d’agir en amont, à l’origine du problème, plutôt que de corriger a posteriori.

À lire aussi :
La neuro-architecture ou comment faire de l’espace de travail un lieu de neurodiversité, de cohésion sociale et d’innovation

• conjuguer les impératifs business et l’impact social des organisations pour faciliter le déploiement des solutions.

Une opportunité pour les cahiers

L’entreprise Five Stars, située aux États-Unis, est un leader mondial de la fabrication et de la commercialisation de cahiers. L’entreprise s’est intéressée à la dimension inclusive de son offre. Les méthodes d’Equitable Design, décrites dans le livre Inclusive by Design, ont permis d’identifier une opportunité pour améliorer l’expérience d’apprentissage des jeunes personnes neuroatypiques (personnes en situation d’autisme, de dyslexie, de troubles de l’attention…).

Pour les personnes appartenant à ces groupes, les outils et méthodes d’enseignement traditionnels sont peu adaptés et accroissent les risques d’échecs scolaires et, par extension, leurs perspectives de carrière et donc d’ascension sociale. Bien que distribués par millions, la pertinence de ces produits pour ce public n’avait jamais été questionnée. La question de savoir s’ils pourraient devenir des vecteurs d’égalité sociétale n’avait jamais été posée.

Ces personnes ne pensent pas toujours selon des lignes droites et sont sensibles à la surcharge sensorielle). Une étude ethnographique, menée avec des étudiants de l’UC Berkeley, lors du cours Equitable Design Lab en 2023, sur leurs modes de fonctionnement, leurs ressentis mais aussi sur leur impact sur leur écosystème direct a permis de repenser le cahier et ses usages.

Les usagers mais aussi les parents d’enfants neuroatypiques, évoquent les problèmes suivants :

« Les lignes étaient trop rapprochées. Je perdais les mots et je sautais des lignes. » (Un adulte autiste, parlant de son éducation.)

« Il dessine ses rappels. Il aime la prévisibilité. Il n’aime pas écrire. » (Un parent d’un enfant dyslexique.)

« Il s’est entraîné à écouter à la vitesse 2x. Il comprend parfaitement un discours rapide, mais il a du mal à lire. » (Un parent d’un enfant atteint d’hyperactivité.)

Un double objectif

Grâce aux mêmes méthodologies de design inclusif, de nouveaux graphiques d’organisation de la pensée, des extensions de la prise de notes digitales et vocales et des couvertures de cahier en matière haptique (perceptible au toucher, ndlr) ont été donc développés. Cette conception adaptée répond au double objectif de traduire les règles d’un système d’apprentissage rigide pour des cerveaux au fonctionnement visuel différent, et de réguler les émotions d’usagers aux émotions exacerbées.

À ce stade du projet, bien que l’intérêt en termes d’inclusion soit reconnu, les parties prenantes du groupe questionnent la viabilité économique du projet. En effet, il s’agit d’un produit manufacturé à grande échelle avec des marges serrées et guidées par la grande distribution, une approche de produit personnalisée ne semble donc pas compatible.

Jusque-là, ce marché du cahier, dont la vente est fonction du prix et de l’investissement marketing, ignorait les 20 % de consommateurs potentiels que sont les personnes neuroatypiques. Ce nouveau produit a créé une différenciation sur un marché de commodités, et a suscité leur intérêt et celui des professionnels accompagnant (orthophonistes, psychologues…), qui dans le cadre du développement en cours, s’avérent représenter des canaux de distribution alternatifs et à meilleure marge. Lors de tests réalisés auprès des usagers, ces derniers ont en effet accueilli les innovations avec enthousiasme, les considérant comme de véritables outils de soutien aux enfants en dehors des consultations. Ces conclusions se trouvent d’ailleurs généralisables pour des populations adultes, qui seront également capables d’apprécier les nouvelles fonctionnalités et bénéficier de ces nouveaux canaux de distribution.

Intrigant design égalitaire

Un autre cas concerne une multinationale commercialisant des produits d’hygiène personnelle. Déjà très reconnue pour ses engagements écologiques (elle fut notamment la première à commercialiser des bouteilles de savon faites en plastique récupéré dans les océans), elle l’est aussi pour son éthique de travail récompensée par le label Great Place To Work. Intrigué par l’idée d’un design égalitaire, le groupe a voulu imaginer comment une de leur gamme de soin du cheveu pourrait devenir plus inclusive et égalitaire.

Les outils de la méthodologie equitable design proposent une approche systémique et systématique sur le produit afin de dénombrer les principaux éléments pouvant nuire au caractère inclusif et équitable de ce dernier et de son packaging. Avec cette méthode, trois adaptations suivantes ont été imaginées :

• redéfinir le branding, la proposition de valeur et la mise en rayon des produits pour s’affranchir d’une segmentation par genre. Il s’agit au contraire de proposer des shampooings en fonction de la typologie de cheveux. Selon l’étude de terrain réalisée par une équipe mixte d’étudiants et d’enseignants de UC Berkeley, cela permettrait aux consommateurs de bénéficier d’un produit vraiment adapté à leurs cheveux et plus inclusif pour les usagers non genrés.

• retravailler le mécanisme de la pompe afin qu’il soit plus ergonomique pour des populations ayant des soucis de préhension (personnes âgées, enfants) et utiliser des matières rugueuses pour éviter que le produit humide ne glisse.

• retravailler la forme des contenus inscrits sur les flacons avec des caractères plus grands, des typographies plus lisibles et inclusives et des couleurs plus contrastées permettant une meilleure identification des produits pour des personnes souffrant de difficultés visuelles (y compris des usagers portant des lunettes hors de la douche).

Un plus grand attachement à la marque

Les retours des décideurs internes étaient mitigés, traduisant une méfiance à l’idée d’être les premiers à proposer une approche radicalement différente sur un marché très bien établi. Casser les codes pourrait être mal compris par certains segments de clients et perturber les habitudes d’achat, mettant en danger la performance de vente. Une série de tests d’usage s’est donc imposée.

L’équipe a testé ces pistes d’amélioration sur un large échantillon de clientèle et leur effet immédiat s’est avéré être un attachement à la marque démultiplié, l’inauguration d’un nouveau standard de marché qui élargit la base de clientèle de la marque et contribue ainsi à une meilleure performance économique. Bien que les produits ne soient pas encore commercialisés à grande échelle, les tests utilisateurs ont montré une nette augmentation de l’intention d’achat (+ 73 % selon les panels internes), un NPS supérieur à la moyenne du secteur (+ 55) et un fort sentiment de proximité/affection (pour 8,3 répondants sur 10).

Designer pour l’inclusion, c’est aller au-delà des actions concentrées seulement sur les RH souvent centrées sur la diversité des effectifs. C’est mobiliser ce que l’entreprise fait de mieux, c’est-à-dire ses produits, comme vecteur d’inclusion et d’égalité sociétale. C’est poser la question « comment créer de la valeur en incluant mieux ? », comme le font les programmes d’inclusive design qui mobilisent aussi les connaissances en anthropologie, afin d’installer le design inclusif comme compétence centrale pour bâtir des organisations plus résilientes, plus désirables – et plus équitables.

Cet article a été écrit avec Mathieu Aguesse, enseignant au MIT (Boston) et l’Université de Californie Berkeley.

Jean-Louis Soubret ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Et si le problème de l’inclusion, c’était son design… – https://theconversation.com/et-si-le-probleme-de-linclusion-cetait-son-design-268788

Source: The Conversation – in French – By Carole Bousquet, Associate researcher, Université Jean Moulin Lyon 3

Comment bien réagir à une crise quand on ne peut plus l’éviter ? Il ne suffit pas de créer une cellule spéciale dans la précipitation pour réussir à traverser ce moment délicat de la vie des entreprises, des administrations et même des musées. L’observation de plusieurs de ces organisations « ad hoc » révèle un certain nombre d’invariants.

Le récent cambriolage des bijoux et joyaux de la couronne qui s’est déroulé en moins de 500 secondes a plongé le Musée du Louvre dans une crise profonde. En quelques heures, les critiques fusent : gouvernance, sécurité, communication, investissements… tout est remis en question, des réseaux sociaux jusqu’à l’Assemblée.

Quelques minutes suffisent pour faire basculer une organisation. En sortir demande souvent des semaines, voire des mois. La bonne gestion d’une crise est d’ailleurs un élément clé de la pérennité d’une organisation. En effet, de nombreuses entreprises cessent leur activité à cause d’une mauvaise gestion de crise.

Un illustre exemple est l’entreprise Spanghero, qui a été placée en liquidation judiciaire quelques mois après la révélation de la fraude à la viande de cheval dans des lasagnes pourtant censées être préparées avec de la viande de bœuf. Une alternative pourrait être d’éviter la crise, comme certaines entreprises semblent le souhaiter, mais cela est antinomique avec la notion même de crise qui consiste en un « événement soudain et imprévisible qui s’amplifie rapidement ».

Dix ans d’observation

Malgré son importance et les limites des méthodes actuelles, la gestion de crise reste peu étudiée. Nous nous intéressons spécifiquement aux cellules de crise, à leur structuration, ainsi qu’à la répartition et à l’activation des rôles qui la composent. Pour y parvenir, une recherche-intervention a été conduite pendant dix ans au sein du groupe Michelin. Ce travail a été complété par des rencontres avec trente experts internationaux de la gestion de crise.

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Une cellule de crise, c’est une équipe temporaire chargée de gérer les effets immédiats d’un événement critique. C’est donc avant tout une situation subie qui bouscule l’agenda de ses membres et les place dans un environnement sous haute contrainte : de temps, d’efficacité et de personnes. Les cellules de crise sont protéiformes et peuvent se matérialiser différemment d’une entreprise à l’autre tant sur leur structure, leur composition, leurs objectifs ou leur fonction.

Ces différences tiennent à la culture, au secteur ou simplement aux moyens disponibles. Une grande compagnie aérienne disposera nécessairement d’une approche différente d’une petite entreprise du secteur informatique.

Six fonctions vitales

Cependant, plusieurs éléments semblent communs aux cellules de crise. Le plus souvent, le dirigeant prend d’abord la tête de la cellule, avant qu’elle ne s’élargisse aux fonctions support au fil de la crise. Aussi, six grandes caractéristiques sont partagées par ces entités :

• Simplifier la complexité (sensemaking) : face à l’incertitude et à la surcharge d’informations, la cellule de crise doit être un espace d’interprétation collective. Son rôle consiste d’abord à donner du sens, transformer le chaos en compréhension partagée, et permettre des décisions fondées sur l’expérimentation – essai, erreur, correction.

• Créer une représentation partagée : tous les membres doivent disposer de la même lecture de la situation. La cellule a donc pour mission d’harmoniser les informations et les priorités afin que chacun agisse en cohérence avec les autres, sans malentendus ni angles morts.

Voir au-delà de l’urgence du moment

• Faciliter l’anticipation : la cellule doit aider à voir au-delà de l’urgence. En identifiant les évolutions possibles de la crise et les risques associés, elle permet de préparer des réponses adaptées à chaque scénario, renforçant ainsi la capacité d’anticipation collective.

• Concevoir des plans d’action : une cellule de crise efficace ne se contente pas de réagir ; elle planifie. Elle élabore des stratégies concrètes, définit les étapes opérationnelles et précise les responsabilités pour sortir de la crise de manière ordonnée et cohérente.

• Prendre des décisions efficaces : sous pression, la capacité à décider vite et bien devient cruciale. La cellule doit combiner réactivité et discernement, en s’appuyant sur les données disponibles et sur la diversité d’expertise de ses membres pour arbitrer avec justesse.

• Coordonner les parties prenantes : enfin, la cellule assure la mise en cohérence de tous les acteurs impliqués ; équipes internes, partenaires externes, institutions, médias. Sa mission : synchroniser les efforts, fluidifier la circulation de l’information et optimiser l’usage des ressources.

Sept rôles clés

Une cellule de crise efficace repose sur une répartition claire des missions entre ses membres. Notre modèle a été observé sur 93 simulations de crises et 18 cellules réelles (notamment pendant la pandémie de Covid-19), puis validé par 30 experts internationaux (France, Roumanie, Pologne, Grande-Bretagne, Québec, Canada, Belgique). Chaque rôle contribue à maintenir la cohérence et la réactivité de l’ensemble, tout en garantissant la prise de décision dans un environnement incertain.

• Le leader fixe le cap. Il définit les priorités, arbitre les décisions stratégiques et veille à la cohérence globale de l’action. Sa capacité à trancher et à assumer ses choix est déterminante pour éviter la paralysie décisionnelle.

• Le responsable de la communication élabore et pilote le plan de communication interne et externe. Il veille à ce que les messages diffusés soient clairs, cohérents et adaptés aux différents publics (direction, collaborateurs, médias, autorités, réseaux sociaux).

• Le facilitateur (ou coordinateur) assure la fluidité du fonctionnement collectif. Il garantit le respect des délais, la dynamique productive de la cellule et la bonne coopération entre ses membres, souvent soumis à une forte pression.

Mémoire de la crise

• Le scribe (ou secrétaire) tient la mémoire de la crise. Il consigne les faits, les décisions et les actions entreprises, permettant un suivi rigoureux et la capitalisation d’expérience indispensable au retour d’analyse post-crise.

• L’anticipateur se projette dans l’avenir. Sa mission consiste à imaginer les scénarios possibles, à identifier les risques secondaires et à proposer des mesures préventives ou correctrices avant qu’ils ne se produisent.

• L’interventionniste agit sur le terrain. Il traduit les décisions en actions concrètes et coordonne les équipes opérationnelles. Sa priorité est d’assurer la sécurité des personnes et des biens, tout en maintenant la continuité des activités essentielles.

• Le logisticien et support soutient l’ensemble de la cellule. Il veille à la disponibilité des ressources humaines, matérielles et techniques nécessaires au bon déroulement des opérations, afin que chaque membre puisse se concentrer sur sa mission principale.

Un répertoire de compétences

Cette architecture de cellule de crise doit avant tout être comprise comme un répertoire de compétences – individuelles et collectives – et de missions, plus que comme une structure figée. Dans les petites organisations, une même personne peut cumuler plusieurs fonctions ; dans les plus grandes, certaines responsabilités sont déjà intégrées dans le fonctionnement courant. L’essentiel n’est donc pas le nombre de rôles mais leur existence et leur articulation.

Ces fonctions représentent autant de compétences stratégiques que toute organisation devrait cultiver : capacité à décider, à communiquer, à anticiper, à coordonner. Penser la crise sous cet angle, c’est accepter de sortir des schémas hiérarchiques habituels pour laisser place à l’agilité, à la transversalité et à la coopération.

Surtout, chaque crise devient un moment d’apprentissage collectif. Les outils, réflexes et savoir-faire développés dans l’urgence laissent des traces durables : meilleure adaptabilité, intelligence émotionnelle accrue, réflexe d’entraide. Autant de qualités qui, au-delà de la crise elle-même, renforcent la résilience de l’organisation face aux bouleversements du monde. En somme, la cellule de crise n’est pas qu’un dispositif de gestion du risque : c’est aussi un laboratoire de compétences et de confiance.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. S’organiser quand tout bascule : les sept rôles clés d’une cellule de crise – https://theconversation.com/sorganiser-quand-tout-bascule-les-sept-roles-cles-dune-cellule-de-crise-269642

Source: The Conversation – in French – By Riadh Manita, Professor of Accounting and Auditing, Neoma Business School

Comment récolter cette somme colossale ? Une étude menée auprès de 42 pays souligne que la stabilité institutionnelle permet d’assurer le développement de la finance verte. Ses conclusions sont nettes et sans bavure : les pays avec un cadre réglementaire solide s’en sortent le mieux.

La planète réclame une facture colossale : 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050 pour éviter le chaos climatique, selon l’Agence internationale de l’énergie. L’écart reste abyssal entre cette urgence climatique et les capitaux levés pour financer cette transition.

Notre étude couvrant 42 pays entre 2007 et 2023 rappelle une bonne nouvelle : la finance verte se déploie durablement là où les États offrent un cadre clair et cohérent.

Comment, concrètement, fonctionne cette corrélation?

Réduire l’incertitude

Nos résultats montrent que plus un pays adopte des politiques environnementales ambitieuses, plus le volume d’obligations vertes émises sur son territoire augmente.

L’indice utilisé dans cette étude, fondé sur les données de l’Agence internationale de l’énergie, recense l’ensemble des mesures environnementales adoptées dans le monde. Il correspond au nombre total de lois, réglementations et plans d’action environnementaux en vigueur dans chaque pays. Plus ce stock de règles est élevé, plus le cadre climatique national apparaît développé, prévisible et crédible pour les investisseurs.

Ce lien s’explique par un mécanisme simple : un environnement réglementaire clair réduit l’incertitude sur les futures politiques climatiques. Les émetteurs d’obligations vertes savent quelles activités seront financées, tandis que les investisseurs disposent d’un cadre pour évaluer la rentabilité des projets. De facto, la demande d’obligations vertes croît, réduit leur prime de risque, et stimule mécaniquement leur volume d’émission.

L’Europe en pointe

Cette dynamique se vérifie particulièrement en Europe. Selon l’Agence européenne de l’environnement, la part des obligations vertes dans l’ensemble des obligations émises par les entreprises et les États de l’Union européenne est passée d’environ 0,1 % en 2014 à 5,3 % en 2023, puis 6,9 % en 2024.

Dans ce contexte, la taxonomie verte européenne et le reporting obligatoire sur les risques climatiques et les indicateurs ESG – CSRD, SFDR– instaurent un cadre d’investissement harmonisé, facilitant l’allocation de capitaux vers les actifs verts.

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À quoi servent les obligations vertes ?

La France illustre cette dynamique européenne. Elle ouvre la voie dès 2017 avec une obligation verte de sept milliards d’euros sur vingt-deux ans, émise par l’Agence France Trésor. Selon une étude de la Banque de France, les obligations souveraines vertes de la zone euro offrent en moyenne un rendement inférieur de 2,8 points de base (0,028 point de pourcentage) à celui d’obligations souveraines classiques comparables. Cet écart, faible mais régulier, est interprété par la Banque de France comme une « prime verte ». Concrètement, les investisseurs acceptent de gagner un peu moins pour détenir des titres verts.

La Chine rattrape son retard

À ce jour, les gouvernements du monde entier ont adopté environ 13 148 réglementations, cadres et politiques visant à atteindre la neutralité carbone d’ici 2050.

En Chine, les réformes des critères ESG en 2021 et 2022, ainsi que leur alignement avec les standards internationaux, ont placé le pays parmi les tout premiers émetteurs mondiaux d’obligations vertes, selon la Climate Bonds Initiative. En Afrique du Nord, l’Égypte s’est lancée avec une première obligation souveraine verte en 2020, soutenue par la Banque mondiale.

Dans ces économies, un cadre réglementaire stable est également associé, dans nos données, à des maturités moyennes pondérées plus longues pour les obligations vertes. Lorsque le cadre réglementaire se renforce, les obligations vertes présentent en moyenne des échéances de dix à vingt ans, plutôt que de quelques années seulement. L’enjeu : financer des projets de long terme, comme des infrastructures énergétiques ou de transport.

L’Italie, l’Espagne, l’Inde et l’Indonésie vulnérables

L’effet des politiques climatiques sur la finance verte est particulièrement marqué dans les économies « vulnérables sur le plan énergétique ». Dans notre étude, nous avons utilisé deux indicateurs : la part des importations nettes d’énergie dans la consommation nationale et l’intensité énergétique (consommation d’énergie rapportée au PIB).

À titre d’illustration, des pays européens fortement importateurs d’énergie, comme l’Italie ou l’Espagne, et des économies émergentes à forte intensité énergétique, comme l’Inde ou l’Indonésie, présentent ce profil de vulnérabilité.

Nous classons ensuite les pays de notre échantillon selon leur degré de vulnérabilité énergétique à partir de ces deux indicateurs. Lorsque l’on compare l’évolution des émissions d’obligations vertes dans les économies les plus vulnérables à celle observée dans les autres pays de l’échantillon, on constate qu’un même durcissement des politiques climatiques s’y traduit par une augmentation nettement plus rapide du recours à la finance verte.

Réduire la dépendance aux énergies fossiles

En Europe, la crise énergétique de 2022 et le lancement de REPowerEU ont profondément reconfiguré le lien entre politique climatique et sécurité énergétique.

Face à la flambée des prix du gaz, l’Union européenne a accéléré la réduction de sa dépendance aux combustibles fossiles importés. Selon le Conseil de l’Union européenne, la part du gaz russe dans ses importations de gaz est passée de plus de 40 % en 2021 à environ 11 % en 2024 pour le gaz acheminé par gazoducs ; à moins de 19 % si l’on inclut le gaz naturel liquéfié. Dans le même temps, la capacité solaire de l’Union européenne a presque triplé depuis 2019 pour atteindre un peu plus de 300 GW en 2024, et les énergies renouvelables ont fourni près de 47 % de l’électricité européenne.

Ces transformations s’accompagnent d’un effort d’investissement massif. La Commission européenne a décidé de lever jusqu’à 30 % du plan NextGenerationEU sous forme d’« obligations vertes NextGenerationEU », soit un volume potentiel d’environ 225 milliards d’euros. De leur côté, plusieurs États membres ont mis en place des programmes souverains importants : en France, l’encours des obligations assimilables du Trésor vertes (OAT vertes) atteignait environ 70 milliards d’euros fin 2023.

Pour les décideurs, l’enjeu n’est donc pas de multiplier les annonces, mais de fixer un cap crédible dans la durée.

Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.

– ref. Atteindre la neutralité carbone exigera 3 859 milliards d’euros par an jusqu’en 2050 – https://theconversation.com/atteindre-la-neutralite-carbone-exigera-3-859-milliards-deuros-par-an-jusquen-2050-269644

Source: The Conversation – in French – By Hugo Gaillard, Maître de conférences HDR en sciences de gestion, Le Mans Université

Le sujet du fait religieux au travail génère parfois des tensions. Trois cas récents illustrent cet enjeu : un licenciement pour prosélytisme en France, un autre pour débaptisation en Allemagne et un troisième sur les liens en France entre conversion à l’islam et job crafting. Comment les managers peuvent-ils s’en inspirer ?

Lorsqu’ils surviennent, certains faits religieux au travail sont plus marquants que d’autres. Prudence et anticipation sont de rigueur pour les managers.

Les trois exemples détaillés ci-dessous montrent à quel point les frontières managériales se redessinent et sont réinterrogées en permanence.

Pour les organisations, cela nécessite de donner les moyens à leurs équipes de connaître le droit, alors que la question de l’appropriation du droit par les managers reste souvent un angle mort.

En France, licenciement pour prosélytisme catholique

Un rôle difficile à endosser pour certains managers est celui d’identifier ce qui relève ou non du prosélytisme dans leurs équipes, c’est-à-dire de la volonté de convertir ou de faire adhérer à ses propres croyances dans le contexte du travail. La récente décision de la Cour de cassation ne risque pas de réduire cet inconfort.

La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement d’une agente en charge du ménage dans l’association Esperem, chargée de protection de l’enfance. En 2018, cette dernière s’est rendue à l’hôpital où une enfant résidente est hospitalisée. Après lui avoir demandé, à son chevet, si elle est de confession catholique, l’agente lui conseille de « beaucoup prier » et lui offre un exemplaire de la Bible. Cette salariée était pourtant déjà sanctionnée par une mise à pied, en raison de prosélytisme hors temps et lieu de travail auprès d’un mineur hospitalisé.

Si la confusion des genres peut paraître troublante en première lecture, le licenciement a bien été considéré comme nul par la Cour de cassation.

Le motif : un fait de vie personnelle ne justifie pas un licenciement disciplinaire, sauf dans le cas d’un manquement aux obligations du contrat de travail. Ici, les agissements relèvent de la vie personnelle, car ils ont lieu hors du temps de travail (la salariée n’était pas en service), loin des fonctions professionnelles (l’agente n’était pas éducatrice, par exemple) et… loin du lieu de travail (elle ne travaillait pas dans l’hôpital).

Le lien avec le travail n’est pourtant pas inexistant. L’enfant a bien été rencontrée dans le cadre du travail. Plus encore, la nature de la décision peut paraître surprenante : l’enfant semble en position de vulnérabilité en étant hospitalisée.

Comment considérer cette décision lorsque l’on est un professionnel de la petite enfance et que l’on souhaite assurer la continuité éducative ? Comment la considérer si l’on souhaite protéger l’intérêt de l’enfant, sa liberté de conscience, et prévenir des actes qui pourraient profiter de sa vulnérabilité ?

Deux principes fondamentaux entre ici en collusion quasi frontale.

En Allemagne, être licencié pour s’être débaptisé

Dans le cas précédent, les valeurs de l’individu et celles de son secteur d’activité, à savoir la protection de l’enfance, semblent n’avoir jamais été alignées. Que se passe-t-il lorsque les valeurs organisationnelles et celles des travailleurs ne sont plus alignées, après l’avoir été par le passé ? Un autre cas récent mérite notre attention.

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Comme nous l’avons documenté dans une de nos recherches, les organisations « affinitaires » ou celles « de tendance », qui fonctionne sur le base de préceptes religieux, se développent et font parfois émerger des règles internes singulières. La pratique religieuse y prend souvent plus de place que dans les organisations classiques, et volontairement ou non, c’est parfois un endo-recrutement religieux qui y est observé.

Ces pratiques ont des limites juridiques. Dans un communiqué rendu en juillet 2025 de l’affaire « Katholische Schwangerschaftsberatung », Laila Médina, l’avocate générale de la Cour de justice de l’Union européenne, indique que le licenciement d’un employé par une organisation catholique en raison de son retrait de l’Église peut constituer une discrimination fondée sur la religion.

En Allemagne, cette association professionnelle féminine au sein de l’Église catholique délivre des conseils aux femmes enceintes, comme l’avortement. Ses employés sont soumis aux conditions d’emploi de l’Église catholique – le règlement fondamental applicable au service ecclésial dans le cadre des relations de travail au sein de l’Église du 22 septembre 1999, dans la version de la décision de l’assemblée générale de l’association des diocèses d’Allemagne du 27 avril 2015 –, bien qu’ils ne doivent pas forcément être catholiques.

Pour les employés catholiques, le retrait de l’Église catholique est considéré comme un manquement grave à leur devoir de loyauté envers leur employeur. Il peut conduire à un licenciement. C’est ce qu’a fait cette organisation, en 2019, avec l’une de ses conseillères, qui s’est retirée de l’Église catholique et a refusé d’y adhérer à nouveau.

La directive européenne 2000/78 autorise dans certaines conditions des différences de traitement dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’organisations religieuses. Pour autant, la Cour fédérale du travail allemande, saisie par Katholische Schwangerschaftsberatung, demande à la Cour de justice de l’Union européenne si le licenciement constitue une différence de traitement admissible. À cela l’avocate générale Médina a répondu par la négative.

En France, conversion à l’islam et job crafting

Un mouvement inverse existe à celui de la débaptisation… celui de la conversion à une autre religion. Dans un article récent, nous avons montré la difficulté pour les managers d’accompagner ces salariés dont l’identité religieuse évolue, parfois silencieusement et officieusement.

Certains de ces salariés tentent de (ré)concilier leur foi et leur profession en modifiant eux-mêmes leur travail, ce qui peut être appelé le « job crafting » : ajustement des horaires, des relations avec les collègues ou du sens donné au métier. Ces micro-ajustements permettent pour les salariés de réconcilier leur identité religieuse et leur identité professionnelle, si ces deux identités se sont éloignées durant leur conversion.

En France, un salarié du secteur bancaire converti à l’islam, cherche à éviter de pratiquer des activités qu’il considère contraire à sa foi nouvelle, notamment les prêts à taux usuraires. Il finit par quitter son travail.

Autre situation : une salariée trouve un regain de motivation à son travail, dans le domaine du soin aux personnes vulnérables, parce qu’elle considère son travail comparable à un bon comportement religieux.

Pour les entreprises, le succès ou l’échec du job crafting dépend de la flexibilité organisationnelle et du soutien managérial. En l’absence de ces éléments, des tensions peuvent apparaître, conduire à l’isolement ou au départ du salarié. Cette recherche a été l’occasion de voir que dans certains cas, ni les salariés ni leurs organisations ne souhaitent poursuivre la collaboration. Il s’agit d’accompagner au mieux la rupture du contrat.

Hugo Gaillard est membre de l’AGRH.

– ref. Religion au travail : ce que peut faire (ou pas) un manager – https://theconversation.com/religion-au-travail-ce-que-peut-faire-ou-pas-un-manager-266696

Source: The Conversation – in French – By Thomas Blonski, Professeur assistant en stratégie et entrepreneuriat, ICN Business School

Comment sont gérées les populations qui ne dévoilent pas ou que très peu leurs croyances religieuses au travail ? Le cas des catholiques français permet d’établir certaines réponses. Ce n’est pas parce que la foi est silencieuse qu’elle n’a pas d’impact sur les manières de travailler.

Les questions sur la place de la religion en entreprise, qu’il s’agisse d’aménagements horaires ou du port de signes religieux, occupent désormais une place croissante dans le débat public à travers le monde. Le management doit prendre en compte ces questions qui s’insèrent plus largement dans le champ du management de la diversité.

Le monde académique s’est saisi de ces questions qui ont été largement explorées, par exemple dans les recherches de Danielle Hervieu-Léger, mais aussi de Lionel Honoré, Géraldine Galindo et Hédia Zannad. Ces derniers rappellent la forte contextualisation de ce sujet, en particulier en France, pays « laïque de tradition catholique ».

Les deux piliers du management de la diversité

Pour autant, la recherche académique a également rappelé que le management de la diversité, et en particulier religieuse, repose sur deux piliers qui en assurent le fonctionnement. D’une part, une sélection par l’entreprise des populations qui doivent faire l’objet d’un management spécifique, et d’autre part un dévoilement de ces populations afin de bénéficier de ce management.

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Un récent article publié dans la Revue française de gestion s’est proposé d’étudier un angle mort de ce paradigme du management de la diversité : les populations ni clairement identifiées ni clairement dévoilées. Il s’est proposé à ce titre d’étudier le cas des catholiques pratiquants dans le contexte français.

En effet, alors que les musulmans, les juifs ou les évangéliques expriment parfois des attentes claires en matière de gestion de la diversité religieuse, les catholiques pratiquants, qui ne sont plus aujourd’hui majoritaires (29 % d’après la récente étude de l’Insee), tendent à adopter une posture de discrétion, voire d’invisibilité. Leur cas interroge les limites des politiques de diversité en entreprise, souvent centrées sur les groupes visibles et revendicatifs. Cette recherche s’appuie sur plus de soixante entretiens avec des catholiques pratiquants qui évoluent à des postes de management dans des entreprises françaises tous secteurs confondus.

Une identité religieuse discrète, mais pas absente

Les résultats de cette recherche montrent que, dans un premier temps, les catholiques pratiquants annoncent qu’ils tendent à éviter d’afficher leur religion au travail, tant par respect d’une lecture d’ailleurs erronée du principe de laïcité que par crainte d’être stigmatisés, ou par souci de ne pas imposer leurs convictions. Pourtant, cette invisibilité n’est pas absolue. Elle s’inscrit dans un continuum de visibilité partielle. Tour à tour, ils peuvent adopter des postures de pudeur assumée, ou de dévoilement passif (en réponse à une question), alors que le dévoilement actif reste bien rare. Ainsi, certains portent discrètement une médaille ou un fond d’écran religieux, d’autres évoquent leur foi lors de conversations informelles, sans pour autant la revendiquer ouvertement.

Cette oscillation entre discrétion et affirmation ponctuelle révèle une stratégie de dévoilement partiel, loin d’être calculée. Contrairement à d’autres groupes religieux, les catholiques pratiquants ne planifient pas leur visibilité. Ils saisissent plutôt des opportunités, une sorte de « kaïros », comme des discussions sur les vacances ou les fêtes, pour mentionner leur pratique religieuse, sans chercher à convertir ou à provoquer.

Des attentes éthiques plus que managériales

Contrairement aux idées reçues, ces salariés ne demandent pas d’aménagements spécifiques. La première raison reste que le catholicisme s’accommode aisément du calendrier professionnel français, largement inspiré de la religion (congés pour Noël, Pâques, etc.). Ainsi, à l’exception des questions liées au mercredi des Cendres et au vendredi saint (sauf pour l’Alsace-Moselle), leurs attentes se situent ailleurs : dans l’alignement des valeurs de l’entreprise avec leur éthique personnelle. Ils annoncent rechercher des environnements où l’humanisme, le bien commun ou la dignité au travail sont respectés, tout en admettant que ces principes puissent ne pas être du tout explicitement liés à leur foi.

Cette quête d’alignement éthique peut même devenir un critère de choix professionnel, notamment pour les jeunes générations. Certains refusent de travailler pour des entreprises dont les pratiques (licenciements abusifs, manque de considération pour la vie familiale, etc.) heurtent leurs convictions religieuses. Pour eux, la religion n’est pas un marqueur identitaire à gérer, mais une boussole morale qui guide leurs décisions.

Un angle mort du management de la diversité

Quelle influence peuvent avoir ces observations sur la façon dont les catholiques vivent leur foi en entreprise sur les politiques de diversité religieuse ? En effet, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, elles se concentrent souvent sur les groupes visibles dont les demandes (horaires aménagés, espaces de prière, etc.) sont plus explicites.

Cette focalisation crée un paradoxe intéressant : les catholiques pratiquants, bien que moins revendicatifs, ne sont pas pour autant indifférents à la manière dont leur identité est, ou n’est pas, prise en compte.

Leur invisibilité relative les place dans un angle mort du management de la diversité. Pour autant, leur présence relativement invisible pose une question essentielle : faut-il gérer toutes les diversités de la même manière ?

Leur cas invite à repenser le management de la diversité, non comme une réponse uniforme aux revendications, mais comme une reconnaissance des multiples façons d’être religieux au travail, y compris pour ceux qui choisissent de ne pas l’afficher.

Une modération entre inclusion et intrusion

Deux conclusions peuvent être tirées de cette recherche. Tout d’abord, se souvenir que la modalité d’une invisibilité choisie existe. Tous les salariés ne souhaitent pas que leur religion soit gérée ou mise en avant, même si elle fait l’objet de dispositifs spécifiques annoncés par l’entreprise. Certains préfèrent une discrétion qu’ils veulent voir respectée.

Pour autant, cette discrétion ne va pas de pair avec une absence d’attentes. Ces dernières sont remplacées par la volonté de partager une éthique de travail : plutôt que de se focaliser sur des aménagements religieux, les organisations gagneraient à promouvoir des valeurs universelles (respect, équité, bien-être au travail), qui répondent aux aspirations de tous les salariés, quel que soit leur positionnement vis-à-vis de la religion.

En définitive, le cas des catholiques pratiquants rappelle que la diversité ne se réduit pas à ce qui est visible ou revendiqué. Il peut facilement être extrapolé aux salariés d’autres religions qui préfèrent la discrétion, tout autant que les athées ou les agnostiques. Gérer la diversité, c’est aussi savoir reconnaître et respecter ceux qui préfèrent rester dans l’ombre.

Géraldine Galindo est directrice de l’Institut Leadership and Inclusive Management

Thomas Blonski ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

– ref. Ce que le cas des catholiques français révèle du management de la diversité au travail – https://theconversation.com/ce-que-le-cas-des-catholiques-francais-revele-du-management-de-la-diversite-au-travail-269984