Why do people get headaches? – Evie V., age 10, Corpus Christi, Texas
Whether sharp and stabbing or dull and throbbing, a headache can ruin your day. But your brain doesn’t actually feel pain. So what is going on when it feels like your head is in a vise or about to explode?
I am a child neurologist – that is, a doctor who specializes in diseases of the brain in kids. Most of my patients are kids and adolescents who are struggling with headaches.
Head pain is complicated, and there is still a lot to learn about what causes it and how it can be treated. But researchers know there are a few key players that take part in generating pain.
While the brain itself doesn’t have any nerve sensors to feel pain, blood vessels in the head and structures that protect and surround the brain do sense pain. When these tissues detect injury or damage, they release chemicals that trigger transmission of electrical signals through nerves to tell the brain the head is hurting.
The brain will also use nerves to signal the body to respond to pain with symptoms like feeling tired, teary eyes, runny nose, upset stomach and discomfort in bright or loud environments. It’s not clear why humans evolved to feel these symptoms, but some scientists theorize that this can lead to healthier lifestyle choices to decrease the chance of future headache attacks.
What causes headaches?
Often, headaches are a sign that the body is under some kind of stress. That stress triggers chemical and physical changes to the nerves and blood vessels around your brain, head and neck that can cause headaches.
Many types of stresses can cause headaches, including an infection, allergies, hormone changes during puberty and menstrual cycles, not getting enough sleep, not drinking enough water, skipping meals or drinking too much caffeine or alcohol. Sometimes, headaches happen with emotional stress, like feeling anxious or depressed. Even pressure in your sinuses due to changes in the weather can cause your head to hurt.
One in 11 kids have had a type of severe headache called a migraine. They feel like a pulsing and pounding pain in your head and come with other symptoms, including nausea or being sensitive to lights and sounds. During a migraine, it can be hard to do everyday activities because they can make the pain worse. It is also very common to feel unwell or irritable before the head pain starts and after the pain is gone.
Migraines occur when the nerves and other structures used in signaling and interpreting pain aren’t working properly, leading to pain and discomfort from stimulation that wouldn’t normally provoke this. There are many environmental and genetic factors that contribute to this dysfunction. Some people are born with a higher risk of developing migraines. Most people with migraines have someone in their family who also experiences them.
What can treat and prevent headaches?
Identifying what type of headache you’re experiencing is crucial to making sure it is treated properly. Because migraines can be severe, they’re the type of headache that most often leads to doctor’s visits for both kids and adults.
There are several ways to reduce your chances of having headaches, such as drinking plenty of water and limiting caffeine. Eating, sleeping and exercising regularly are other ways you can help prevent headaches.
While painkillers like ibuprofen are often enough to relieve a headache, prescription medications are sometimes necessary to make head pain more bearable. Some medications can also help control or prevent headache episodes. Physical therapy to exercise the body or behavioral therapy to work on the mind can also help you manage headache pain. There are even electronic devices to treat headaches by stimulating different parts of the nervous system.
It is important to talk with a doctor about headaches, especially if it’s a new problem or you experience a change in how they usually feel. Sometimes, brain imaging or blood tests are needed to rule out another health issue.
Recognizing a headache problem early will help your doctor get started on helping you figure out the best way to treat it.
Hello, curious kids! Do you have a question you’d like an expert to answer? Ask an adult to send your question to CuriousKidsUS@theconversation.com. Please tell us your name, age and the city where you live.
And since curiosity has no age limit – adults, let us know what you’re wondering, too. We won’t be able to answer every question, but we will do our best.
Katherine Cobb-Pitstick does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.
Source: The Conversation – in French – By Monika Siejka, Enseignante Chercheuse en storytelling, leadership et management, Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines (UVSQ) – Université Paris-Saclay
Les séries états-uniennes placent volontiers des histoires d’amour entre collègues au cœur de leurs intrigues, pointant des problématiques bien réelles : rapports de domination potentiels, séparation entre vie privée et vie professionnelle, ou « gestion du couple » comme s’il s’agissait d’une entreprise.
Le licenciement du directeur général de Nestlé à la suite de la révélation d’une relation amoureuse consentie dans le cadre du travail a donné lieu à de nombreux commentaires. Beaucoup y ont vu l’application de règles purement anglo-saxonnes. En effet, dans le droit français, les articles 9 du Code civil et L. 1121-1 du Code du travail protègent les relations personnelles ou amoureuses des salariés de tout droit de regard de l’entreprise. On oublie souvent les limites de cette liberté relationnelle. Elle ne doit générer aucun favoritisme (en cas de différence de niveau hiérarchique), ne donner lieu à aucun exhibitionnisme (pas de geste, pas de sexe) et respecter la confidentialité des informations de l’entreprise (pas d’échange de renseignements).
Les séries en revanche, américaines ou non, ne semblent guère se soucier du périmètre juridique. Les histoires d’amour en milieu professionnel abondent (workplace romance en anglais), allant jusqu’à former souvent la trame narrative principale des fictions. De Urgences à Suits, de X-Files à Castle, le public se passionne pour les jeux de séduction et les rebondissements amoureux en milieu hospitalier, policier, juridique, etc.
Aujourd’hui le succès de The Diplomat (2023-…) – qui raconte le quotidien d’une ambassadrice des États-Unis fraîchement nommée au Royaume-Uni, qui tente de survivre à son mariage avec Hal, diplomate de carrière et lui-même ancien ambassadeur – démontre que cet intérêt pour le couple au travail fonctionne toujours aussi bien. Cela s’explique peut-être par une réalité de terrain : les relations amoureuses au travail existent et sont nombreuses, de l’aventure d’un soir à la formation de couples pérennes. C’est vrai aux États-Unis comme en France. Dès lors, les séries auraient-elles le mérite de pointer ce que les entreprises tout comme la recherche en management ont du mal à aborder ?
Les romances au travail, terreau fertile dans les séries
Longtemps, le seul problème des scénaristes a été celui du syndrome de la série Clair de lune (1985-1989). Celle-ci racontait les enquêtes loufoques menées par deux détectives privés, la boss Maddie (Cybill Shepherd) et son employé David (Bruce Willis). La tension amoureuse enthousiasmait les spectateurs. Mais le baiser échangé entre les personnages provoqua une chute considérable des audiences. En multipliant les leurres, Chris Carter, créateur d’X Files (1993-2002), le comprend parfaitement : quand Fox Mulder et Dana Scully vont-ils enfin s’embrasser ? Les fans devront attendre plus de six saisons pour un début de réponse.
Mulder (David Duchovny) et Scully (Gillian Anderson), couple de travail mythique de la série X-Files. Allociné
Les séries chorales ouvrent un autre champ : en proposant une vaste galerie de personnages, elles décuplent les possibilités de rebondissements sentimentaux.
Toutefois, ces séries se fondent aussi sur une homogamie sociale, que les enquêtes confirment, les emplois de catégorie supérieure étant particulièrement concernés par l’entre-soi amoureux, ce que confirment les succès de Suits l’Américaine et de la Britannique The Split pour le milieu des avocats ou encore la suédoise Love and Anarchy pour celui de l’édition. Les séries sont bien le miroir de nos sociétés.
Dans ce contexte, les séries hospitalières se distinguent : Grey’s Anatomy, depuis 2005, met en scène sur 22 saisons ses entrecroisements amoureux. La série a également été pionnière en montrant la naissance de couples lesbiens dans le cadre professionnel, le plus célèbre étant celui formé par la chirurgienne en orthopédie Callie Torres et la chirurgienne en pédiatrie Arizona Robbins.
Dans la majorité de ces romances, la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle est évoquée sur de très nombreux plans : évolution des carrières, maternité, impact des séparations. Toutefois, les interférences avec le fonctionnement même de l’entreprise restent hors sujet.
Aucune demande de pacte de non-fraternisation n’est demandée comme c’est le cas dans certaines entreprises états-uniennes voire françaises pour une déclaration de couple auprès de la direction des ressources humaines. La mise en couple n’est pas contradictoire avec l’obligation de loyauté professionnelle. Quant à la violence de certaines situations, l’entreprise ne veut rien savoir.
Une prise en compte progressive des rapports de domination
Avant l’affaire Weinstein et l’avènement de #MeToo, la série Mad Men (2007-2015), qui décrit le quotidien d’une agence publicitaire dans le New York des années 1950, montrait déjà les rapports de force au sein des entreprises, notamment la vulnérabilité des femmes.
Le charismatique directeur de la création, Don Draper, y multiplie les aventures en milieu professionnel sans rendre de comptes à qui que ce soit. Une de ses secrétaires est congédiée pour avoir cru à une histoire d’amour. Une autre est épousée puis propulsée comme rédactrice sans aucun égard pour l’équipe en place. Loin d’être isolé, son comportement s’inscrit dans une forme de violence tacite et systémique envers les femmes. Ainsi, les associés de l’agence incitent une assistante à coucher avec un client pour obtenir un marché. On signifie à Megan, actrice, qu’il lui sera impossible de progresser sans monter dans une chambre d’hôtel.
Par la suite, des séries, comme The Morning Show (2019-…), portrait sans concessions des coulisses d’une matinale télé aux États-Unis, alors qu’éclate au grand jour un scandale d’inconduites sexuelles, mettent au jour les rouages organisationnels qui ont permis de couvrir les auteurs de harcèlement, ou pire. Le consentement devient le fil rouge de la fiction, il devient central dans la présentation d’une relation amoureuse.
Concernant les workplace romances, les séries deviennent prudentes, les entreprises se méfient. Et en posant des limites à la sacralisation de la vie privée, la Cour de cassation confirme cette réserve grandissante. S’aimer dans la vie professionnelle comporte donc un certain nombre de risques non négligeables.
Quand le couple se mue en entreprise
Peut-être est-ce pour cette raison que le couple déjà marié au travail retrouve les faveurs du public ? C’est ce que l’on pourrait penser avec The Diplomat.
« Like most couples. Two carriers, two jobs : make it works. »
« Comme la plupart des couples. Deux carrières, deux emplois : il faut que cela fonctionne », martèle Kate Wyler à la cheffe de cabinet de la Maison Blanche.
Dans The Diplomat, son couple avec Hal doit fonctionner comme une entreprise avec ses règles, ses objectifs et ses négociations. Il s’oblige à un « rôle social » comme défini par le sociologue Ervin Goffmann. Nous faisant entrer dans la chambre à coucher, pièce intime par excellence, la série nous montre les jeux de pouvoir, d’ajustements et les enjeux de cette curieuse entreprise que sont les Wyler. Mais peut-on « gérer » son couple selon les règles du management ? Le débordement actuel du vocabulaire managérial dans la sphère privée semble donner raison à The Diplomat. Kate veut gérer.
La série pointe aussi la difficulté des seconds rôles des conjoints dans des secteurs professionnels où, tout en faisant partie intégrante du système de représentation, ils n’ont aucune fonction officielle. Sa femme ayant été nommée ambassadeur, Hal Wyler se présente comme « the ambassador’s wife ». Inversant les genres, la série s’amuse à confronter Hal à ce second rôle, le plus souvent féminin, au statut flou et pourtant nécessaire dans le secteur politico-diplomatique.
Il fait écho au monde de la tech, de l’artisanat, de l’agriculture, où le statut du conjoint se structure fort lentement alors que le travail en couple est une réalité ancienne.
Dans WeCrashed (2022), Adam et Rebekah Neumann font bloc tout au long de l’ascension fulgurante puis de la chute de la société WeWork, spécialisée dans les espaces de coworking. En aurait-il été de même si le fondateur avait été seul ? La série pose en filigrane la question. Elle n’amoindrit pas pour autant les difficultés de Rebekah pour trouver sa place ni les effets catastrophiques du fiasco sur les équipes.
Séparer la vie professionnelle et la vie privée ?
Les médias font la une des évictions de dirigeants de grandes entreprises lorsqu’on leur découvre une liaison amoureuse. Ces procédures induisent une absorption de la sphère privée individuelle par la professionnelle : pas d’histoire de couple possible. Cependant, comme nous l’avons montré plus haut, il existe de nombreux secteurs économiques où, au contraire, le couple constitue un élément récurrent de la dynamique des organisations.
Autant de brèches dans lesquelles ne cessent de s’engouffrer les séries.
Car bien que prônée haut et fort, la séparation entre la vie privée et la vie professionnelle est traversée par les injonctions contradictoires de notre vie au travail.
Dès lors, peut-être faudrait-il regarder du côté de la série dystopique Severance (2022-…), dans laquelle les employés subissent une opération chirurgicale de séparation entre leurs souvenirs liés à leur vie professionnelle et ceux liés à leur vie privée, qui nous invite à réfléchir à la nature même de notre relation au travail et à la place de l’individualité dans l’entreprise.
Prise au piège de sa volonté de contrôle et des injonctions contradictoires de son employeur, la diplomate Kate Wyler n’a donc pas fini de se débattre. Mais pour le plus grand plaisir des spectateurs.
Monika Siejka ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
Source: The Conversation – in French – By Jean-François Cerisier, Professeur de sciences de l’information et de la communication, Université de Poitiers
L’usage de l’intelligence artificielle générative est désormais massif dans les nouvelles générations étudiantes, bousculant les codes et les enjeux de l’évaluation des connaissances. Voilà qui pose un certain nombre de dilemmes aux universités. Comment peuvent-elles repenser leurs examens pour maintenir la crédibilité des diplômes ?
S’il existe vraiment des innovations de rupture dans l’éducation, les usages des intelligences artificielles génératives pourraient être de celles-là. Ce n’est rien moins qu’un nouveau rapport au savoir qui s’instaure sous nos yeux. À l’université, c’est probablement l’évaluation des apprentissages et le risque de triche qui soulèvent le plus de questions.
Les fraudes sont difficiles à observer. Par définition la triche est cachée et il est difficile de la différencier des utilisations légitimes des intelligences artificielles génératives. De plus, il n’existe pas à ce jour en France d’étude robuste qui permettrait de la qualifier et de la quantifier, d’autant que les plateformes de détection de plagiat s’avèrent inopérantes. Peu fiables, celles-ci produisent à la fois des faux positifs et des faux négatifs, comme le montrent l’étude de William H. Walters et celle de Philippe Dessus et Daniel Seyve.
On sait en revanche que les étudiants utilisent massivement les intelligences artificielles génératives. Une enquête du Digital Education Council, publiée en août 2024 montre que 86 % d’entre eux, dans un panel de 16 pays incluant la France, les utilisent, alors qu’une étude, plus récente, du Higher Education Policy Institute, réalisée en février 2025, estime que 92 % des étudiants britanniques y recourent dont 88 % pour des activités donnant lieu à une évaluation.
Face à ce double constat, les universités semblent assez démunies. L’effondrement de leur capacité à maintenir les formats classiques d’évaluation appelle à en repenser radicalement les finalités et les modalités afin de maintenir l’efficacité des formations et la crédibilité des diplômes.
À quoi les évaluations servent-elles ?
Dans l’éducation comme ailleurs, on définit usuellement l’évaluation comme un jugement de valeur porté sur une mesure et destiné à une prise de décision. À l’université, il s’agit donc de proposer aux étudiants des activités, spécifiques ou non, qui permettront de mesurer leurs connaissances et/ou leurs compétences. Celles-ci peuvent prendre différentes formes, dont l’épreuve écrite sur table, l’exposé oral, le mémoire de recherche ou le rapport de stage.
L’évaluation est un processus au service de deux finalités très différentes, potentiellement complémentaires mais le plus souvent confondues.
La première vise à accompagner les étudiants en leur fournissant des informations qualitatives (analyse des progrès et des difficultés, conseils pour y remédier…) et/ou quantitatives (notes) sur leurs apprentissages. Ces éléments leur permettent d’orienter et d’ajuster leurs efforts, alors qu’ils invitent le corps professoral à adapter les leurs aux besoins des étudiants. Pour ces raisons, cette forme d’évaluation est dite « formative » et joue un rôle essentiel dans la réussite des étudiantes et des étudiants.
L’autre finalité, qualifiée le plus souvent de « sommative », vise à rendre compte des connaissances et/ou compétences des étudiants, à une étape donnée d’une formation, souvent à la fin, afin d’autoriser une poursuite d’études, de délivrer un certificat ou un diplôme. Les résultats d’une évaluation sommative sont le plus souvent communiqués selon des modalités quantitatives (notes).
Quelle que soit la finalité d’une évaluation, sa qualité repose d’abord sur son alignement avec les objectifs d’apprentissage visés. Elle doit rendre compte de ce qui est attendu en termes de connaissances et/ou de compétences. Elle doit par ailleurs être fiable, c’est-à-dire mesurer ce qu’elle est censée mesurer et le faire de façon suffisamment fine. Enfin, elle doit procéder de manière équitable, en tenant compte de difficultés rencontrées par les étudiants susceptibles de masquer leurs apprentissages, comme la prise en compte de handicaps invisibles, tels que la dyslexie par exemple.
Qu’est-ce que tricher avec une intelligence artificielle générative ?
Il convient de distinguer nettement la fraude de toutes les autres situations dans lesquelles les étudiants délèguent aux intelligences artificielles génératives tout ou partie des tâches qui leur sont prescrites. Hors évaluation, l’aide attendue des intelligences artificielles génératives constitue également une problématique pédagogique d’une très grande importance mais elle n’entame pas l’intégrité du rapport aux règles universitaires.
La triche est avérée si la production de l’étudiante ou de l’étudiant s’inscrit dans une démarche d’évaluation alors que l’utilisation d’intelligences artificielles génératives a été interdite. Ainsi, la résolution d’un problème de statistique dans le cadre d’un examen de fin de semestre, en recourant de manière dissimulée à ces outils, alors que leur utilisation a été interdite par le corps professoral, relève de la triche. Recourir à la même intelligence artificielle générative comme aide à la réalisation du même problème avec l’accord et l’encadrement de l’enseignant n’en relève pas.
De fait, la triche à l’intelligence artificielle générative ruine la qualité de l’évaluation, en particulier sa fiabilité, puisque l’évaluation ne mesure plus ce qu’elle est censée mesurer. De même, cette fraude entraîne une rupture d’égalité face à l’évaluation. De façon générique, la fraude académique désigne les pratiques estudiantines interdites et/ou trompeuses destinées à obtenir un avantage en termes d’évaluation de leurs performances.
Pourquoi les étudiants fraudent-ils ?
La triche doit être rapportée à ce que représente l’évaluation pour les étudiants. Une publication scientifique récente souligne l’importance que les étudiants accordent à l’évaluation de leurs apprentissages mais aussi les critiques qu’ils formulent à l’égard d’évaluations dont ils estiment que les formes actuelles les rendent stressantes, injustes, opaques, et qu’elles manquent de rétroactions.
Cette pression évaluative s’exerce dans un contexte social et universitaire où l’individualisme, la compétition et le court-termisme sont tels qu’il ne faut pas s’étonner de la montée d’une vision utilitariste des études universitaires et donc de l’affaiblissement de l’exigence morale. Le modèle du « diamant de la fraude » (Wolfe et Hermanson, 2004) identifie les quatre facteurs principaux qui peuvent expliquer (et prédire) toute triche ; rationalisation de l’activité, opportunité de tricher, motivation et capacité perçue.
La confrontation de ce modèle à la problématique de la fraude académique est éclairante. Les quatre facteurs ont du sens dans le contexte universitaire :
La triche permet une forme de forte rationalisation de l’activité avec une maximisation des résultats et une minimisation de l’effort.
L’opportunité de tricher est importante puisque les performances des intelligences artificielles génératives permettent de répondre assez efficacement à la plupart des formats d’évaluation (répondre à des questions de cours, analyser un texte, traiter des données, coder…).
Très forte, la motivation de la triche est liée à la valeur utilitaire attribuée aux études et conduit à privilégier l’obtention d’un diplôme à l’intérêt intrinsèque des apprentissages. Elle répond aussi, de façon étonnante, à une démarche de rééquilibrage des étudiants qui estiment que, s’ils n’utilisent pas les intelligences artificielles génératives, ils sont défavorisés par rapport à ceux qui l’utilisent.
La capacité perçue, enfin, est forte, puisque les intelligences artificielles génératives sont simples à prendre en main, et que même les usages novices les plus maladroits produisent des résultats intéressants.
Que peuvent faire les universités ?
Maintenir les modalités actuelles d’évaluation n’étant pas une option, interdire efficacement l’utilisation des intelligences artificielles génératives et détecter leur utilisation a posteriori n’étant pas possible, les universités vont devoir repenser leur doctrine de l’évaluation.
Recourir plus fréquemment à l’évaluation orale, densifier la surveillance des examens, réviser les chartes des examens, sanctionner davantage les fraudes, élaborer et diffuser des chartes d’usages, concevoir des épreuves qui résistent mieux aux intelligences artificielles génératives sont des pistes importantes qu’il convient de suivre.
Elles ne sauraient pourtant régler le problème, d’autant plus qu’elles sont très coûteuses en temps, denrée rare et chère dans les universités. Une autre voie possible est que les étudiants puissent donner un sens aux évaluations qui les invitent à ne pas tricher.
Pour ce faire, l’une des pistes consiste à séparer strictement les évaluations destinées à accompagner les étudiants dans leurs parcours d’apprentissage, avec l’analyse de leurs difficultés et des pistes pour les aider à les surmonter (évaluations formatives), de celles destinées à valider formellement les étapes de leur formation, avec des notes ou des validations de compétences (les évaluations sommatives).
S’agissant des évaluations sommatives, cela permettrait de les sanctuariser pour en conserver la fiabilité. Sans exclure tout risque de triche, une diminution drastique de leur nombre permettrait d’y concentrer plus de moyens pour limiter les risques de triche.
Ainsi dégagées de leur valeur sommative, toutes les autres évaluations pourraient être conçues autour de leur finalité formative et inciter les étudiants à une sincérité de leur travail pour un meilleur accompagnement.
Il est vrai que cette organisation contrevient à la logique d’évaluation sommative continue qui s’est mise en place ces dernières années. Pas de solution miracle donc, mais un chantier important à ouvrir en n’oubliant pas d’y inclure le corps professoral et les étudiants qui sont, non seulement les premiers concernés, mais aussi les seuls à disposer d’une connaissance intime de la situation.
Jean-François Cerisier ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
Source: The Conversation – in French – By Martin Mourre, Historien et anthropologue spécialisé dans les armées coloniales et postcoloniales en Afrique de l’Ouest, École des Hautes Études en Sciences Sociales (EHESS)
Dans le camp de Thiaroye, près de Dakar, des soldats africains, appelés tirailleurs sénégalais, rentrés du front européen de la Deuxième guerre mondiale, attendent leur rappel de solde de captivité et leur prime de démobilisation. A l’aube du 1er décembre 1944, ils sont abattus par leurs propres officiers français. Ce qui devait être une célébration de retour devient un bain de sang.
Si les archives coloniales évoquent généralement 35 morts (et une fois 70 dans une formulation ambiguë), divers éléments permettent de poser une hypothèse d’un bilan autour de 300 à 400 morts.
À l’été 2024, dans la perspective des commémorations du 80e anniversaire du massacre, le Premier ministre sénégalais Ousmane Sonko a nommé une commission présidée par le professeur Mamadou Diouf de l’Université Columbia à New York. Parmi ses attributions, la rédaction d’un livre banc, qui a été remis le 17 octobre 2025 au président sénégalais Bassirou Diomaye Faye. Martin Mourre, historien et anthropologue spécialisé des armées coloniales, qui a étudié cette question, explique ici ce que le Livre Blanc apporte de nouveau et pourquoi Thiaroye reste un enjeu historique sensible.
Que s’est-il passé à Thiaroye ?
En décembre 1944, des tirailleurs dits sénégalais sont tués par leurs propres officiers français. Ces hommes avaient été mobilisés à l’orée de la guerre puis faits prisonniers lors de la défaite de 1940 en métropole. Le 21 novembre 1944, un premier contingent d’ex-prisonniers arrive au camp de Thiaroye où ils doivent être démobilisés. Ils doivent récupérer d’importantes sommes d’argent, principalement le rappel de leur solde de captivité. L’armée française va refuser de leur verser ce qu’ils réclament, alors que, semble-t-il, Dakar disposait de cet argent.
Le 27 novembre, des incidents ont lieu conduisant à la venue d’un officier supérieur. Celui-ci va ensuite monter une opération de répression qui se mue en massacre le 1er décembre 1944 à l’aube. Le bilan oscille entre plusieurs dizaines et plusieurs centaines de morts parmi les tirailleurs ex-prisonniers.
D’un point de vue historique, même si un ensemble de questions reste encore en suspens, l’événement est relativement bien documenté. Le débat principal porté par l’écriture du Livre blanc, exprimé publiquement dans la presse, a pris pour angle la question du nombre de morts et du lieu d’inhumation des victimes.
Sur le premier point, on peut avoir soit une lecture littérale des archives qui indiquent régulièrement le chiffre de 35 morts – ou 70 dans le rapport d’un officier qui présente ce chiffre avec une formule alambiquée. Soit, par un faisceau d’indices convergents, un chiffre tournant autour de 300 à 400. Sur ce point, le Livre blanc ne semble pas aller plus loin que les travaux précédents qui retiennent ces seconds chiffres.
Quelles sont les nouvelles informations apportées par le Livre blanc ?
La nouveauté principale présentée dans le Livre blanc a été dans la démarche de recourir à des fouilles archéologiques. Celles-ci ont été menées dans le cimetière militaire de Thiaroye par une équipe d’archéologues de l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar.
À ce jour, sept corps ont été retrouvés et tout laisse à penser que ces hommes ont été victimes de la tuerie du 1er décembre 1944. Les archéologues ont en effet insisté sur le caractère précipité des inhumations, sur le fait que certaines tombes semblaient construites de manière postérieure aux sépultures tandis que certains cadavres étaient encore vêtus de leurs tenues militaires.
Jusqu’à présent, les archives administratives françaises de l’époque sont restées muettes sur ce point. Il existait un flou sur le lieu d’inhumation des tirailleurs ou de l’existence de fosses communes, qu’elles soient situées dans le camp, à proximité ou au cimetière. Si la découverte de sépultures se confirme, ce serait une information importante qui permettra d’affirmer que des victimes reposent dans ce lieu. Il est néanmoins possible que des corps soient situés ailleurs et l’équipe d’archéologues a d’ailleurs prévu de continuer son travail.
Comment ces informations ont-elles été obtenues ?
La question des fouilles a une profondeur historique qu’il faut aussi évoquer. En 2017, un ensemble d’organisations panafricaines avait proposé que les autorités sénégalaises de l’époque procèdent à de telles fouilles. Parmi ces organisations, on notait le PASTEF du député Ousmane Sonko (actuel Premier ministre du Sénégal).
Dix ans plus tôt, au moment de la construction de l’autoroute désenclavant Dakar et passant en partie par le camp militaire, l’historien Cheikh Faty Faye, président de l’Association des professeurs d’histoire-géographie du Sénégal, portait déjà cette question sur la place publique.
Cheikh Faty Faye, décédé en 2021, était un des meilleurs spécialistes sénégalais de l’histoire de Thiaroye, ayant travaillé dessus depuis les années 1970. Il était un héritier de la génération des militants de l’indépendance, du Rassemblement démocratique africain (RDA), le grand parti panafricaniste créé en 1946 à l’échelle de toute l’Afrique francophone et du Parti africain de l’indépendance (PAI) (créé en 1957). Ces différentes générations militantes avaient participé à ériger le cimetière en lieu de mémoire grâce aux commémorations qu’elles organisaient ou animaient.
Le cimetière accueille 202 tombes, dont une trentaine sont séparées des autres. Si, à ma connaissance, il n’existe pas de travaux scientifiques sur l’origine du cimetière, il date vraisemblablement de la Première Guerre mondiale, au moment de la construction du camp de Thiaroye.
Situé à environ un kilomètre de l’entrée actuelle de ce dernier, il servait à enterrer des tirailleurs issus de l’Afrique de l’Ouest qui décédaient sur place lors de leur entraînement à Thiaroye et dont la dépouille n’était pas rapatriée. Si les recherches futures confirment que les cadavres découverts sont bien ceux des tirailleurs tués le 1er décembre 1944, cela constituera un pas important pour répondre à la question du nombre de morts.
Quels sont les autres points importants de ce document ?
Si le Livre blanc s’est beaucoup concentré sur la question du bilan de la tuerie, il a aussi affiché sa volonté de s’intéresser aux parcours de vie des tirailleurs de Thiaroye. Mais, une des questions restant en suspens est, me semble-t-il, celle de la colonialité de la violence, entendue comme spécificité de la violence liée à la situation coloniale et caractérisée par des phénomènes d’altérisation et de racialisation des victimes, un sentiment d’impunité, l’éloignement entre la colonie et la métropole.
Comment la France a-t-elle réagi à propos Thiaroye 1944 au fil des années ?
La violence survenue ce 1er décembre 1944 est assez unique dans l’histoire du Sénégal. Thiaroye a dès lors constitué un enjeu mémoriel important, d’autant que l’évènement a fait face à une volonté d’effacement en France. Dans les semaines suivant le drame des officiels français déclarent, selon des archives, qu’il faut prendre des mesures adéquates pour effacer ces heures d’égarement. Ce qui révèle une volonté manifeste d’atténuer et d’occulter cette violence extrême.
Ces processus d’effacement ont perduré bien après l’indépendance. L’un des exemples les plus célèbres étant la « censure » du célèbre film Camp de Thiaroye des cinéastes sénégalais Ousmane Sembène et Thierno Faty Sow qui n’a pas trouvé de distributeurs en France à sa sortie. Les choses ont cependant changé à partir des années 2000 notamment lorsque le président Abdoulaye Wade organise des commémorations officielles. C’est un tournant marqué par une première déclaration d’un ambassadeur spécial français lors des commémorations organisées par le président Wade reconnaissant la responsabilité de l’armée coloniale dans cette tragédie.
En 2014, le président français François Hollande se rend au cimetière militaire où il tient un discours et remet à cette occasion tout un lot d’archives au président sénégalais Macky Sall en déclarant, ce qui s’est avéré inexact, qu’il s’agissait de toutes les archives que la France possédait sur ce drame. Ces archives n’ont pas été consultables au Sénégal jusqu’à un décret du président Bassirou Diomaye Faye à l’automne 2024, sans que ce blocage n’ait été réellement justifié.
En 2024, le président Emmanuel Macron a reconnu que les événements de Thiaroye étaient “un massacre”, un terme que n’avait pas utilisé son prédécesseur François Hollande. Il l’a fait sans se déplacer lui-même au Sénégal, via une lettre dont certains passages ont été révélés par le président Faye.
Alors que la question des archives de Thiaroye est restée largement en suspens pendant près de dix ans, les nouvelles autorités n’ont pour l’instant pas commenté ce blocage.
En ce 1er décembre, date de la commémoration, l’enjeu n’est plus seulement de documenter Thiaroye, mais également d’assurer la transmission à la prochaine génération. Le travail patient des chercheurs, qui sera désormais enseigné dans les écoles, montre que la compréhension du passé éclaire notre présent et permet de construire, sur des bases solides, une mémoire collective solide.
Martin Mourre does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.
Source: The Conversation – in French – By Fadia Bahri Korbi, Maître de conférences en sciences de gestion, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM)
Les salariés des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) bénéficient d’une rémunération au moins égale au smic.ChameleonsEye/Shutterstock
À l’occasion du mois de l’économie sociale et solidaire, zoom sur les ateliers chantiers d’insertion (ACI). Ces structures proposent un accompagnement social, un métier et un salaire, notamment pour les immigrés. Dans un contexte de restriction budgétaire, quels sont leur coût et leur bénéfice ? Permettent-ils une meilleure intégration des immigrés ?
Régulariser la situation d’un immigré ne lui garantit pas l’eldorado, comme beaucoup le croient. Un autre problème majeur est son intégration. Comment l’intégrer si le français n’est pas sa langue ? s’il n’a pas de domicile fixe ? de solution de garde ? de moyen de mobilité ? de réseau professionnel ? de compétences numériques pour accomplir une démarche administrative en ligne, ouvrir un compte, obtenir un logement, préparer un CV, obtenir une couverture médicale…
Un migrant est une personne qui quitte son lieu de résidence habituelle et qui s’installe temporairement ou durablement dans une autre région ou un autre pays. Un réfugié est une catégorie particulière de migrant. Selon la Convention de Genève de 1951, un réfugié est une personne qui craint avec raison d’être persécutée du fait de son ethnie, sa religion, sa nationalité, son appartenance à un certain groupe social, ses opinions politiques ; et qui se trouve hors de son pays d’origine.
Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI), dispositifs reconnus d’insertion par l’activité économique (IAE), sont une solution prévue par le Code du travail. Ils offrent un accompagnement renforcé et une activité professionnelle aux personnes rencontrant des difficultés sociales particulières, notamment les migrants et les réfugiés.
Alors combien coûte et rapporte l’intégration des immigrés ? les ateliers chantiers d’insertion ? Pour quelles réussites ?
Près de 1,68 milliard d’euros pour l’immigration et l’asile
Dans le projet de loi de finances pour 2025, l’immigration, l’asile et l’intégration mobilisent une part très importante des dépenses publiques. À ce titre, le programme 303 « Immigrations et asile » représente 1,68 milliard d’euros. Le programme 104 « Intégration et accès à la nationalité française » représente 366,42 millions d’euros. La dotation prévue pour l’allocation pour demandeurs d’asile (ADA) est de 353 millions d’euros et les crédits alloués à l’hébergement des demandeurs d’asile s’élèvent à 944,8 millions d’euros.
Face à ces dépenses, le gouvernement français cherche naturellement des solutions pour augmenter ses recettes : plus d’impôt, plus de taxes, plus de prélèvements, moins d’exonérations, etc. La régularisation des immigrés pourrait également contribuer à cet objectif.
Cotisations sociales des immigrés
La régularisation massive des immigrants et travailleurs sans papiers pourrait être compensée par l’entrée attendue de cotisations sociales et d’impôts supplémentaires. Elles limiteraient voire annuleraient le coût net pour l’État à moyen terme.
À ce titre, France Terre d’asile a dévoilé un plan d’action sur la politique migratoire française. Il rapporterait 3,3 milliards d’euros par an aux finances publiques.
Le rapport du Centre d’études prospectives et d’informations internationales (Cepii) montre que la régularisation des immigrés dans les secteurs en tension en France permet de soutenir l’emploi, d’améliorer les salaires des travailleurs non qualifiés français et étrangers, et de stimuler l’économie à hauteur d’environ 1 % du PIB.
La régularisation des immigrés à elle seule ne suffit pas : son impact dépend de leur intégration et de leur accès effectif à l’emploi, facilité notamment par les ACI.
De 40 à 50 % d’intégration dans l’emploi
Les ACI constituent un exemple d’innovation sociale, appréhendée dans la littérature comme la mise en œuvre de « solutions novatrices à des problèmes sociaux, plus efficaces, durables ou justes que les solutions existantes, et dont la valeur profite à la société dans son ensemble ».
Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI sont des dispositifs conventionnés. Ils peuvent être créés et portés par un organisme de droit privé à but non lucratif – une association – ou un employeur public – une commune, un département, un centre communal d’action sociale, etc.
Les ACI permettent de lever de nombreux freins à l’emploi et de facto favoriser l’inclusion sociale et professionnelle des immigrés en France. Ils offrent une chance, parfois une seconde chance, à plus de 130 000 personnes chaque année, avec un taux de sortie positive de 40 à 50 % vers un emploi durable, une formation adaptée, une dignité retrouvée, une meilleure estime de soi…
Banques alimentaires, Emmaüs Solidarité
Entre 2023 et 2025, une enquête de terrain menée auprès d’associations humanitaires accueillant des ACI dans le cadre de leurs activités, telles les Banques alimentaires et Emmaüs Solidarité, met en lumière plusieurs freins ainsi que des actions clés pour favoriser l’inclusion sociale et professionnelle des personnes accompagnées.
Les personnes en parcours d’insertion sont de vrais salariés, sous un contrat à durée déterminée dits « d’insertion ». Ils perçoivent une rémunération au moins égale au smic horaire, parfois sur un temps partiel aménagé selon le projet de la structure. Les ACI jouent un rôle important en aidant les immigrés à résoudre de nombreux problèmes personnels, de santé ou administratifs tels que les titres de séjour, la maîtrise de la langue, le logement, la mobilité, la précarité numérique… facilitant leur insertion durable sur le marché du travail.
« Ce sont des personnes prêtes à travailler et à créer de la valeur pour l’économie française, puisqu’elles sont rémunérées et donc cotisent. Les contraintes administratives les empêchent d’être actifs et finissent par les rendre, malgré eux, une charge pour la société », souligne un travailleur social chez Emmaüs Solidarité.
Dans le projet de loi 2026, le gouvernement veut réduire les exonérations de cotisations sociales pour les ACI, pour répondre aux impératifs budgétaires. Le budget 2025 de l’insertion par l’activité économique (IAE) reconduit strictement les moyens alloués aux ACI depuis 2023, tout en appliquant une mise en réserve de 5,5 %.
Il réduit les 42 257 équivalents temps plein (ETP) prévus à seulement 40 500 postes réellement mobilisables sur le terrain. Il ne prévoit pas non plus la revalorisation de l’aide au poste malgré la hausse du smic. Avec seulement 32 000 parcours emploi compétences (PEC) financés contre 50 000 initialement annoncés, ce budget diminue significativement le nombre de contrats aidés, fragilisant encore les structures d’ACI et les emplois permanents et d’insertion qu’elles soutiennent.
Au regard des choix budgétaires actuels du gouvernement, ne faudrait-il pas repenser de manière plus stratégique l’impact des ACI ? Ne serait-il pas plus pertinent de reconsidérer le potentiel des ACI en matière de génération des ressources et des recettes pour l’État, grâce à une politique d’immigration plus humaine et plus rationnelle ?
Fadia Bahri Korbi ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
Source: The Conversation – in French – By Michel Miné, Professeur du Cnam, titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne, Lise/Cnam/Cnrs, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM)
Le droit de l’Union européenne oblige la France à revoir la façon dont elle considérait les congés payés jusqu’alors. Cela comporte des implications dans au moins trois domaines et conduira notamment à revenir sur une législation héritée du régime de Vichy.
Le droit international des droits de l’homme (Convention de l’Organisation internationale du travail n° 132 et Pacte de l’ONU de 1966, Charte sociale européenne) et le droit de l’Union européenne (Charte des droits fondamentaux) consacrent le droit aux congés payés comme un droit fondamental de la personne du travailleur. L’adjectif « fondamental » doit être pris au sérieux dans cette formulation.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) met en œuvre cette conception dans son interprétation de la directive du 4 novembre 2003 qui « fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ». Pour la Cour, « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » et « le travailleur doit normalement pouvoir bénéficier d’un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé ».
Sa jurisprudence, avec plus de 30 décisions portant sur les congés payés, permet des progrès de ce droit dans les différents États membres.
Dans ce contexte, les juridictions nationales, dans le cadre du dialogue des juges, assurent la mise en œuvre de la jurisprudence européenne.
Mauvaise transposition
Les arrêts récents fortement médiatisés s’inscrivent dans une histoire qui a commencé au début de ce siècle. Ainsi, à titre d’illustration, ce sont des arrêts européens qui sont à l’origine de modification de la législation sur de nombreux points : l’acquisition de congés sans une période minimale de travail (CJUE 26 juin 2001), le congé maternité et les congés payés se cumulant sans se confondre (CJCE 18 mars 2004), etc.
Constatant dans certains États, dont la France, la mauvaise transposition du droit européen sur les congés payés, la Cour s’est fondée sur la Charte pour en imposer l’application (CJUE 6 novembre 2018, C-570/16 et C‑684/16). En cas d’impossibilité d’interpréter une législation nationale en conformité avec le droit européen, la juridiction nationale doit laisser la législation nationale inappliquée. La diffusion du droit européen via la jurisprudence nationale s’est alors intensifiée.
Ainsi en est-il du droit d’acquérir des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie. Selon la Cour de justice, la finalité du droit au congé annuel payé est, d’une part, de « permettre au travailleur de se reposer » et, d’autre part, de « disposer d’une période de détente et de loisirs ».
« La Charte des droits sociaux fondamentaux érige le droit à une période annuelle de congé payé en droit de l’homme reconnu à toute personne. »
Congés payés et arrêt maladie
Ainsi, le travailleur en sa qualité de travailleur a droit à une période de congés payés. Le droit à congés n’est pas subordonné à une prestation de travail préalable et un arrêt de travail pour maladie est sans incidence sur l’acquisition des droits à congés (arrêt rendu en grande chambre, 20 janvier 2009, C-350/06 et C-520/06).
En réaction à cette législation, le régime de Vichy avait subordonné le droit aux congés payés à un temps de « travail effectif » (décret du 13 avril 1940, loi du 31 juillet 1942). Cette législation a perduré jusqu’en 2024.
Pourtant, après la décision de la Cour de justice de 2009, la Cour de cassation, chaque année, à partir de 2013, demandait aux gouvernements successifs la mise en conformité du code du travail avec le droit européen. Sans succès.
Après plusieurs arrêts (Cour administrative d’appel de Versailles, du 17 juillet 2023, condamnation de la France pour non-transposition de la directive ; Cassation sociale, 13 septembre 2023, quatre arrêts), la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 prévoit la mise en conformité du droit français.
Mise en conformité partielle
Cependant, cette mise en conformité du droit national avec le droit européen demeure partielle. La discrimination persiste au regard de l’état de santé. Le salarié ayant subi un arrêt maladie ne trouvant pas (officiellement) sa cause dans sa situation de travail acquiert seulement deux jours de congés par mois, quand le salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail ou sans arrêt acquiert deux jours et demi par mois. Des accords collectifs de branche et d’entreprise peuvent bien entendu mettre fin à cette discrimination.
La loi limite fortement les effets de la solution jurisprudentielle, notamment au regard de la rétroactivité, à la demande d’organisations patronales, ce qui a pour effet de complexifier le droit applicable en particulier en imposant des doubles compteurs de mesure du temps.
Ainsi, la jurisprudence européenne (depuis l’arrêt de 2009) et la jurisprudence nationale (depuis les arrêts de 2023) renouent avec les textes fondateurs de 1936 et la conception originelle des congés payés.
Le droit au report des jours de congés en cas de maladie pendant les congés payés est un second exemple. Selon la CJUE, « un travailleur qui est en congé de maladie durant une période de congé annuel fixée au préalable a le droit, à sa demande, et afin qu’il puisse bénéficier effectivement de son congé annuel, de prendre celui-ci à une autre époque que celle coïncidant avec la période de congé de maladie » (CJCE 10 septembre 2009, C‑277/08 ; CJUE 21 juin 2012, ANGED). Les congés payés et l’arrêt maladie ayant deux finalités différentes ne peuvent se confondre.
En application du droit européen, pour la Cour de cassation il convient de juger désormais que « le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie » (Cassation sociale 10 septembre 2025, n° J 23-22.732).
Pour en bénéficier, le salarié doit avoir notifié un arrêt de travail pour maladie à l’employeur. Des questions pratiques se posent : cette règle est applicable aux cinq semaines de congés ; le régime du report restant à préciser.
Calcul des majorations des heures supplémentaires
Un autre exemple de la façon dont la diffusion du droit européen via la jurisprudence nationale s’est alors intensifiée concerne le droit au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires. Selon le droit européen (CJUE 13 janvier 2022, C-514/20), afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur sont prises en compte en tant qu’heures de travail accomplies.
En application de cette règle, pour la Cour de cassation, l’assiette de calcul hebdomadaire des heures supplémentaires doit intégrer les périodes de congés payés. Les jours de congés payés, au cours d’une semaine, sont désormais pris en compte pour le calcul de la durée du travail lorsque le temps de travail est décompté à la semaine.
Public Sénat 2025.
Le salarié a alors droit à des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (Cassation sociale 10 septembre 2025, n° 23-22.732).
La disposition contraire du Code du travail (article L. 3121-28), qui subordonne à l’accomplissement de plus de 35 heures hebdomadaires de « travail effectif » le déclenchement des majorations pour heures supplémentaires, est écartée. Des questions pratiques se posent : cette règle est applicable aux cinq semaines de congés et aux heures complémentaires des salariés à temps partiel (à défaut, une discrimination indirecte serait imposée aux salariés à temps partiel, en majorité des femmes).
La jurisprudence européenne apporte encore bien d’autres précisions en matière de congés payés. Ainsi, en cas d’arrêt maladie en cours d’année, si le travailleur a subi une baisse de ses revenus (indemnités/rémunération), il a droit lors de la prise de ses congés payés à l’intégralité de l’indemnité de congés payés, sans réduction, calculée comme s’il avait travaillé pendant toute la période de référence (CJUE 9 décembre 2021, C‑217/20).
Ce sujet des congés payés est emblématique des nombreux apports du droit européen du travail au droit national. Le droit du travail grâce à la jurisprudence nationale est progressivement mis en harmonie avec le droit européen, assurant aux salariés le bénéfice de leurs droits et aux employeurs la sécurité juridique.
Michel Miné est membre du RACSE (Réseau Académique de la Charte sociale européenne)
On peut distinguer trois formes principales de « haut potentiel » : haut potentiel intellectuel (HPI), haut potentiel émotionnel (HPE) et haut potentiel « talent de l’entreprise » (HiPo).Mameraman/Shutterstock
Les entreprises recherchent activement leurs futurs dirigeants. Dans cette quête, un terme revient souvent : celui de « haut potentiel ». Mais que signifie-t-il réellement ? Est-ce une simple capacité intellectuelle supérieure ? une aptitude relationnelle hors norme ? ou un talent décelé pour évoluer dans l’organisation ? Derrière ce concept très utilisé, et les sigles HPI, HPE ou HiPo, se cache une réalité plus nuancée – et parfois mal comprise.
Le terme « haut potentiel » est devenu omniprésent dans les discours en ressources humaines. Pourtant, il n’existe pas de définition univoque. Les instruments et les travaux sur lesquels s’appuie cette notion restent fragiles. Ils obligent à la prudence quant à son utilisation sociale, dans le monde de l’entreprise notamment.
Ici la prudence s’impose, car en vertu du principe de non-discrimination dans le Code du travail, l’offre d’emploi doit rester suffisamment ouverte pour rester légale et attractive. C’est ici que mettre l’accent, dans une annonce ciblée pour des hauts potentiels, sur les compétences d’apprentissage et la dimension évolutive du poste prend tout son sens.
Trois formes de haut potentiel
On peut en distinguer trois formes principales, chacune avec ses spécificités et implications pour le management :
Haut potentiel intellectuel (HPI)
Il désigne une personne au quotient intellectuel (QI) élevé. Selon le psychologue David Wechsler, dont les échelles (WAIS, WISC) sont parmi les plus utilisées, « le quotient intellectuel représente la capacité globale d’un individu à agir de façon réfléchie, à penser rationnellement et à interagir efficacement avec son environnement ». Il s’agit du haut potentiel au sens psychométrique.
Exemple de tests de QI du psychologue David Wechsler. Wikimedia
Comme le soulignait le psychologue Howard Gardner dès 1983 dans Frames of Mind, le QI n’est qu’un indicateur parmi d’autres. L’intelligence ne se limite pas à sa dimension logico-mathématique : elle est aussi interpersonnelle, spatiale ou kinesthésique (perception consciente des mouvements). Un ingénieur brillant peut peiner à diriger une équipe s’il n’a pas développé les compétences relationnelles nécessaires.
Haut potentiel émotionnel (HPE)
Selon la définition fondatrice des psychologues Peter Salovey et John Mayer, l’intelligence émotionnelle est « la capacité à surveiller ses propres émotions et celles des autres, à les discriminer parmi elles et à utiliser cette information pour orienter sa pensée et ses actions ».
Le terme « haut potentiel émotionnel » circule dans la « vulgarisation psychologique », mais il ne fait pas l’objet d’une reconnaissance académique au même titre que le QI ou l’intelligence émotionnelle. Un manager doté d’un haut quotient émotionnel saura motiver, gérer les tensions, accompagner les transitions.
Haut potentiel dit « talent de l’entreprise » (HP-Talent)
Il est celui que l’organisation repère comme un futur leader à fort potentiel de développement, le High Potential Employee (HiPo). Selon les psychologues Rob Silzer et Allan Church, « les employés à haut potentiel sont ceux qui démontrent la capacité et la motivation à progresser rapidement vers des rôles de leadership ou des missions clés qui soutiennent la stratégie de l’organisation ».
Selon ces auteurs, il est identifié par des qualités comme « l’agilité d’apprentissage, le leadership émergent et le dynamisme collectif ». Dans cette perspective, et afin de créer un vivier de hauts potentiels, les grandes entreprises mettent en place des programmes de leadership destinés à accompagner ces profils de collaborateurs prometteurs.
Appropriation du concept par l’entreprise au XXᵉ siècle
Dans le langage managérial, être identifié comme un « haut potentiel » (ou HiPo) est souvent perçu comme un tremplin vers les postes de direction. Cette notion, omniprésente dans les politiques RH contemporaines, n’a pas toujours existé. Son origine n’a que peu à voir avec celle du « haut potentiel intellectuel » issu des tests de QI.
Le test Binet et Simon est un test de développement intellectuel mis au point par le psychologue Alfred Binet avec l’aide du psychiatre Théodore Simon. Wikimedia
Le mot « potentiel » émerge au début du XXe siècle dans la psychologie de l’intelligence, avec les travaux fondateurs des Français Alfred Binet et Théodore Simon en 1905. Le « haut potentiel » renvoie à des aptitudes cognitives exceptionnelles, mesurées par des tests standardisés, notamment ceux développés par Lewis Terman en 1916). L’idée de potentiel désigne une capacité intellectuelle mesurable et innée.
Le monde de l’entreprise ne s’approprie le concept qu’un demi-siècle plus tard. Dans les années 1950–1960 aux États-Unis, les grandes firmes, comme General Electric, AT&T ou IBM, créent des dispositifs pour repérer les futurs dirigeants. Ces Assessment Centers, inspirés des méthodes de sélection militaire, visent à identifier des individus capables d’apprendre vite, de s’adapter et de diriger.
Le « potentiel » devient alors managérial plutôt qu’intellectuel. À partir des années 1990, la notion s’élargit encore avec la popularisation de l’intelligence émotionnelle (IE), conceptualisée par Peter Salovey et John Mayer, comme mentionné auparavant. Cette capacité à reconnaître, comprendre et réguler les émotions – les siennes comme celles des autres – s’impose comme un atout majeur du leadership contemporain.
« Haut potentiel » au sein de Veolia Eau
Les différents types de HP (I, E et HiPo) ne fonctionnent pas de la même manière dans les organisations. Une étude qualitative menée par Claire Papier auprès de cadres de Veolia Eau en offre une illustration.
Certains voient dans le concept de HP un clin d’œil au « haut potentiel intellectuel » (HPI) ou émotionnel (HPE), popularisés par la psychologie contemporaine. Dans les faits, ces profils coexistent, mais seul le HiPo (High Potential Employee) constitue une catégorie reconnue dans les pratiques de gestion des talents.
Une personne à haut potentiel intellectuel (HPI)
Elle est souvent perçu comme une « machine de guerre intellectuelle ». Elle dispose d’une capacité de mise à distance émotionnelle, une sorte de régulation rationnelle des affects. Cela peut s’avérer utile dans des contextes de crise ou de forte pression.
Ces atouts ne suffisent pas, en soi, à garantir une réussite professionnelle : certaines organisations peuvent même peiner à intégrer ces profils perçus comme atypiques ou exigeants.
Une personne à haut potentiel émotionnel (HPE)
Elle excelle dans les interactions sociales. Leur diplomatie, leur capacité d’écoute et leur empathie en font des leaders naturels dans des environnements complexes.
Leur atout réside dans la compréhension des émotions et de la qualité relationnelle, essentielles dans les métiers du management, du soin ou de la médiation.
La notion de HiPo
Ces salariés sont identifiés comme ayant la capacité, la motivation et le potentiel de leadership nécessaires pour évoluer vers des fonctions stratégiques. Certains HPI ou HPE peuvent devenir HiPo – s’ils mettent leurs talents intellectuels ou émotionnels au service de la performance collective.
En somme, être HPI ou HPE peut être un atout. Si le HiPo n’est pas forcément un « génie » ou un « hypersensible », c’est avant tout quelqu’un capable d’apprendre vite, de s’adapter et de fédérer.
Un cadre de Veolia l’exprime en ces termes :
« C’est quelqu’un qui peut faire un métier, mais qui a aussi les ressources intellectuelles, physiques et émotionnelles pour évoluer vers d’autres fonctions, prendre un poste de manager et monter dans la hiérarchie sans rester sur ses acquis. »
Comment les repérer et ne pas passer à côté
La détection des personnes à hauts potentiels en entreprise dépasse aujourd’hui la simple évaluation des performances passées. Elle doit intégrer dorénavant des dimensions plus qualitatives, comme la capacité d’apprentissage, l’agilité et l’orientation collective. Selon Nicky Dries et Roland Pepermans, l’identification des talents repose sur un équilibre entre compétences actuelles et celles potentielles de développement futur.
Le potentiel n’est pas une compétence figée dans le temps, mais une trajectoire contextuelle. Il dépend de l’environnement, de l’accompagnement et de la reconnaissance. Sans cela, ces profils peuvent s’épuiser, se démobiliser ou quitter l’entreprise.
Muhammad Yunus, un potentiel leader… haut potentiel
Quelle que soit la forme de haut potentiel envisagée, une dimension apparaît cruciale : le sens éthique du leadership.
Notre article sur le leadership empathique d’un Prix Nobel de la paix a mis en évidence l’importance, chez un leader « hors norme », de l’éthique.
Selon les mots de Muhammad Yunus :
« Un leadership qui n’est pas éthique, ne mène nulle part. »
Le leadership de Muhammad Yunus révèle une combinaison remarquable de capacités intellectuelles et émotionnelles. D’un côté, Yunus démontre une aptitude exceptionnelle à concevoir, articuler et mettre en œuvre un modèle de micro-crédit qui a profondément transformé la finance sociale – signe d’un fonctionnement cognitif sophistiqué, caractéristique d’un haut potentiel intellectuel. De l’autre, l’étude souligne son haut degré d’empathie, sa gestion fine des émotions et sa capacité à mobiliser collectivement autour de valeurs humanistes – autant de traits associés à un haut potentiel émotionnel.
Sans prétendre à une évaluation formelle, qui mériterait d’être approfondie, il semble néanmoins possible de considérer que Yunus incarne un double potentiel : à la fois cognitif et émotionnel. C’est sans doute cette alliance entre la pensée et l’émotion, entre le « penser » et le « ressentir/agir », qui alimente chez lui une forme singulière de leadership – à la fois éthique, visionnaire et profondément humain.
Car, en définitive, c’est la variable humaine qui donne au haut potentiel sa « couleur » managériale – rationnelle, émotionnelle, ou systémique – et sa posture éthique.
L’autrice remercie Claire Papier, allumni Bourgogne School of Business (BSB), pour sa contribution à cet article à travers les entretiens qu’elle a menés auprès de cadres de Veolia Eau lors de sa thèse professionnelle.
Catherine Pourquier ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.
Source: The Conversation – (in Spanish) – By Ingrid Ramo González, Psicóloga en Cuidados Paliativos y Psicooncóloga Clínica Cuides UIC Barcelona. Coordinadora Equipo Atención Psicosocial (EAPS). Fundación la Caixa, Universitat Internacional de Catalunya
El final de la vida de una persona requiere unos cuidados acordes con la complejidad de ese proceso único e irrepetible. Los cuidadores informales (familiares, amigos o personas con vínculos afectivos), formales (aquellos que reciben una remuneración por su trabajo) o profesionales de la salud (principalmente, equipos especializados en cuidados paliativos) conforman una red básica para reducir el sufrimiento y garantizar el soporte adecuado a la persona enferma durante el trance de morir.
Sin embargo, brindar esa asistencia no resulta algo inocuo y puede tener “efectos secundarios” en todos los que participan.
Contagio emocional y “fatiga por compasión”
Al cuidar de una persona con una enfermedad avanzada es fácil centrarse en la observación y el alivio de las necesidades que tiene o que van apareciendo. Hay incluso quien es capaz de adelantarse a que aparezcan. El inconveniente es que esa atención tan centrada en el otro puede hacer que se pierdan de vista las propias necesidades. “¿Qué necesito yo para estar bien?” es una pregunta que puede parecer egoísta o fuera de lugar en esas circunstancias, pero resulta imprescindible si queremos asegurar una buena calidad en los cuidados y no desgastarnos en exceso.
Frecuentemente, la vivencia de la enfermedad, el final de la vida y la pérdida del ser querido activa un cóctel de emociones: sufrimiento, hostilidad, enfado, culpa, vergüenza, amor, esperanza, decepción, gratitud, etc. Como seres humanos empáticos, no somos inmunes a ninguno de esos sentimientos. Si el cuidador no tiene formación ni las habilidades de gestión adecuadas, puede experimentar un tsunami emocional que le genere desasosiego y le deje una huella psicológica perdurable, difícil de borrar.
El desgaste por empatía o “fatiga por compasión” sería el equivalente del burn out o “síndrome del estar quemado” en aquellas profesiones donde se establece una relación de ayuda. El hecho de estar en contacto permanente con el sufrimiento puede llevar al profesional a sentirse exhausto y a perder el sentido de su trabajo o, incluso, la capacidad de generar un vínculo terapéutico con sus pacientes.
Estar expuesto constantemente a la incertidumbre de la evolución de una enfermedad y, finalmente, a la muerte puede generar impotencia, indefensión (o falta de control sobre las circunstancias) y preocupación constante. Además, la fragilidad y la muerte hacen que el cuidador se cuestione su propia existencia. O sea, es habitual que surjan dudas y preguntas como ¿qué sentido tiene la vida? o ¿qué sentido tiene sufrir? Si bien es cierto que estas reflexiones pueden dar lugar a grandes aprendizajes, al mismo tiempo, pueden abrir un camino introspectivo difícil de recorrer en soledad y sin certezas.
Y, por último, el cuidador también puede experimentar el duelo anticipado, un proceso de aflicción o dolor que comienza antes de que se produzca el fallecimiento del ser querido. Suele estar acompañado de preocupación por el futuro y sentimientos de culpa, enfado e injusticia. Aunque son emociones que nos preparan para la pérdida, pueden dificultar la tarea de cuidado y no aseguran un mejor proceso de duelo una vez la muerte se haya producido. Transitar por esa anticipación, aceptar lo que está ocurriendo, requiere de una mirada compasiva del otro y de uno mismo.
Espacios para cuidar de las propias necesidades
Para mitigar todos estos posibles “efectos secundarios” hay un antídoto: el autocuidado. Este ayuda a preservar pequeños espacios para atender y cuidar de las propias necesidades, ya sean físicas (como comer sano, ducharse o hacer ejercicio), psicológicas (meditar, realizar actividades significativas…) o sociales (compartir con otros, dejarse ayudar…). Crea un espacio de conexión donde recordar que nuestro bienestar es tan importante como el del otro.
En este sentido, el autocuidado también puede considerarse un acto de responsabilidad, puesto que el malestar del cuidador afecta al enfermo. Es decir, al cuidar de uno mismo somos capaces de generar una especie de efecto mariposa que mejora los cuidados que podemos ofrecer a los demás.
Además, sabemos que aquellos profesionales capaces de generar un cambio de mirada hacia su propio rol y su contribución hacia el alivio del sufrimiento ajeno tienen menor riesgo de sufrir fatiga por compasión. A este fenómeno se le conoce como satisfacción por compasión.
Si el profesional se hace consciente de sus propios límites, valora sus esfuerzos de atención hacia el otro, celebra sus logros e incluso amplía su perspectiva y se siente partícipe de un bien mayor, podrá compensar ese desgaste por empatía.
Aplicado a los profesionales de los cuidados paliativos, esto se traduciría, por ejemplo, en tener claro que el objetivo no es curar al enfermo sino aliviar su sufrimiento; ser conscientes de lo que sí se ha podido conseguir (reducir significativamente el dolor físico, emocional o espiritual del enfermo); y sentir que contribuyen al bien de la sociedad mejorando la calidad de vida de las personas (y de sus seres queridos) hasta el final de sus días.
Junto con las pautas de autocuidado, esta lectura contribuirá a que la balanza del profesional se decante más hacia la satisfacción que hacia el desgaste. Eso le dotará de mayores recursos de afrontamiento ante situaciones de alto impacto emocional y le ayudará resignificar el sentido de su propio rol.
Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.
Source: The Conversation – (in Spanish) – By César Martín-Gómez, Catedrático en instalaciones y sistemas energéticos en arquitectura y urbanismo, Universidad de Navarra
Los extractores o campanas de cocina domésticas desempeñan un papel fundamental en garantizar la calidad del aire interior de las viviendas, ya que capturan humos, vapores, grasas y contaminantes generados durante la cocción. En espacios cerrados, estos residuos pueden acumularse y afectar la salud respiratoria, provocar olores persistentes y aumentar la humedad del ambiente.
Además, en hogares con personas vulnerables como niños, personas mayores o individuos con asma, su utilización y uso adecuado resultan esenciales para prevenir problemas de salud.
Así, las campanas no son solo un complemento de las cocinas, sino que son una parte esencial del sistema de ventilación de las viviendas. Pero ¿cómo funcionan estos dispositivos?
Componentes de una campana doméstica
Una campana de cocina doméstica está compuesta por varios elementos clave: el cuerpo principal o carcasa, los filtros, un ventilador o extractor, controles de funcionamiento y en la mayoría de los casos, un conducto de evacuación.
De forma general, este dispositivo se instala directamente sobre la zona de cocción, a una altura media de 65-75 cm, para maximizar la captación de humos y vapores sin obstaculizar el uso.
El ventilador genera una depresión dentro de la campana que succiona el aire cargado de aerosoles a través de los filtros y luego lo envía al exterior (en campanas extractoras) o lo devuelve al interior de la vivienda (en campanas de recirculación).
Esquema básico de una campana de cocina doméstica. Arturo H. Ariño, CC BY-NC-SA
Filtros: ¿realmente filtran? ¿qué filtran?
Aunque todavía hay también instalaciones que extraen todo directamente al exterior, como los ventiladores de ventana, el elemento distintivo de la campana moderna es el filtro.
Campana de cocina integrada a la encimera. César Martín Gómez, CC BY-NC-SA
Los filtros más comunes son los filtros de grasa y los de carbón activado. El filtro de grasa es una malla metálica (de aluminio o acero inoxidable) o sintética que atrapa las partículas de grasa suspendidas en el aire durante la cocción, que poseen casi todas las campanas. Es fundamental para proteger el motor y los conductos, y evitar la acumulación de grasa.
El filtro de carbón activado es un añadido común en campanas de recirculación y tiene la función de absorber olores y compuestos orgánicos volátiles que no puede retener el primer filtro. Aunque no elimina la humedad ni partículas muy finas, mejora significativamente el bienestar olfativo.
En los sistemas con salida exterior, el aire que ha pasado por el filtro de grasa entra en la campana aspirado por el ventilador y luego es expulsado mediante un conducto que lo lleva al exterior de la vivienda. Este aire puede contener humedad residual, energía en forma de calor y las partículas que estos filtros no son capaces de absorber.
Esta dinámica puede generar un ciclo de retroalimentación donde los contaminantes no filtrados evacuados desde los edificios pueden volver a entrar en las viviendas, estableciéndose un patrón similar al observado en los residuos plásticos oceánicos que retornan a la cadena alimentaria humana.
En los sistemas con recirculación, el aire que ha pasado por el filtro de grasa se debe circular por un segundo filtro de carbón activo que retiene muchos compuestos químicos y algunas partículas grandes, y se devuelve al mismo espacio de la cocina.
Aunque los filtros retienen grasa, compuestos volátiles y olores, no se elimina la humedad ni el calor, y las partículas más finas, como las del hollín, pueden permanecer. Si la recirculación no se acompaña de una ventilación adecuada, estos contaminantes residuales podrían entonces concentrarse en el ambiente del local.
Lo que todavía no sabemos sobre estos equipos
Para mejorar la función de las campanas, es necesario conocer con precisión la capacidad real de extracción y filtración de muchos dispositivos domésticos, especialmente en condiciones de uso cotidiano. También se requiere información sobre la frecuencia y calidad del mantenimiento que reciben, y si los usuarios comprenden su importancia.
Otra cuestión pendiente es evaluar cuántas viviendas tienen sistemas de evacuación exterior frente a recirculación, y cómo afecta esto a la calidad del aire exterior de las zonas urbanas.
Reconocer que las campanas extractoras domésticas inciden en los flujos de contaminantes urbanos abre oportunidades para implementar tecnologías de filtrado más eficientes y sistemas de ventilación que optimicen tanto el bienestar doméstico como la calidad ambiental urbana.
La integración de soluciones tecnológicas avanzadas en el diseño de campanas extractoras, como por ejemplo sistemas ciclónicos o filtros HEPA, eficaces para atrapar partículas, representa una herramienta valiosa para contribuir positivamente a la sostenibilidad urbana mientras se mantiene la funcionalidad esencial de estos equipos en nuestras viviendas.
César Martín-Gómez recibe fondos de la Cátedra Fundación Saltoki. Miembro de la Asociación Técnica Española de Climatización y Refrigeración (ATECYR).
Robiel Manzueta recibe fondos de Ayudas para la Formación de Profesorado Universitario del Ministerio de Universidades, España (FPU2020/04936). Miembro de la Asociación Técnica Española de Climatizacion y refrigeración (ATECYR).
Arturo H. Ariño no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
Las elecciones de noviembre de 2025 confirmaron una tendencia ya visible en las urnas estadounidenses. Los votantes hispanos demostraron en Nueva York, Nueva Jersey y Virginia que su lealtad electoral responde más a evaluaciones pragmáticas que a alineamientos ideológicos permanentes.
En apenas un año, comunidades que habían respaldado a Donald Trump en 2024 giraron abruptamente hacia candidatos demócratas, exponiendo la fragilidad de cualquier supuesto realineamiento racial en la política estadounidense.
De la generación millenial, Mamdani se convierte en el segundo alcalde más joven en una de las ciudades y centros financieros más importantes del mundo.
La demócrata Mikie Sherrill ganó Union City por 69 puntos porcentuales, comparado con los 17 puntos de diferencia que había logrado Kamala Harris un año antes. En Perth Amboy, Sherrill obtuvo una diferencia en su favor por 56 puntos, mientras Harris apenas había superado a Trump por 9.
Virginia repitió el patrón. Manassas Park tiene más del 40 % de residentes hispanos. Allí, la demócrata Abigail Spanberger ganó con 42 puntos de ventaja. Esto duplica el margen de 2024. Spanberger obtuvo el 67 % del voto hispano en todo el estado.
Esta volatilidad cuestiona la narrativa del “realineamiento permanente”. Trump obtuvo el 46 % del voto hispano nacional en 2024. Fue el mejor registro históriconoclasia del Partido Republicano. Sin embargo, el 18 % de hispanos que votaron por Trump cambió a candidatos demócratas en 2025.
Las encuestas identifican un doble motor del cambio. Hispanic Federation documentó que el 43 % priorizaba el costo de vida, mientras el 13 % mencionaba inmigración. Esto explica el voto por Trump en 2024, cuando prometió bajar precios. También explica el regreso a candidatos demócratas en 2025, cuando las políticas migratorias se han ido intensificando a lo largo del año.
Las promesas económicas tampoco se materializaron. Victor Escobar, votante independiente en Virginia, resumió el sentimiento: familiares suyos votaron por Trump esperando que cumpliera sus promesas de crear empleos y mejorar la economia, pero al no ver resultados concretos, reconsideraron su respaldo.
Lecciones para las elecciones de medio mandato
Los hispanos suman 36,2 millones de votantes, su edad media es de 30,7 años y representan el 14,7 % del electorado nacional. Son un segmento joven, en expansión, y no atado a ninguno de los dos partidos.
Su situación económica es un factor clave. Sus vínculos familiares con comunidades inmigrantes también lo son. Estos intereses no pueden darse por sentados por ningún partido.
Un análisis sobre Mamdani confirma algo importante: las campañas centradas en economía local pueden movilizar votantes hispanos y las críticas concretas a políticas migratorias también funcionan.
Los resultados de 2025 envían una señal clara. Las elecciones de medio mandato son en 2026 y el apoyo hispano se gana elección tras elección, y cada vez es más determinante.
Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.
