The U.S. Senate narrowly approved on July 16, 2025, a bill that would claw back federal funding for the Corporation for Public Broadcasting, which distributes money to NPR, PBS and their affiliate stations. The US$9 billion rescission package will withdraw $1.1 billion Congress had previously approved for the CPB to receive in the 2026 and 2027 fiscal years. In addition, it makes deep foreign aid cuts. All Democrats present voted against the measure, joined by two Republicans: Sens. Susan Collins of Maine and Lisa Murkowski of Alaska. As long as the House, which approved a previous version, votes in favor of the Senate’s version of the bill by midnight July 18, Trump will be able to meet a budgetary deadline by signing the measure into law in time for it to take effect.
What will happen to NPR, PBS and local stations?
NPR and PBS provide programming to local public television and radio stations across the country. The impact on them will be direct and indirect.
Both NPR and PBS receive money from the Corporation for Public Broadcasting, an independent nonprofit corporation Congress created in 1967 to receive and distribute federal money to public broadcasters. More than 70% of the money it distributes flows directly to local stations. Some stations get up to half of their budgets from the CPB.
But NPR and PBS get much of their funding from foundation grants, viewers’ and listeners’ donations, and corporate underwriting. And local public radio and TV stations also get support from an array of sources besides CPB.
“There’s nothing more American than PBS,” said the network’s CEO, Paula Kerger, at a congressional hearing on March 26, 2025.
The nearly 1,500 public media stations in the U.S. rely on a mix of NPR, PBS and third-party producer programming, such as American Public Media and PRX, for the programs they offer. Local stations also produce and air regional news and provide emergency broadcasts for the government.
In rural areas with few broadcast stations and spotty cellphone coverage, public broadcast stations are vital sources of information about important community news and updates during emergencies. Federal support is essential for the programming and day-to-day operations of many local stations and allows for the maintenance of equipment and personnel to operate these vital community resources.
We believe that stations in communities that most need them, especially in rural locations, would be hit especially hard because they rely heavily on CPB funding.
Why is public media necessary when there’s news on the internet?
As journalism revenue has plummeted, public broadcasting has remained a vital source for news in communities across the nation. This is especially true in rural communities, where economic and political pressures have threatened the survival of local journalism.
In addition, with much online news coverage placed behind paywalls, public radio and television plays an important role in making quality journalism available to the American public.
Want crucial information about water systems in your drought-prone community? Public radio station KVMR in Nevada City, Calif., has a program for you. KVMR screenshot
Why did Congress approve these funds 2 years ahead?
Dozens of Native American stations are at risk of closing once the CPB is defunded. Native Public Media, a network of 57 radio stations and four TV stations, is a key source of news and information for tribal communities across the nation and relies on CPB support.
U.S. Sen. Mike Rounds, a South Dakota Republican, publicly stated that he secured an agreement with the White House to move $9.4 million in Interior Department funding to two dozen Native American stations. But there is no provision related to this promise within the legislation.
Allison Perlman is the co-chair of the Scholars Advisory Committee of the American Archive of Public Broadcasting.
Josh Shepperd and Allison Perlman are under contract to co-author an update of the history of public broadcasting for Current, public media’s trade journal, and the Corporation for Public Broadcasting. Josh and Allison are not paid employees or vendors of either institution.
Source: The Conversation – in French – By Martine Lagacé, Professeur titulaire, communication et psychologie sociale, L’Université d’Ottawa/University of Ottawa
En 2024, une étude empirique a permis de dresser un portrait nuancé de la réalité des femmes de 45 ans et plus.(Unsplash)
Elles sont qualifiées, engagées, et pourtant souvent invisibles. Les femmes de 45 ans et plus représentent une force croissante sur le marché du travail québécois. Mais leur expérience suffit-elle à les protéger des préjugés liés à l’âge et au genre ?
Au Québec, on observe une augmentation continue du nombre de personnes âgées de 55 à 69 ans qui demeurent sur le marché du travail, particulièrement chez les femmes. Chez ces dernières, le taux d’activité est, en effet, en croissance constante, particulièrement dans la tranche d’âge de 55 à 59 ans (+ 30 points selon l’Institut de la statistique du Québec).
Malgré tout, ce renfort démographique n’est sans doute pas suffisant pour faire oublier les préjugés liés à l’âge et au genre.
Mieux comprendre l’expérience des travailleuses d’expérience
En 2024, une étude empirique, pilotée par notre équipe de chercheurs et mandatée par le Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus, a permis de dresser un portrait nuancé de leur réalité. L’objectif : cerner leur expérience subjective du marché du travail. Comment perçoivent-elles leur emploi ? Qu’est-ce qui les motive à continuer ? Quels obstacles rencontrent-elles, et comment envisagent-elles la retraite ?
Pour répondre à ces questions, 455 femmes âgées de 45 ans et plus travaillant sur le territoire québécois ont répondu à un questionnaire auto-rapporté. Pourquoi ce seuil d’âge ? Car une littérature abondante suggère que dès l’âge de 45 ans, les travailleurs risquent d’être la cible de comportements et de manifestations d’attitudes âgistes.
Dès l’âge de 45 ans, les travailleurs risquent d’être la cible de comportements et de manifestations d’attitudes âgistes. (Unsplash), CC BY
Des 455 participantes, la majorité (55 %) était âgée de 45 à 54 ans, et plus d’un tiers détenaient une formation universitaire. En outre, 88 % de ces femmes se disaient en « bonne » ou « très bonne » santé, physique et mentale. Les quatre secteurs de travail les plus représentés dans l’échantillon étaient l’éducation (28,3 %), la santé (19,4 %), les ventes et services (19,2 %) ainsi que l’administration (80 %). Enfin, la majorité des participantes (58 %) travaillaient dans le secteur public.
Travail valorisant et motivation intrinsèque : un duo gagnant
La majorité des répondantes (84 %) se disent satisfaites ou très satisfaites de leur emploi, surtout lorsqu’elles sont motivées par des raisons personnelles ou sociales : sentiment d’accomplissement, contribution à une mission, défis stimulants.
À l’inverse, celles qui mentionnent la rémunération comme motivation principale se déclarent généralement moins satisfaites. Une tendance qui s’aligne avec la théorie de l’auto-détermination : les motivations extrinsèques, comme l’argent, ne suffisent pas à combler les besoins fondamentaux d’autonomie, de compétence et de lien social.
L’âgisme et le sexisme
Bien que la majorité des participantes soient globalement satisfaites de leur emploi, 27 % d’entre elles qualifient le marché du travail d’âgiste et/ou sexiste envers les travailleuses plus âgées, et près de 20 % évoquent des obstacles concrets. Voici quelques-uns de leurs commentaires :
Dans mon milieu, il y a définitivement un changement face aux femmes de 50 ans et plus. J’ai vu une attitude âgiste chez les hommes qui sont en position d’autorité.
La stigmatisation liée au fait d’être une femme affecte la façon dont mes collègues la perçoivent dans une certaine mesure.
Dur, car l’âge ne joue pas en notre faveur. Le choix est restreint, malgré l’expérience et la maturité, c’est encore un monde où des hommes de 45 ans ont plus de chance d’obtenir des postes de cadre.
Cette perception de discrimination, fondée sur l’âge et/ou le genre, s’exprime aussi sous la forme d’une fracture générationnelle : les travailleuses plus âgées se sentent désavantagées et expriment leur frustration en comparant leur situation à celle des plus jeunes, que ce soit pour les façons de faire au travail ou encore pour les conditions de recherche d’emploi.
Les travailleuses plus âgées se sentent désavantagées et expriment leur frustration en comparant leur situation à celle des plus jeunes. (Vitaly Gariev sur Unsplash), CC BY
Voici certains témoignages de participantes :
Nous sommes en constante compétition. Les employeurs ne veulent pas prendre de risque d’engager une femme de plus de 45 ans. Et la nouvelle génération est très différente.
Très honnêtement, je pense qu’il est difficile pour une femme de cet âge de réintégrer le marché du travail après une perte d’emploi.
Les retombées de la discrimination fondée sur l’âge
Les résultats de l’étude montrent aussi que les participantes qui se sentent victimes de l’âgisme éprouvent une moins grande satisfaction au travail. Elles sont aussi plus nombreuses à envisager un départ à la retraite à court terme, c’est-à-dire au cours de la prochaine année, par comparaison avec celles qui n’éprouvent pas ce sentiment (soit 12,7 % pour les premières et 6,1 % pour les secondes).
Plus encore, les résultats montrent un lien significatif entre le ressenti d’âgisme et la perception de relations plus difficiles, plus tendues avec les gestionnaires, particulièrement avec les plus jeunes. « Il y a beaucoup de micro-gestion, des enjeux de communication, peu d’écoute et de reconnaissance de notre expérience », nous a dit l’une des participantes.
Déjà des milliers d’abonnés à l’infolettre de La Conversation. Et vous ? Abonnez-vous gratuitement à notre infolettre pour mieux comprendre les grands enjeux contemporains.
Enfin, lorsqu’elles sont questionnées sur l’importance de la transmission de leurs connaissances aux plus jeunes travailleurs, la majorité répond par l’affirmative (72 %). Toutefois, celles qui se perçoivent victimes de l’âgisme témoignent du même coup d’un certain manque de réceptivité des plus jeunes travailleurs à l’égard de ces connaissances ainsi que d’une dévalorisation de leur expérience par l’employeur.
Repenser la culture du travail
Dans l’ensemble, ces résultats, même à partir d’un échantillon restreint, corroborent de nombreuses études montrant la persistance de l’âgisme au travail, doublée, pour les femmes, des stéréotypes de genre, en dépit de leur expérience. Cette réalité dépeinte par ces femmes, on peut le présumer, pèse sur leurs décisions d’interrompre malgré elles leur carrière.
La persistance de l’âgisme au travail, doublée, pour les femmes, des stéréotypes de genre, en dépit de leur expérience, teintent la carrière des femmes. (Unsplash), CC BY
L’âgisme ciblant les travailleuses d’expérience demeure un phénomène sous-estimé. Ses conséquences sur le bien-être de ces travailleuses, comme pour la santé des organisations n’en sont pas moins négatives. Or si l’on veut réellement reconnaître la contribution de ces femmes, il est urgent de repenser la culture de nos environnements de travail dans un esprit d’inclusion et d’équité.
Le point de départ pour ce faire n’est autre qu’une prise de conscience, de la part des employeurs comme des travailleurs, de la prévalence des préjugés âgistes et sexistes, et des pratiques discriminatoires qui peuvent en découler.
Martine Lagacé a reçu un financement du Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus pour effectuer cette étude.
Source: The Conversation – in French – By Martine Lagacé, Professeur titulaire, communication et psychologie sociale, L’Université d’Ottawa/University of Ottawa
En 2024, une étude empirique a permis de dresser un portrait nuancé de la réalité des femmes de 45 ans et plus.(Unsplash)
Elles sont qualifiées, engagées, et pourtant souvent invisibles. Les femmes de 45 ans et plus représentent une force croissante sur le marché du travail québécois. Mais leur expérience suffit-elle à les protéger des préjugés liés à l’âge et au genre ?
Au Québec, on observe une augmentation continue du nombre de personnes âgées de 55 à 69 ans qui demeurent sur le marché du travail, particulièrement chez les femmes. Chez ces dernières, le taux d’activité est, en effet, en croissance constante, particulièrement dans la tranche d’âge de 55 à 59 ans (+ 30 points selon l’Institut de la statistique du Québec).
Malgré tout, ce renfort démographique n’est sans doute pas suffisant pour faire oublier les préjugés liés à l’âge et au genre.
Mieux comprendre l’expérience des travailleuses d’expérience
En 2024, une étude empirique, pilotée par notre équipe de chercheurs et mandatée par le Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus, a permis de dresser un portrait nuancé de leur réalité. L’objectif : cerner leur expérience subjective du marché du travail. Comment perçoivent-elles leur emploi ? Qu’est-ce qui les motive à continuer ? Quels obstacles rencontrent-elles, et comment envisagent-elles la retraite ?
Pour répondre à ces questions, 455 femmes âgées de 45 ans et plus travaillant sur le territoire québécois ont répondu à un questionnaire auto-rapporté. Pourquoi ce seuil d’âge ? Car une littérature abondante suggère que dès l’âge de 45 ans, les travailleurs risquent d’être la cible de comportements et de manifestations d’attitudes âgistes.
Dès l’âge de 45 ans, les travailleurs risquent d’être la cible de comportements et de manifestations d’attitudes âgistes. (Unsplash), CC BY
Des 455 participantes, la majorité (55 %) était âgée de 45 à 54 ans, et plus d’un tiers détenaient une formation universitaire. En outre, 88 % de ces femmes se disaient en « bonne » ou « très bonne » santé, physique et mentale. Les quatre secteurs de travail les plus représentés dans l’échantillon étaient l’éducation (28,3 %), la santé (19,4 %), les ventes et services (19,2 %) ainsi que l’administration (80 %). Enfin, la majorité des participantes (58 %) travaillaient dans le secteur public.
Travail valorisant et motivation intrinsèque : un duo gagnant
La majorité des répondantes (84 %) se disent satisfaites ou très satisfaites de leur emploi, surtout lorsqu’elles sont motivées par des raisons personnelles ou sociales : sentiment d’accomplissement, contribution à une mission, défis stimulants.
À l’inverse, celles qui mentionnent la rémunération comme motivation principale se déclarent généralement moins satisfaites. Une tendance qui s’aligne avec la théorie de l’auto-détermination : les motivations extrinsèques, comme l’argent, ne suffisent pas à combler les besoins fondamentaux d’autonomie, de compétence et de lien social.
L’âgisme et le sexisme
Bien que la majorité des participantes soient globalement satisfaites de leur emploi, 27 % d’entre elles qualifient le marché du travail d’âgiste et/ou sexiste envers les travailleuses plus âgées, et près de 20 % évoquent des obstacles concrets. Voici quelques-uns de leurs commentaires :
Dans mon milieu, il y a définitivement un changement face aux femmes de 50 ans et plus. J’ai vu une attitude âgiste chez les hommes qui sont en position d’autorité.
La stigmatisation liée au fait d’être une femme affecte la façon dont mes collègues la perçoivent dans une certaine mesure.
Dur, car l’âge ne joue pas en notre faveur. Le choix est restreint, malgré l’expérience et la maturité, c’est encore un monde où des hommes de 45 ans ont plus de chance d’obtenir des postes de cadre.
Cette perception de discrimination, fondée sur l’âge et/ou le genre, s’exprime aussi sous la forme d’une fracture générationnelle : les travailleuses plus âgées se sentent désavantagées et expriment leur frustration en comparant leur situation à celle des plus jeunes, que ce soit pour les façons de faire au travail ou encore pour les conditions de recherche d’emploi.
Les travailleuses plus âgées se sentent désavantagées et expriment leur frustration en comparant leur situation à celle des plus jeunes. (Vitaly Gariev sur Unsplash), CC BY
Voici certains témoignages de participantes :
Nous sommes en constante compétition. Les employeurs ne veulent pas prendre de risque d’engager une femme de plus de 45 ans. Et la nouvelle génération est très différente.
Très honnêtement, je pense qu’il est difficile pour une femme de cet âge de réintégrer le marché du travail après une perte d’emploi.
Les retombées de la discrimination fondée sur l’âge
Les résultats de l’étude montrent aussi que les participantes qui se sentent victimes de l’âgisme éprouvent une moins grande satisfaction au travail. Elles sont aussi plus nombreuses à envisager un départ à la retraite à court terme, c’est-à-dire au cours de la prochaine année, par comparaison avec celles qui n’éprouvent pas ce sentiment (soit 12,7 % pour les premières et 6,1 % pour les secondes).
Plus encore, les résultats montrent un lien significatif entre le ressenti d’âgisme et la perception de relations plus difficiles, plus tendues avec les gestionnaires, particulièrement avec les plus jeunes. « Il y a beaucoup de micro-gestion, des enjeux de communication, peu d’écoute et de reconnaissance de notre expérience », nous a dit l’une des participantes.
Déjà des milliers d’abonnés à l’infolettre de La Conversation. Et vous ? Abonnez-vous gratuitement à notre infolettre pour mieux comprendre les grands enjeux contemporains.
Enfin, lorsqu’elles sont questionnées sur l’importance de la transmission de leurs connaissances aux plus jeunes travailleurs, la majorité répond par l’affirmative (72 %). Toutefois, celles qui se perçoivent victimes de l’âgisme témoignent du même coup d’un certain manque de réceptivité des plus jeunes travailleurs à l’égard de ces connaissances ainsi que d’une dévalorisation de leur expérience par l’employeur.
Repenser la culture du travail
Dans l’ensemble, ces résultats, même à partir d’un échantillon restreint, corroborent de nombreuses études montrant la persistance de l’âgisme au travail, doublée, pour les femmes, des stéréotypes de genre, en dépit de leur expérience. Cette réalité dépeinte par ces femmes, on peut le présumer, pèse sur leurs décisions d’interrompre malgré elles leur carrière.
La persistance de l’âgisme au travail, doublée, pour les femmes, des stéréotypes de genre, en dépit de leur expérience, teintent la carrière des femmes. (Unsplash), CC BY
L’âgisme ciblant les travailleuses d’expérience demeure un phénomène sous-estimé. Ses conséquences sur le bien-être de ces travailleuses, comme pour la santé des organisations n’en sont pas moins négatives. Or si l’on veut réellement reconnaître la contribution de ces femmes, il est urgent de repenser la culture de nos environnements de travail dans un esprit d’inclusion et d’équité.
Le point de départ pour ce faire n’est autre qu’une prise de conscience, de la part des employeurs comme des travailleurs, de la prévalence des préjugés âgistes et sexistes, et des pratiques discriminatoires qui peuvent en découler.
Martine Lagacé a reçu un financement du Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs de 45 ans et plus pour effectuer cette étude.
Los 70 alumnos y alumnas que han participado en la cuarta edición del Curso de verano de The Conversation ‘La aventura de divulga ciencia en español con éxito’ en el Palacio de la Magdalena (UIMP) con autoridades, ponentes y Jorge Drexler como invitado de honor. UIMP, CC BY
“Clavo mi remo en el agua, llevo tu remo en el mío / Creo que he visto una luz, al otro lado del río.”
Jorge Drexler, “Al otro lado del río”
Con esos versos –entonados a capela por Jorge Drexler ante un aula entregada– se produjo uno de los momentos más conmovedores del curso La aventura de divulgar ciencia en español con éxito, celebrado del 9 al 11 de julio en el Palacio de la Magdalena de Santander. La sede veraniega de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo (UIMP) se convirtió durante tres días en un laboratorio de ideas, gracias a una iniciativa impulsada por The Conversation España, con el respaldo de la Fundación Lilly y la Fundación Ramón Areces.
Lo que allí se vivió fue mucho más que una serie de conferencias y talleres: fue un contagio de conocimiento y entusiasmo por la vida y la ciencia.
La inauguración corrió a cargo del vicerrector del Campus de Las Llamas de la UIMP Francisco Matorras; Rafael Sarralde, el director general de The Conversation; Manuel Guzmán, Gerente en Fundación Lilly; Carolina Pola, colaboradora del comité científico de la Fundación Ramón Areces, y las codirectoras del curso Elena Sanz y Lorena Sánchez. UIMP, CC BY
Lenguaje, cerebro y música: la mente en escena
Uno de los momentos más inspiradores fue el encuentro entre el neurofisiólogo y popular divulgador Xurxo Mariño y el músico y médico de formación Jorge Drexler. A medio camino entre el concierto y la charla científica, ambos desplegaron una conversación fascinante sobre cómo emerge la mente humana.
“El oficio del artista consiste en implantar una parte de su mente en otras personas”, explicó Mariño. “No se puede gozar de Beethoven sin ser un poco Beethoven”, respondía Drexler.
“La creatividad ocurre cuando disminuye la actividad de la corteza prefrontal: se apaga el director de orquesta del cerebro y se abren otras conexiones”, decía Xurxo Mariño. Y puso como ejemplo un momento muy concreto: el instante nada más despertar. Drexler, entonces, cantó con ayuda del público la canción que le valió un Óscar en el año 2005, nacida en un estado de duermevela. “Escribí Al otro lado del río a la luz de la mesita de noche”, confesaba.
Genes, mutaciones y el futuro humano
La genetista y catedrática de la Universidad de Barcelona, Gemma Marfany, arrancó la charla inaugural del curso con una afirmación contundente: “El genoma es una máquina perfecta, pero tiene errores”.
La genetista Gemma Marfany durante una apasionada conversación en Caballerizas, lugar de encuentro de los ponentes en el Palacio de la Magdalena. The Conversation, CC BY
Gemma Marfany habló de mutaciones, de edición genética con CRISPR –“el bisturí con GPS”– y de los dilemas éticos de la selección genética, que permitirá resolver múltiples enfermedades, pero también rediseñar nuestra especie.
“No queremos ser inmortales, queremos ser eternamente jóvenes”, sentenció, en referencia al sueño (o pesadilla) de modificar el ADN humano para mejorar el cuerpo, la mente y, quizá, el destino.
Con ejemplos como la película Gattaca o la historia de Carlos II el Hechizado, un rey que sufrió la maldición de la endogamia de la Casa de Habsburgo, Marfany dejó claro que la genética explica el pasado y condiciona el porvenir: “si modificas tu ADN, estás cambiando el ADN del futuro”.
Océanos, cosmos y física cuántica: lo que aún no sabemos
En una jornada dedicada a los grandes enigmas de la ciencia, la oceanógrafa Núria Casacuberta Arola habló del mar como “el corazón del clima”, advirtiendo que en lo profundo del océano hay más incógnitas que certezas. “Ha habido más personas en la Luna que en la fosa de las Marianas”, recordó Casacuberta Arola, subrayando el desconocimiento sobre el agua que regula la vida en la Tierra.
Nuria Casacuberta Arola ha sido galardonada con la Beca de Retorno de la Fundación Ramón Areces, gracias a la cual trasladará sus actividades científicas al Institut de Ciències del Mar (ICM-CSIC) en Barcelona. La oceanógrafa propuso en el curso un viaje espacial al fondo de los océanos. The Conversation, CC BY
Pablo Martínez Ruiz del Árbol, investigador del Instituto de Física de Cantabria. The Conversation, CC BY
Pablo Martínez comparó la física cuántica con el sushi: “para mi padre, que es de un pueblo de La Rioja, la cuántica es como el sushi, algo que te saca de tu zona de confort”. Y el astrofísico David Galadí, con humor y rigor, confesó que quizás en el futuro nos vean como “gente muy lista que llegó a conclusiones equivocadas”.
La ciencia, coincidieron ambos, solo puede actuar con humildad ante lo infinito por descubrir. Porque por cada conocimiento acumulado, “ampliamos lo que sabemos que no sabemos”, matizaba Martínez.
El astrofísico David Galadí describió la incertidumbre en astrofísica para explicar el universo. The Conversation, CC BY
Corazón, medicina y mentoria: lecciones de una vida
El cardiólogo Valentín Fuster, una de las voces más esperadas, impartió una lección de sabiduría y humanidad en su conversación con la periodista experta en salud Cristina Sáez.
“Con franqueza, soy cardiólogo, pero no entiendo el corazón, un órgano que se mueve cada segundo y no se estropea hasta el final de una vida. He contribuido a entenderlo, pero aún no sabemos realmente cómo funciona: el corazón es un milagro”, confesó.
Valentín Fuster llegó desde Nueva York a Santander. ‘Si hago este viaje es porque considero esencial la divulgación de la ciencia’. UIMP, CC BY
Valentín Fuster narró su trayectoria desde sus inicios, cuando su camino era el de un tenista profesional. “Un año suspendí una asignatura y mi padre puso fin al tenis. Siempre confié en mi padre. Y siempre he hecho lo que me han dicho las personas en las que he confiado”.
Así comenzó la carrera del hombre que introdujo en el mundo la medicina preventiva, que supo encontrar en el colesterol la razón de los infartos de miocardio, y que peleó contra gigantes hasta conseguir la polipíldora para tratar problemas de corazón. El estudio SECURE, publicado en The New England Journal of Medicine, mostró una disminución del 33 % en la mortalidad cardiovascular en comparación con el tratamiento habitual.
La periodista Cristina Sáez, coautora con Valentín Fuster de su libro de memorias, condujo la conversación. UIMP, CC BY
Valentín Fuster habló de la importancia de tener un mentor, de la necesidad de cuidar al paciente como un todo –físico y emocional– y de los peligros de una sociedad que promueve el consumo hasta enfermarnos.
Para él, la clave para una vida íntegra está en lo que llama las “cuatro T”: tiempo para reflexionar, talento cultivado con humildad, transmitir positividad y ser un tutor para los demás.
Cristina Saéz mencionó el altruismo de Valentín Fuster en el trato a pacientes de toda condición social: “Para mí no existen nombres, existen personas, porque si miras por dentro, todos somos iguales”, dijo Fuster.
Pero el corazón no es solo un órgano que late: es un icono universal del amor. Y de amor habló el psicólogo y divulgador Luis Muiño, uno de los conductores de Entiende tu mente, el pódcast en español sobre psicología más escuchado del mundo. Muiño narró, por ejemplo, la historia del matrimonio mudo chino. Mudo, porque durante 60 años no se dirigieron la palabra. Entonces alguien les preguntó por qué seguían juntos. Él respondió: “porque la amo”. Y ella: “porque sé lo que piensa”. Luis Muiño abrió un intenso y apasionado debate con el alumnado planteando preguntas como: ¿por qué nos atrae lo prohibido? ¿Qué podemos hacer los ciudadanos del siglo XXI con las hormonas del Paleolítico? ¿Por qué vemos lo que queremos ver cuando amamos?
Luis Muiño desgranando la ciencia del amor. The Conversation, CC BY
Ciencia con alma
El curso se nutrió de expertos, pero también de historias humanas. Como la de una alumna que recordó a su madre con alzhéimer, que solo conecta con el presente cuando canta canciones del pasado, “y entonces se emociona”. O la de otra alumna que trabaja como intérprete en contextos extremos, por ejemplo, cuando a alguien le detienen en un país en conflicto y no habla el idioma. Ella trataba de buscar una metáfora para definir su papel, algo que le pedía Emilio José García, responsable de la unidad de cultura científica del Instituto Astrofísico de Andalucía (IAA) al frente del taller Cómo hacer una charla de divulgación que no se olvide. La alumna buscaba una metáfora para definirse y alguien del publico propuso: “sois ángeles”.
Emilio José García (IAA) ofreciendo las claves para una charla de divulgación que no se olvide. The Conversation, CC BY
También pidió metáforas Estrella Montolío, catedrática de la Universitat de Barcelona, para su taller sobre la ciencia del lenguaje aplicada a la divulgación. Entre las que escribieron los alumnos está: “Los alimentos transgénicos son como Severus Snape, señalados como perversos y malvados, pero en realidad ambos están protegiendo a las personas”.
Estrella Montolío, catedrática de Lengua Española de la Universidad de Barcelona, recogió metáforas científicas en su taller sobre la ciencia del lenguaje aplicada a la divulgación. The Conversation, CC BY
Herramientas para divulgar
En el curso se entregó al alumnado el libro Comunicando ciencia con ciencia. Promovido por la Fundación Lilly, ha sido elaborado por 36 coautores expertos en comunicación científica.
Marcos Pérez, director de los Museos Científicos de A Coruña y presidente de la Asociación Española de Comunicación Científica (AEC2), Cristina Rico, coordinadora Senior de Programas y Actividades en Fundación Lilly, y Elena Sanz, directora de The Conversation, presentaron el libro Comunicando ciencia con ciencia. The Conversation, CC BY
Las caras de asombro con mayúscula, y exclamaciones consecutivas, se produjeron durante el taller de uso de inteligencia artificial para divulgar ciencia que impartió Carmen Torrijos, lingüista computacional de Progidioso Volcán. En apenas dos horas, como prometió, hicimos un artículo, gráficos, un pódcast y una presentación en PowerPoint sobre la situación de Isla Calima, un archipiélago inexistente, que Carmen Torrijos presentaba amenazado por el cambio climático, y que sirvió como ejemplo para experimentar lo que las inteligencias artificiales generativas son capaces de hacer.
Carmen Torrijos mostró herramientas de inteligencia artificial aplicables a la divulgación de ciencia. The Conversation, CC BY
Durante tres días, el curso fue una constelación de voces, ciencia y emociones. Una muestra de que la divulgación científica en español puede ser, además de rigurosa, profundamente humana.
Las codirectoras del curso Elena Sanz y Lorena Sánchez, con Xurxo Mariño y Jorge Drexler en el punto y final de La aventura de divulgar ciencia. The Conversation, CC BY
About one in four employees has a diagnosable mental health condition, and up to 65 per cent say mental health concerns interfere with their ability to work.
Yet despite these efforts, many employees remain hesitant to seek help or disclose their mental health conditions. This reluctance can leave employees under-supported and contribute to increased absenteeism and turnover. Those who choose not to disclose often miss out on access to workplace accommodations and support, which can exacerbate their conditions and even increase the risk of job loss.
Disclosure can be a gateway to vital support, but questions remain about how to facilitate such disclosures. Our research, recently published as an open-access article, shows the decision to disclose a mental health condition isn’t purely personal and can depend on the broader workplace environment.
Supportive workplaces lead to better mental health
Across two samples, we surveyed 1,232 employees from Canada and the U.S. We recruited participants from Qualtrics, an online panel provider, and a large financial institution in Canada that operates across multiple locations. We asked employees — both with and without mental health concerns — to indicate the extent to which they perceived their organization as supportive of disclosing mental health concerns.
Employees with mental health concerns shared whether they had disclosed their condition to their employer, how willing they were to disclose in the future, their levels of anxiety and depression, and a range of work-related attitudes and behaviours.
We found that a work environment that was safe and supported the disclosure of mental health concerns was extremely beneficial for both employees and organizations.
First, employees working in highly supportive environments were 55 per cent more likely to disclose their mental health concerns. These environments were also linked to greater willingness to disclose current or potential mental health concerns.
Second, supportive environments were associated with lower levels of anxiety and depression, both of which are important indicators of mental health. This suggests that organizations can contribute to employee mental health by fostering supportive environments.
Third, employees who felt their organization supported disclosure reported higher job satisfaction, greater work engagement, and more organizational citizenship behaviours, such as helping co-workers or going above and beyond their job duties. These kinds of behaviours help create healthy, high-performing workplaces.
In one of our samples, we matched employee responses with their organizational records of absenteeism. We found that when employees rated their organizational environment as supportive of mental health disclosure, they were less likely to miss work due to illness.
Supporting mental health disclosure
Our study identified three elements of a workplace that support mental health disclosure. The first is the absence of stigma and anticipated discrimination. Many employees choose to conceal their concerns because they are fearful of being stigmatized, facing unfair treatment or being passed over for promotions.
Employees often pick up on subtle cues in their environment — consciously or not — to estimate the risk of stigma. If they observe colleagues with disclosed mental health conditions being treated negatively, this signals low organizational support and makes disclosure appear risky.
The second element is the availability of organizational resources. Disclosing one’s mental health concerns should unlock access to organizational supports, such as time off or counselling programs. These supports need to be tangible and go beyond mere mentions in the employee handbook. Employees form perceptions about how seriously their organization takes mental health based on whether these resources are present and accessible.
The third element is the presence of social support. Our research found that social support was an important indicator of informal culture around mental health concerns. Such support may include emotional support from peers or supervisors, and the ability to openly discuss mental health.
Employees notice whether, and how, mental health is discussed at work. When employees are encouraged to talk openly about it, the workplace appears more conducive to disclosure. In contrast, when concerns are dismissed or met with unhelpful advice such as “stay positive” or “toughen up,” the environment is unlikely to be seen as supportive.
How organizations can support disclosure
Our research points to four main strategies organizations can use to foster an environment that signals support for disclosing mental health concerns.
1. Identify areas for improvement.
Our research provides a list of survey items that organizations can use to track employee perceptions and identify priority areas for improvement. For example, employees might be asked whether they feel safe disclosing a mental health concern, or whether they believe the organization responds supportively when others do. These items can be include in annual employee surveys, with anonymity ensured to encourage honest responses.
2. Combat stigma by role modelling.
Workplace leaders are well-positioned to make positive change and role model appropriate behaviours. Employees often look to leaders and model their behaviour. Providing leaders with training about implicit biases, and equipping them with tools to provide support to employees with mental health concerns, can help start the cycle of positive change. Leaders who receive mental health training tend to be more supportive, more likely to encourage disclosure and are better able to guide employees toward appropriate help.
3. Make resources visible and easily accessible.
Even when organizations have resources available, employees may not know about them or may find them difficult to access. Organizations and managers need to frequently communicate about the availability of mental health resources and ensure they are easy to access. Red tape and bureaucracy can deter employees from accessing organizational supports.
4. Talk openly about mental health.
Talking about mental health can help normalize it and encourage employees to share their concerns. This can include intentionally creating opportunities for such discussions, such as mental health days. In addition, when senior leaders share their experiences with mental health concerns, it can help normalize such discussions.
Ultimately, a disclosure-supportive environment benefits employee mental health and encourages positive work behaviours. In other words, when employees feel safe enough to speak up, both employees and organizations benefit from it.
Zhanna Lyubykh receives funding from the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC).
Justin Weinhardt receives funding fromHaskayne School of Business’s Future Fund, and the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC).
Nick Turner receives research funding from Cenovus Energy Inc., Haskayne School of Business’s Future Fund, Mitacs, and the Social Sciences and Humanities Research Council of Canada (SSHRC).
Corporate leaders and billionaires are often viewed as visionaries and wealth creators. But beneath the surface, many are trapped in an invisible financial “crisis” – one rooted not in market volatility or poor investments but in their psychological relationship with money.
As a finance professor and editor of the forthcoming book “Financial Therapy for Men,” I study this often overlooked aspect of financial psychology. Money is far more than numbers on a balance sheet – it carries emotional, psychological and social meaning. People’s relationships with money are shaped by childhood experiences, cultural beliefs and personal triumphs and failures. This emotional baggage can influence not only their sense of safety and self-worth but also how they manage power and status.
The field of financial therapy emerged in the mid-2000s to address these dynamics. Drawing from behavioral economics, financial psychology, family systems theory and clinical therapy, it aims to help people understand how their thoughts, feelings and experiences shape financial behavior. Foundational academic work began at Kansas State University, home to one of the first graduate-level programs in the field.
Since then, financial therapy has gained traction in the U.S. and globally: It’s supported by a peer-reviewed journal and is increasingly integrated into professional practice by financial advisers and licensed therapists. Studies have shown that financial therapy can improve relationships and reduce emotional distress.
Yet much of the field focuses on people who are emotionally open and reflective – neglecting executives, who are often socialized to view themselves as purely rational decision-makers. I think this is a mistake.
Research shows that people often project their unconscious anxieties onto markets, experiencing them as mirrors of competence, failure or control. This means that public valuations and capital flows may carry deeply symbolic weight for corporate leaders.
My research suggests that people at the highest levels of wealth and power have deeply complex emotional relationships with money – but the field of financial therapy has largely overlooked them. This isn’t an accident. It reflects a broader assumption that wealth insulates people from psychological distress. In reality, emotional entanglements can intensify with greater wealth and power – and research suggests that men, in particular, face distinct challenges. True inclusion in financial therapy means recognizing and responding to these needs.
When distress becomes a leadership crisis
In a 2023 study – When and why do men negotiate assertively? – Jens Mazei, whose research focuses on negotiations and conflict management, and his colleagues found that men become more aggressive in negotiations when they think their masculinity is being threatened. This was especially true in contexts viewed as “masculine,” such as salary negotiations. In “nonmasculine” contexts, such as negotiations over flexible work and child care benefits, participants weren’t significantly more aggressive when their masculinity was challenged.
On male-coded topics, many men in the study reinforced gender norms by rejecting compromise, using hardball tactics or even inflating financial demands to reassert their masculinity. These behaviors reflect an unconscious need to restore a sense of masculine identity, the researchers suggest. If this reaction occurs in salary negotiations, how might it manifest when the stakes are exponentially higher?
Emerging research in organizational psychology shows that financial stress is linked to abusive supervision, particularly among men who feel a loss of control. Further, traits such as CEO masculinity have been linked with increased risk-taking, while female CEOs tend to reduce risk. Together, these findings point to a dangerous intersection of psychological stress, masculinity and executive decision-making.
As Elon Musk memorably said, “I’ll say what I want to say, and if we lose money, so be it.”
M&A as a masculinity battleground
Financial distress doesn’t always look like bankruptcy or bad credit. Among powerful men, it can manifest as overconfidence, rigidity or aggression – and it can sometimes lead to very uneconomical outcomes.
Consider the research on M&A. Most mergers and acquisitions are value killers – in other words, they destroy more economic value than they create – and the field of M&A is deeply male. These two facts suggest that some mergers are driven more by threatened masculinity than by strategic logic. If men become more aggressive in negotiations when their masculinity is threatened, then CEOs and corporate leaders, who are overwhelmingly male, may react similarly when their companies, and by extension their leadership, are challenged.
Target companies rarely take a passive approach to acquisition attempts. Instead, they deploy defensive measures such as poison pills, golden parachutes, staggered boards and scorched-earth tactics. In addition to serving financial goals, these may also act as symbolic defenses of masculine authority.
Mergers and acquisitions, by their nature, create a contest of power between dominant figures. The very language of M&A – for example, “raiders,” “hostile takeovers,” “defenses” and “white knights” – is combative. This reinforces an environment where corporate leaders may view acquisition attempts as challenges to their authority rather than as just financial transactions.
A growing body of behavioral-strategy research confirms that boardroom decisions are often shaped by emotional undercurrents rather than purely rational analysis. While this research stops short of naming it, the dynamics it describes align closely with what Mazei and colleagues call “masculinity threat.”
This has direct implications for corporate M&A. The overwhelming majority of top CEOs are men, and the language of M&A often evokes siege, power struggles and conquest. In such a symbolic arena, acquisition attempts can trigger deep, emotionally charged responses, as the identity stakes are high. What appear to be strategic financial decisions may actually be reflexive defenses of masculine authority.
On a related note, researchers in behavioral finance have long studied the “endowment effect,” or the tendency for people to value assets more simply because they own them. While the endowment effect has been studied primarily among retail investors making ordinary financial decisions, it could be particularly important for corporate executives and billionaires, who have more to lose.
When combined with threatened masculinity, the endowment effect can produce combustible reactions to declining valuations, missed earnings or takeover bids – even for individuals who remain vastly wealthy after marginal losses. While the research at this intersection is still emerging, the underlying behavioral patterns are well established.
What does financial therapy for the ultrarich look like?
Financial therapy for high-net-worth individuals rarely looks like sitting on a couch discussing childhood trauma. Instead, it takes an interdisciplinary approach involving financial advisers, therapists and sometimes executive coaches. Sessions tend to focus on legacy planning, control issues, guilt over wealth, or strained family relationships.
Many high-net-worth men display behaviors that don’t look like like stereotypical “financial distress.” These can include compulsive deal-making, emotionally driven investment decisions, workaholism and difficulty trusting advisers. In some cases, unresolved financial trauma shows up as chronic dissatisfaction and the sense that no achievement, acquisition or net worth is ever “enough.”
While financial therapy is intended to help individuals, I think it could actually be a tool for global economic stability.
After all, when masculinity is threatened in corporate decision-making, the consequences can extend far beyond the boardroom. These actions can destabilize industries, fuel economic downturns and disrupt entire labor markets. Unchecked financial anxiety among corporate elites and billionaires isn’t just their own problem – it can cascade and become everyone’s problem.
From this perspective, financial therapy isn’t just a personal good. It’s a structural necessity that can prevent unchecked financial distress from driving destructive corporate decisions and broader economic disruptions.
If financial therapy helps people navigate financial distress and make healthier money decisions, then no group needs it more than male corporate leaders and billionaires.
Prince Sarpong does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.
Source: The Conversation – (in Spanish) – By Sergio García Magariño, Investigador de I-Communitas, Institute for Advanced Social Research, Universidad Pública de Navarra
Por mucho odio y violencia que aparezca en los medios al reflejar la actualidad, los seres humanos somos seres sociales interdependientes. La supervivencia del Homo sapiens como especie y la aparición de la civilización han dependido, principalmente, de la colaboración y la solidaridad.
Entonces, ¿qué hace que haya tanto odio, que se generen polos violentos opuestos, que se orquesten cacerías de unos grupos contra otros en un pueblo como Torre Pacheco? Y más importante aún: puesto que la ciencia no solo describe las realidades y sus causas tal cuales son, sino que explora soluciones tras realizar diagnósticos, ¿cómo se puede evitar y reconducir una situación así?
En Torre Pacheco –que nos sirve de muestra, de indicador de algo que lleva tiempo gestándose en España y en otras democracias liberales– confluyen, al menos, tres procesos:
Una vinculación problemática y poco atendida entre polarización y radicalización ideológica violenta.
Problemas grandes en lugares pequeños
En primer lugar, la emergencia de “un Torre Pacheco” visibiliza tanto el déficit de gobernanza global, europea y nacional de los flujos migratorios como la poca efectividad de las políticas de integración y de gestión de la diversidad.
Los problemas globales e internacionales se sienten con mayor crudeza en los ámbitos locales: las islas pequeñas son las más afectadas por el cambio climático, el tráfico internacional de diamantes golpea las aldeas de la República Democrática del Congo y la especulación mundial con criptomonedas depende de “criptomineros” asentados en una finca consumiendo gran cantidad de energía.
Hoy es Torre Pacheco, pero mañana puede ser otra localidad como Marcilla, en Navarra, un barrio de Sabadell (Barcelona) o la zona de San Francisco, en Bilbao. La diversidad incrementa la riqueza cultural, pero también trae conflictos si no hay una buena gestión de la diversidad y promoción de la convivencia.
Aquí, las personas, las instituciones y las comunidades son responsables de encontrar un modelo satisfactorio que tenga como umbral mínimo moral el respeto de los derechos humanos.
En segundo lugar, el prejuicio, el odio de unos grupos hacia otros, la deshumanización del diferente (ya sea racial, nacional o ideológicamente) es la antesala de la violencia.
Las teorías más consolidadas sobre la violencia muestran que los seres humanos tendemos a condolernos con lo que les pasa a otras personas. Sin embargo, cuando percibimos injusticias y dolor ajeno también generamos narrativas de justificación y culpabilización contra quienes las víctimas, lo que disipa esa empatía natural. De lo contrario, ante mucho sufrimiento nos desmoronaríamos, salvo que nos levantáramos a actuar decididamente para atajar dichos males.
El sociólogo noruego y el principal fundador de la disciplina de los estudios sobre la paz y los conflictos, Jonathan Galtung, habla de la violencia cultural. Esta puede dirigirse hacia innumerables direcciones: “los migrantes”, “los de derechas”, “los progres”, “las mujeres”, “los jóvenes”, “los ricos”, “los pobres”, “los del Barcelona” o “los gitanos”.
La Escuela de Frankfurt también hablaba de reificación para describir las categorías de identidad grupal que nos orientan, pero que, con el uso, se cosifican y nos impiden ver a quien está enfrente como igual en dignidad.
El gran problema es que, de un lado, apelamos al sentido común (construido socialmente) para justificar dicho rechazo y, de otro, el odio y el rechazo suelen canalizarse hacia la persona que está objetivamente más oprimida, tiene menos derechos y vive una vida menos digna. En breve, todo prejuicio y odio hacia un grupo contribuye a la violencia más cruel y legitima la opresión económica y estructural de dicho grupo.
Vivir en un clima de crispación permanente
En tercer y último lugar, la polarización de la sociedad –azuzada desde las campañas políticas y las redes desde hace décadas–, la polarización ideológica y la polarización política tienen al menos dos costes: afectan paulatinamente la calidad democrática y alimentan procesos de radicalización violenta de individuos y organizaciones.
La conexión entre polarización y radicalización violenta en Estados Unidos ha sido clara desde hace años, pero en Europa se ha tendido a separar ambos fenómenos y a encomiar el efecto estimulante y movilizador de la polarización político-afectiva.
No obstante, vivir en un clima permanente de crispación, de campaña, de descalificación, de demagogia, de lucha despiadada por llegar al poder o por mantenerlo, nutre los extremos ideológicos e impulsa a personas a unirse a ellos. Y los polos, cuando se tensan demasiado, traspasan los límites de lo estrictamente democrático y pacífico, haciendo aparecer grupos que justifican la violencia desde uno y otro flanco ideológico.
Incluso los diagnósticos que demonizan, desde un espectro, a los colectivos sin estatus legal y los no nativos y, desde el otro, a los ultras, probablemente hayan caído inadvertidamente en dicha lógica polarizada que contribuye a la persistencia del problema. Esta constatación no exime de responsabilidades, sino que evita la simplificación.
Caminos a seguir
En definitiva, mejorar la gobernanza global de los flujos migratorios, las políticas de integración y de gestión de la diversidad; abordar las causas culturales y económicas de los prejuicios, que nos insensibilizan hacia el dolor ajeno; y elevar el debate político y mediático para que se acerque a unos estándares mínimos de decoro, sobresalen como tres de las avenidas más prometedoras, y a largo plazo, que deberían recorrerse.
Y un recordatorio final: cada persona, cada comunidad y cada institución tiene la oportunidad y el deber de contribuir al fortalecimiento de la convivencia pacífica y democrática de una sociedad que cada vez es más diversa, como también lo fue en el pasado.
Sergio García Magariño no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.
The timing of Carney’s comments can be interpreted two ways.
Their first and primary purpose is about message control and the need to manage expectations. In announcing this now, the government is not only better able to keep its justification for conceding to Trump at the forefront of media narratives, but it can also prepare Canadians for any further potential concessions in the course of trade negotiations.
The fact that these comments were made prior to a cabinet meeting could be seen as Carney’s attempt to isolate any cabinet ministers who may still favour a more aggressive stance.
More substantively, however, the pivot is also a reflection of the realities of both Canada’s actual position vis-à-vis the U.S. and the pragmatism needed to accomplish real trade agreements.
Although Trump is unpredictable, it increasingly seems that levies on imports are among his genuinely held and signature policy commitments. As Carney noted, the administration’s recent trade deals with both the United Kingdom and Vietnam included tariffs. And, despite the president’s talk of annexing Canada, Carney’s new stance suggests a more reasonable, albeit very costly, deal is possible — even amid Trump’s bluster.
Still, for all the attention they’ve received, tariffs are only part of the ongoing negotiations on the economic and security deal.
What does Trump want?
The U.S. administration, for example, continues to justify higher tariff threats not just for economic purposes, but ostensibly to counter the illegal drug trade.
Regardless of how the trade talks proceed in the coming weeks, though, the domestic consequences for Carney will be determined by how willing Canadians are to continue trusting and supporting him.
This could result in voters viewing Carney as weak and shifting their support to other leaders. No incumbent stands to benefit from the detrimental effects on economic growth, investments and employment rate Trump’s tariffs will cause.
But support also depends on Carney’s legitimacy. He could maintain public support despite the fact that, on paper, they oppose his actions. Taking a “hard” versus “soft” line in negotiations is itself an ambiguous and fluid set of designations.
Could Carney win over the support of those with an unambiguous view? It seems unlikely. Leaders are the usually the most impactful when they enter office. And while rally-around-the-flag effects are real, they are short-lived. That means the long-term challenge for Carney remains maintaining the support of the voters that brought him to power.
The Canada-U.S. relationship will continue to develop in a dynamic and unpredictable fashion, even if the economic and security deal is reached soon.
After voters dramatically consolidated around the Liberals and Conservatives in the 2025 election, the most important question for federal Canadian politics moving forward in this shifting global environment is which electoral coalition will endure.
Carney seeks to preserve trust, while the Conservatives search for a compelling alternative. Who will come out on top in the Trump 2.0 era?
Sam Routley does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.
Source: The Conversation – Canada – By Jamie Benham, Endocrinologist & Assistant Professor, Departments of Medicine and Community Health Sciences, Cumming School of Medicine, University of Calgary
The Canadian researchers also found obesity, dyslipidemia (abnormal levels of fat in your blood) and Type 2 diabetes to be two to three times more common for women with PCOS. And most importantly, cardiovascular disease, which causes heart failure and stroke, was not only 30 to 50 per cent more likely, but occurred three to four years earlier than average in women with PCOS.
Women with PCOS are more likely to experience negative health outcomes. (Photo: Colourbox.com)
High cost
There is undoubtedly a personal cost to individual women, both physically and mentally, and living with PCOS can be a significant financial, health-care and work-life burden for many women, too, which may disproportionately affect those in lower socioeconomic groups.
Excess body hair, called hirsutism (usually darker hair on the face, arms, chest or abdomen)
Thinning or loss of hair (like excess body hair, this is caused by high levels of male hormones, or androgens)
Acne and/or oily skin
Weight gain
Managing and treating PCOS
Despite PCOS first being diagnosed almost a century ago, there is no single test to confirm whether a woman has it, and there is no cure. If your doctor suspects you may have PCOS, they may order blood work to check your hormone levels and an ultrasound to check your ovaries.
Unlike ovarian cysts, which are fluid-filled sacs that develop on or inside an ovary and can be painful, polycystic ovaries are enlarged, with multiple follicles that can be seen on ultrasound.
In 2023, an International PCOS Guideline, led from Australia, was published. It recommends an individualized approach to PCOS treatment, including lifestyle modifications (for example, healthy eating and exercising), medical management to treat symptoms and regular checkups to provide support and screen for related complications.
In Canada, the province of Alberta recently launched a much-needed clinical pathway to recognize, treat and advocate for PCOS that could be adopted more widely.
At the University of Calgary, Dr. Jamie Benham, one of the authors of this story, leads EMBRACE (Endocrine, Metabolic and Reproductive Advancements), a new women’s health research lab where a team of clinical researchers is focusing on reproductive disorders across the whole of a woman’s life system, including PCOS and gestational diabetes.
This work, supporting patients’ PCOS care, includes a current online needs-assessment survey, and focus groups beginning later this year, to inform the development of a co-designed patient tool to support PCOS management.
Patient engagement
With such a huge demand for answers, the EMBRACE team works closely with a PCOS Patient Advisory Council, chaired by Robyn Vettese, another author of this story, to uncover complex connections between hormones and health, promote screening, find solutions and provide answers. Importantly, the lab’s research questions come directly from clinic patients, and the answers the lab finds go back to those patients and are then shared more widely.
Another exciting research program in Alberta is PCOS Together. Researchers with this group are working to establish methods that will detect early disease risk in all women with PCOS, as well as clinical interventions that will help prevent disease in high-risk women.
Similar organizations exist in the United Kingdom and Australia, including Verity PCOS, a volunteer-based charity, and Ask PCOS, a researcher- and clinician-led organization. Both organizations provide a wealth of information online.
This is a critical (albeit often overlooked) area of women’s health that needs greater awareness and attention so that we can improve and save women’s lives.
Jamie Benham receives funding from the M.S.I. Foundation, Diabetes Canada, and the Canadian Institutes of Health Research.
Robyn Vettese receives funding from the Canadian Institutes of Health Research.
Pauline McDonagh Hull does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organisation that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.
Todos los países compiten por atraer a migrantes altamente cualificados: ingenieros, científicos, analistas de datos y otros profesionales cuya experiencia impulsa economías basadas en la innovación. Sin embargo, mientras los programas de visado y los esfuerzos de reclutamiento se vuelven cada vez más competitivos, una pregunta suele pasar desapercibida: ¿qué hace realmente que estos migrantes decidan quedarse en el país de acogida?
En nuestro estudio reciente sobre migrantes profesionales que trabajan en empresas multinacionales líderes afincadas en Copenhague, entrevistamos a 21 migrantes. Cada uno fue entrevistado dos veces para abarcar su vida profesional y personal, con el fin de comprender cómo se desarrollan sus vidas después de obtener empleo.
No nos centramos únicamente en el éxito profesional, sino en cómo sus vidas personales y laborales se entrelazan para moldear su satisfacción a largo plazo.
Los resultados de dicho estudio lanzan una advertencia a países de la Unión Europea: incluso cuando los migrantes altamente cualificados reciben sueldos competitivos, tienen una alta formación y ocupan cargos ejecutivos, muchos aún se sienten a la deriva, socialmente aislados, profesionalmente infravalorados y con dudas sobre si su futuro realmente está en Europa.
Una fuga de cerebros silenciosa puede no deberse a la falta de atracción de talento, sino a la incapacidad de integrarlo de forma significativa.
El nuevo rompecabezas de la migración global
Muchos migrantes altamente cualificados llegan con credenciales ya validadas y experiencia internacional previa. No buscan seguridad básica ni acceso a oportunidades, sino que eligen entre varias buenas opciones. Para muchos, esto implica comparar la vida en Europa con entornos acelerados como Estados Unidos, donde los clústeres tecnológicos y los ecosistemas de investigación de élite siguen siendo muy atractivos.
Lo que importa a estos migrantes ya no es solo el salario o el estatus, sino la posibilidad de vivir una vida donde sus habilidades sean reconocidas, sus voces escuchadas y sus vidas personales no se sacrifiquen por su carrera.
Aquí está la paradoja: incluso cuando los países ofrecen beneficios generosos, protecciones laborales sólidas y autonomía en el trabajo, eso no siempre basta. Muchos siguen sintiéndose, como decía la canción, “extraños en el paraíso”.
Cuatro patrones que moldean su experiencia
En nuestro estudio, identificamos cuatro dinámicas recurrentes que afectan a cómo los migrantes altamente cualificados evalúan sus países de acogida y la decisión quedarse o marcharse:
Exclusión pese al empleo. Incluso con empleos bien remunerados, muchos afirman sentirse cultural y socialmente marginados. Las barreras lingüísticas y normas sociales sutiles dificultan la integración. Esto no es solo un asunto social: socava directamente su motivación y lealtad.
Flexibilidad como libertad y trampa. Los esquemas laborales flexibles les permiten mantener vínculos transnacionales y gestionar su tiempo de forma autónoma. Pero esa misma libertad conlleva costes: largas jornadas alineadas con husos horarios distantes, vidas sociales erosionadas y progresos laborales estancados.
Conciliación entre vida laboral y personal es valiosa pero desigual. Algunos migrantes adoptan nuevas rutinas y priorizan su vida más allá del trabajo. Pero otros encuentran que las expectativas de las directivas o las estructuras corporativas internacionales los atan a cargas laborales intensas, lo que neutraliza los beneficios de culturas laborales progresistas.
Los valores importan, pero solo cuando se viven. Muchos migrantes altamente cualificados se sienten atraídos por países que promueven la equidad, la inclusión y la meritocracia. Pero cuando la experiencia diaria no refleja esos ideales, cuando el ascenso se percibe opaco o las normas sociales son rígidas, la desconexión puede empujarlos a mirar hacia otro lugar.
¿Fuga o circulación de cerebros?
Para los países receptores, la fuga de cerebros plantea una preocupación estratégica: ganar la carrera del talento no termina con la contratación. Lo que más importa es la retención, lo cual depende de hasta qué punto las sociedades de acogida y los lugares de trabajo cumplen la promesa de la integración profesional y personal.
Los migrantes altamente cualificados de hoy se mueven por el mundo con facilidad. Si se sienten infrautilizados o culturalmente alienados, no esperan: migran de nuevo, a menudo hacia países donde sus aspiraciones profesionales y valores personales estén más alineados.
Durante el tiempo que duró este estudio Miguel Morillas trabajó como investigador postdoctoral en la Universidad de Copenhague.
Durante el tiempo que duró este estudio trabajó como investigador postdoctoral en la Universidad de Copenhague.
